เงินเพิ่มเติมและเงินเสริมเงินเดือน การคำนวณโบนัสเป็นเปอร์เซ็นต์

เมื่อวิเคราะห์วิธีการจ่ายค่าจ้าง สิ่งสำคัญมากคือต้องใส่ใจกับการแบ่งออกเป็นส่วนต่างๆ เช่น ค่าคงที่และตัวแปร เงินเดือนประจำประกอบด้วยเงินเดือนอย่างเป็นทางการหรือเงินเดือนตามชิ้นงาน ตลอดจนค่าสัมประสิทธิ์ของโบนัสในภูมิภาค ค่าจ้างซึ่งติดตั้งแยกกันขึ้นอยู่กับตำแหน่ง

ส่วนของตัวแปรประกอบด้วย:

• ชิ้นงาน;
• เบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม
• รางวัล

การจ่ายเงินเพิ่มเติมและการขึ้นค่าจ้างมักจะถูกกำหนดโดยสภาพการทำงานเฉพาะบางอย่าง มีลักษณะเฉพาะด้วยความมั่นคงและเป็นส่วนตัว กล่าวคือ ได้รับการกำหนดเป็นรายบุคคลในแต่ละกรณีสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง

การชำระเงินเพิ่มเติมภาคบังคับ

ควรมีการบังคับใช้ค่าเผื่อจำนวนหนึ่งสำหรับองค์กรที่เป็นเจ้าของทุกรูปแบบ การชำระเงินประเภทนี้รับประกันโดยรัฐ ค่าสัมประสิทธิ์อื่นๆ การเสริมค่าจ้าง และการชำระเงินเพิ่มเติมจะแสดงเฉพาะในบางพื้นที่ของแรงงานเท่านั้น การชำระเงินเพิ่มเติมดังกล่าวส่วนใหญ่เป็นภาคบังคับ แต่จำนวนเงินเฉพาะนั้นกำหนดโดยองค์กรโดยตรง

ตามลักษณะของการชำระเงิน เงินเสริมค่าจ้างและการชำระเงินเพิ่มเติมจะแบ่งออกเป็น:

1. การชดเชย
2. กระตุ้น

ขั้นตอนการชำระเงิน เงื่อนไข และจำนวนเงินในทั้งสองกลุ่มถูกกำหนดโดยบรรทัดฐานท้องถิ่นที่กำหนดขึ้นที่องค์กร ในสัญญาและข้อตกลงร่วม ขั้นตอนคงค้างมีความแตกต่างกันโดยพื้นฐานว่าการจ่ายเงินชดเชยมีมูลค่าขั้นต่ำที่กำหนดไว้ในระดับกฎหมายและองค์กรไม่มีสิทธิ์ในการลดค่าใช้จ่ายเหล่านั้น

เหตุใดจึงต้องมีสหภาพแรงงาน?

เพื่อเพิ่มระดับเงินคงค้าง ผลประโยชน์ของพนักงานจะแสดงโดยสหภาพแรงงานซึ่งเจรจากับนายจ้างและในนามของพนักงาน โน้มน้าวเขาถึงความจำเป็นและความเหมาะสมในการเพิ่มการชำระเงินเพิ่มเติมเหนือระดับขั้นต่ำ กฎระเบียบของการจ่ายเงินดังกล่าวดำเนินการโดยประมวลกฎหมายแรงงานคือมาตรา 149 ไม่เพียง แต่พนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรด้วยที่สนใจในการคำนวณที่ถูกต้องและเงินคงค้างเพิ่มเติม

การจ่ายเงินจูงใจคืออะไร?

การจ่ายเงินจูงใจประเภทใดก็ตามจะขึ้นอยู่กับเงินทุนขององค์กรหนึ่งๆ ที่ได้รับจากกิจกรรมต่างๆ ในด้านหนึ่ง ระดับประสิทธิภาพขององค์กรยังกำหนดจำนวนเงินทุนที่สามารถจัดสรรและแจกจ่ายให้กับพนักงานเพื่อเป็นแรงจูงใจได้ ในขณะเดียวกันก็มีอีกด้านหนึ่ง: หากนายจ้างมักจะให้รางวัลพนักงานซึ่งเป็นการจูงใจพวกเขา พวกเขาจะสนใจความสำเร็จขององค์กรนี้มากขึ้น

สิ่งที่รวมอยู่ในการจ่ายเงินจูงใจ?

การจ่ายเงินจูงใจดังกล่าวได้แก่:

• โบนัสปกติ คือ ขั้นตอนที่ระบบการจ่ายโบนัสคำนวณค่าจ้างจะขึ้นอยู่กับโบนัส และจำนวนเงินเบี้ยประกันภัยจะคำนวณเป็น เปอร์เซ็นต์ให้เป็นอัตราเงินเดือนหรืออัตราภาษี โบนัสดังกล่าวมีส่วนร่วมในการกำหนดเงินเดือนโดยเฉลี่ย
• โบนัสแบบครั้งเดียวส่วนบุคคลซึ่งทำหน้าที่เป็นสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จบางอย่าง โบนัสดังกล่าวสามารถจ่ายได้ตามดุลยพินิจของผู้จัดการ แต่จะไม่นำมาพิจารณาในการพิจารณารายได้เฉลี่ย
• รางวัลที่รวมอยู่ในระบบรายได้หลัก
• เงินเดือนที่สิบสาม
• ค่าตอบแทนตามระยะเวลาการทำงานและพิจารณาจากเงินเดือน สามารถจ่ายได้เดือนละครั้ง ต่อปี หรือทุกไตรมาส
• การจ่ายเงินและโบนัสเพิ่มเติมให้กับค่าจ้างที่มีลักษณะกระตุ้นซึ่งกำหนดขึ้นในระดับกฎหมาย ซึ่งรวมถึงโบนัสสำหรับปริญญา ตำแหน่ง ชั้นเรียน และอันดับ
• การจ่ายเงินและโบนัสเพิ่มเติมที่จ่ายโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารสำหรับความสำเร็จด้านแรงงานและความเป็นมืออาชีพของพนักงาน

การจ่ายเงินสำหรับนักสังคมสงเคราะห์

นอกจากนี้ยังมีการจ่ายเงินจูงใจที่มาจากคนที่ทำงานในภาคสังคม:

1. ถึงอาจารย์. กำหนดโดยมาตราส่วนจุดใหม่ เกี่ยวข้องกับผลงานของนักเรียนและกิจกรรมนอกหลักสูตรประเภทต่างๆ (เช่น การเตรียมเด็กให้พร้อมสำหรับการแข่งขัน การแข่งขัน โอลิมปิก ฯลฯ) ครูมีใบประเมินผลงานที่สะท้อนถึงผลการทำกิจกรรมและจำนวนค่าตอบแทน เอกสารดังกล่าวเป็นพื้นฐานในการคำนวณโบนัสจูงใจเมื่อกระจายการชำระเงิน
2. บรรณารักษ์. พวกเขามีสิทธิ์ได้รับโบนัสเงินเดือนสำหรับการได้รับรางวัลและปริญญาตลอดจนการลงทะเบียนสมัครสมาชิกสำหรับการทำงานร่วมกับผู้อ่านเพื่อสร้างคอลเลกชันห้องสมุด ฯลฯ
3. คนงานในภาควัฒนธรรม การชำระเงินเพิ่มเติมแบบครั้งเดียวและสม่ำเสมอ ซึ่งพิจารณาจากความสำเร็จ ความสำเร็จ การรับโบนัส รวมถึงจำนวนปีที่ทำงาน
4. พนักงานของสถานศึกษาก่อนวัยเรียน หกสิบเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนจากกองทุนโบนัสขององค์กรควรแจกจ่ายให้กับครูและนักการศึกษา และส่วนที่เหลืออีกสี่สิบเปอร์เซ็นต์ - ให้กับพนักงานคนอื่น ๆ
5. ให้กับผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพ กำหนดให้แพทย์ผู้บริหารระดับกลาง บุคลากรทางการแพทย์บุคลากรรุ่นเยาว์ที่ทำงานในทีมรถพยาบาล ในกรณีนี้ จำนวนเงินที่ชำระจะพิจารณาจากปริมาณการให้บริการแก่ประชากรตลอดจนคุณภาพ เขามีความสามารถมากถึงแปดสิบเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน ไม่นานมานี้ พวกเขาเริ่มจ่ายเงินจูงใจแบบครั้งเดียวให้กับเจ้าหน้าที่สาธารณสุขที่พร้อมจะย้ายไปหมู่บ้านต่างๆ บุคลากรทางการแพทย์บางคนอาจไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินจูงใจ เช่น หัวหน้าหน่วยแพทย์ไม่สามารถรับได้ เช่นเดียวกับคนงานที่ได้รับค่าตอบแทนสำหรับการดูแลเทคโนโลยีขั้นสูง เช่นเดียวกับบุคลากรทางการแพทย์ที่ได้รับเงินอุดหนุนจากโครงการสุขภาพแห่งชาติ

การจ่ายเงินชดเชย

จำเป็นต้องคำนวณการเสริมค่าจ้างประเภทนี้โดยมีค่าขั้นต่ำที่กำหนดและรับประกันในระดับกฎหมาย พวกเขาแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก

ประการแรกเกี่ยวข้องกับการที่พนักงานทำกิจกรรมในสภาวะที่ไม่ปกติธรรมดา กล่าวคือ สุขภาพของเขาอาจได้รับความเสียหาย

สิ่งเหล่านี้อาจเป็น:

• ทำงานในสภาวะที่เป็นอันตรายและยากลำบาก
• กระบวนการทำงานที่เข้มข้นเกินไป เช่น กิจกรรมในสายการผลิตสายพานลำเลียง
• การขนส่งสินค้าอันตราย
• กิจกรรมในเวลากลางคืน

ค่าธรรมเนียมประเภทนี้เป็นเรื่องธรรมดาที่สุด

นอกจากนี้ กิจกรรมบางประเภทยังดำเนินการในสถานที่ที่มีสภาพภูมิอากาศที่รุนแรง ซึ่งหมายความว่าพนักงานมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างในระดับที่สูงขึ้น ซึ่งทำได้โดยการจ่ายเงินชดเชย

• ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ (วันหยุดหรือวันอาทิตย์) เมื่อมีการสร้างตารางงานที่คล้ายกัน
• กำหนดการที่มีกะจำนวนมาก
• ตารางการทำงานที่ผิดปกติ
• งานล่วงเวลาคือเกินมาตรฐาน
• กิจกรรมที่กำหนดไว้ตลอดทั้งวัน โดยมีเวลาพักตั้งแต่สองชั่วโมงขึ้นไป
• กิจกรรมในงานใต้ดิน

โบนัสสำหรับทั้งสองลักษณะ

งานดังกล่าวจะต้องจ่ายเพิ่มเติมเนื่องจากพนักงานใช้ความพยายามมากขึ้นในการดำเนินการ การเสริมเงินเดือนบางอย่างมีทั้งการชดเชยและการกระตุ้น เช่น

• การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการบังคับหรือการรวมวิชาชีพโดยสมัครใจ (ตัวอย่างเช่นหากจำเป็นต้องเปลี่ยนพนักงานที่ไม่อยู่)
• การชำระเงินเพิ่มเติมที่จัดเตรียมไว้สำหรับหัวหน้าคนงานโดยมีเงื่อนไขว่าไม่ได้รับการยกเว้นจากพื้นฐาน ความรับผิดชอบด้านแรงงาน;
• การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาคอมพิวเตอร์ การบัญชี และงานสำนักงาน

ขั้นตอนการชำระเงินและการคำนวณ

โบนัสบางประเภทสำหรับค่าจ้างพนักงานจะต้องจ่ายตามกฎหมายโดยไม่ล้มเหลว (ค่าตอบแทน) ในขณะที่ประเภทอื่น ๆ นายจ้างมีสิทธิ์ยกเลิกหรือแนะนำได้อย่างอิสระ (สิ่งจูงใจ) การจ่ายเงินชดเชยอยู่ภายใต้การควบคุมของประมวลกฎหมายแรงงาน

วิธีการออกแบบ

หากการชำระเงินไม่ถาวร นั่นคือเมื่อเป็นการชำระเงินครั้งเดียว ฝ่ายบริหารก็จะออกคำสั่งสำหรับการชำระเงินเพิ่มเติมจำนวนหนึ่ง พนักงานจะคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อนี้ และจากนั้นจะได้รับจำนวนเงินที่ครบกำหนดชำระพร้อมกับเงินเดือนของเขา ในบางกรณี เงื่อนไขการชำระเงินเพิ่มเติมจะรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงาน ซึ่งระบุเงื่อนไขที่สามารถรับได้ จากนั้นนายจ้างจะไม่สามารถเปลี่ยนแปลงจำนวนเงินที่ชำระเหล่านี้ได้อีกต่อไป ข้อตกลงร่วมจะอธิบายเงื่อนไขการชำระเงินเพิ่มเติมโดยละเอียด สัญญาจ้างงานยังหมายถึงพวกเขาด้วย ใน อย่างเต็มที่เงื่อนไขในการรับถูกกำหนดไว้ในพระราชบัญญัติท้องถิ่น ในทางกลับกัน จะถูกนำมาใช้หลังจากข้อตกลงกับองค์กรสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนของคนงาน ดังนั้นจำนวนเงินที่จ่ายค่าตอบแทนตามการกระทำในท้องถิ่นอาจมีการเปลี่ยนแปลงสูงขึ้น กล่าวคือ เพื่อประโยชน์ของพนักงาน

กฎหมายกล่าวไว้อย่างไรเกี่ยวกับค่าเผื่อการทำงานหนัก?

หากพนักงานไม่มีตัวแทน ผู้จัดการสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระ ในขณะเดียวกัน จำนวนโบนัสค่าตอบแทนและการจ่ายเงินเพิ่มเติม (สำหรับสภาพการทำงานหรือกิจกรรมที่ยากลำบากหรือยากมากที่เบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐาน) มีขีดจำกัดที่ต่ำกว่า ซึ่งหมายความว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์เรียกเก็บเงินเพิ่มเติมต่ำกว่าบรรทัดฐานที่กำหนด

มีสองรายการที่รวบรวมในระดับนิติบัญญัติซึ่งกำหนดมาตรฐานสำหรับเบี้ยเลี้ยง รวมถึงรายการงานที่มีสภาพการทำงานที่ยากลำบากและยากเป็นพิเศษ (นั่นคือ เป็นอันตรายและเป็นอันตราย) รวมกว่าสองร้อยรายการ โบนัสจูงใจสามารถสะท้อนให้เห็นได้ทั้งในการกระทำในท้องถิ่นและข้อตกลงร่วม จะต้องระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน (หรือมีการอ้างอิงถึงพระราชบัญญัติท้องถิ่น) เนื่องจากรวมอยู่ในเงินเดือนแล้ว ขนาดสามารถกำหนดได้อย่างแม่นยำ นั่นคือ คงที่ หรือกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรืออัตราภาษี หากพนักงานรักษารายได้เฉลี่ยไว้ การจ่ายเงินเหล่านี้จะไม่ถูกระงับ หากจำเป็นต้องได้รับการชำระเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานด้วยเหตุผลหลายประการ จำนวนเงินของพวกเขาจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของเขา นั่นคือเงินเดือนจะถูกใช้เป็นพื้นฐานใน รูปแบบบริสุทธิ์และเบี้ยประกันภัยที่เกิดขึ้นแล้วจะไม่ถูกนำมาพิจารณา

เราได้วิเคราะห์ประเภทของโบนัสตามเงินเดือนของพนักงานแล้ว

นอกจากรายได้ที่รับประกันให้กับพนักงานในรูปของค่าจ้างแล้ว นายจ้างยังสามารถให้รางวัลเพิ่มเติมและโบนัสที่จะเพิ่มค่าตอบแทนสุดท้ายอีกด้วย มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมหลายประเภทซึ่งแบ่งตามระดับกฎหมาย ในขณะที่ประเภทอื่นๆ นายจ้างจัดให้ตามความสมัครใจ คุณต้องพิจารณาว่าปัจจุบันมีการเพิ่มขึ้นประเภทใดบ้าง และสิ่งใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นในพื้นที่นี้คืออะไร

เหตุผลทางกฎหมาย

ในประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียไม่มีคำจำกัดความเฉพาะที่สามารถกำหนดได้ ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมหรือเบี้ยเลี้ยงคืออะไร?ก. แต่ขณะเดียวกันมาตรา 57 ระบุว่าค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมเหล่านี้สามารถทำได้ กำหนดโดยสัญญาจ้าง.

ในทางกลับกัน มาตรา 129 อนุมัติการจ่ายเงินเพิ่มเติมเป็นส่วนหนึ่งของค่าทดแทนแรงงานซึ่งเป็นการชดเชยและออกแบบมาเพื่อกระตุ้นผู้ใต้บังคับบัญชา

หากกฎหมายกำหนดไว้การเพิ่มขึ้นดังกล่าวก็ควรมีการออกกฎหมายเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับเรื่องนี้ ตัวอย่างเช่นบรรทัดฐานทางกฎหมายภายใต้หมายเลข 79-FZ "ในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" กำหนดให้มีการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการพำนักระยะยาวในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งหรือรักษาความลับหากพนักงานทำงานในตำแหน่งที่คล้ายกัน การเปลี่ยนแปลงล่าสุดคือจดหมายของกระทรวงแรงงานหมายเลข 14-2/ОOG-4118 ซึ่งแนะนำค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมรูปแบบใหม่

แนวคิดพื้นฐาน

เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดคำจำกัดความเฉพาะของการชำระเงินเพิ่มเติม นายจ้างจึงมีสิทธิกำหนดคำจำกัดความในข้อบังคับภายใน

แต่เมื่อคำนึงถึงการตีความกฎหมายข้อกำหนดจะเป็นดังนี้:

— ค่าบริการเพิ่มเติม - การจ่ายเงินชดเชยซึ่งจัดให้มีการจ่ายค่าแรงภายใต้เงื่อนไขพิเศษที่ให้จำนวนเงินเพิ่มเติมโดยปกติจะเป็นประเภทนี้ เป็นข้อบังคับสำหรับนายจ้าง

— ค่าบริการเพิ่มเติม — การจ่ายเงินจูงใจสำหรับพนักงานที่ออกให้เพื่อความสำเร็จในการทำงานและพิเศษ คุณสมบัติทางวิชาชีพ, แต่นี่ไม่ใช่ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ แต่เป็นสิทธิของพวกเขา

ประเภทของค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม

การชำระเงินเพิ่มเติมตามประมวลกฎหมายแรงงานสามารถแบ่งออกเป็น ค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจในขณะที่อันแรกมีไว้เพื่อ เงื่อนไขพิเศษแรงงาน การทำงานในพื้นที่ที่มีการปนเปื้อนกัมมันตภาพรังสีและความเสี่ยงต่อชีวิตและสุขภาพ

สิ่งจูงใจมักจะอยู่ในรูปแบบของโบนัสและสิ่งจูงใจ เนื่องจากจะจ่ายให้กับคนบางคนเท่านั้น ไม่ใช่ทั้งทีม

นายจ้างสามารถจ่ายเงินเพิ่มเติมดังกล่าวให้กับ:

• การเชื่อมต่อตำแหน่งต่างๆ
• ปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น
• ทำงานในสภาวะที่เป็นอันตรายหรือยากต่อร่างกาย
• ทดแทนพนักงานที่ขาดงาน
• งานความเป็นผู้นำ
• งานกลางคืน;
• กำลังประมวลผล;
• ความเข้มข้นและผลผลิตของงาน

การชำระเงินเพิ่มเติมค้ำประกันตามกฎหมายในขณะที่พรีเมี่ยมก็มี ผลกระตุ้นและได้รับรางวัลสำหรับ:

• จรรยาบรรณในการทำงานที่ยอดเยี่ยม
• ชั้นเรียนที่ได้รับมอบหมาย
• แสดงให้เห็นถึงความสำเร็จในการทำงาน
• ดำเนินการมอบหมายและคำสั่งที่สำคัญ
• วุฒิการศึกษาและความสำเร็จในสาขาวิทยาศาสตร์

หากนายจ้างต้องการก็มีสิทธิจัดตั้งได้ การเพิ่มขึ้นส่วนบุคคลจากค่าธรรมเนียมอย่างเป็นทางการ เช่น เปอร์เซ็นต์หรือค่าสัมประสิทธิ์การขาย

ขั้นตอนการชำระเงิน

นายจ้างกำหนดลำดับที่จะออกเงินทุนเพิ่มเติมเป็นรายบุคคล แต่เป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ

เอกสารอย่างเป็นทางการอาจกำหนดเงื่อนไขต่อไปนี้สำหรับการให้เบี้ยเลี้ยง:

• กำหนดเวลา- สามารถกำหนดได้ไม่จำกัด โดยให้ครั้งเดียวหรือสม่ำเสมอ
• คุณสมบัติการชำระเงิน— ภายใต้เงื่อนไขใดที่จะมีการเพิ่มขึ้น นี่อาจเป็นการดำเนินการตามแผนให้สำเร็จหรือมีส่วนสำคัญต่อการทำงานของ บริษัท
• ข้อกำหนดของพนักงาน- ในบางกรณี ผู้บังคับบัญชาอาจเรียกร้องผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่มีโทษทางวินัยหรือพักงานก็ได้ รวมทั้ง ระยะเวลาขั้นต่ำการจ้างงานในตำแหน่ง;
• เอกสารประกอบ— องค์กรอาจอนุมัติกระบวนการอนุมัติและเอกสารแยกต่างหากซึ่งจะถูกร่างขึ้นเมื่อมีการชำระเงินเพิ่มเติม

หากการจ่ายเงินเพิ่มเติมอยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมาย นายจ้างก็ต้องปฏิบัติตาม

ตัวอย่างเช่นสำหรับผู้ที่ทำงานใน Far North ทางการแพทย์และ องค์กรการศึกษาเช่นเดียวกับตำแหน่งที่มีความเสี่ยง ข้อมูลทั้งหมดถูกกำหนดไว้ในกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและรับประกันโดยพวกเขา

เมื่อพนักงานได้รับเงินเสริม จะมีการเรียกเก็บภาษีเงินได้ บุคคลและกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับว่านี่เป็นการดำเนินการทางกฎหมายในกรณีที่มีการชดเชยสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย

ดังนั้น ค่าธรรมเนียมของรัฐบาลจะต้องชำระสำหรับการชำระเงินเพิ่มเติม เว้นแต่บุคคลนั้นอยู่ในประเภทพิเศษหรือมีสิทธิอื่น ๆ

มีอะไรใหม่

การเปลี่ยนแปลงล่าสุดเกิดขึ้นในเดือนพฤษภาคม 2561 เมื่อกระทรวงแรงงานประกาศในจดหมายอย่างเป็นทางการถึงความจำเป็นในการจ่ายเงินเพิ่มให้กับพนักงาน นี่เป็นสิ่งจำเป็นหากทำงานในโหมดที่เกี่ยวข้องกับการแบ่งออกเป็นส่วนต่างๆ กระทรวงเชื่อว่าเงื่อนไขดังกล่าวเบี่ยงเบนไปจากปกติดังนั้นจึงมีความต้องการรอง ค่าธรรมเนียมชดเชย

ฝ่ายบริหารจะกำหนดขนาดเป็นรายบุคคลโดยระบุขนาดในกฎหมายท้องถิ่น สิ่งนี้ได้รับอนุญาตตามกฎหมาย ดังนั้นอาจมีการชำระเงินเพิ่มเติม ทั้งเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้และเป็นจำนวนเงินคงที่.

หากพนักงานไม่มีค่าตอบแทนดังกล่าว แต่เขาทำงานโดยแบ่งวันทำงาน เขาก็สามารถทำได้ ในกรณีนี้นายจ้างจะถูกบังคับให้ชำระค่าปรับและโอนค่าทดแทน

การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่ทำงานอย่างเป็นทางการในสหพันธรัฐรัสเซียนั้นมีให้ในสองกรณี: ในระดับนิติบัญญัติและด้วยความปรารถนาส่วนตัวของฝ่ายบริหาร

ไม่ว่าในกรณีใด ภาษีจะต้องถูกโอนไปยังงบประมาณของรัฐสำหรับการจ่ายค่าแรงเพิ่มเติม และค่าเผื่อทั้งหมดจะต้องได้รับการลงทะเบียนในข้อบังคับท้องถิ่น เนื่องจากต้องมีการจัดทำเอกสารการเพิ่มขึ้นใด ๆ

บางครั้งนายจ้างพิจารณาว่าจำเป็นต้องจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับลูกจ้างนอกเหนือจากเงินเดือนเพื่อที่จะให้รางวัลแก่ลูกจ้าง งานที่ดีหรือชดเชยสิ่งใดๆ ชื่อของโบนัสบ่งบอกว่าไม่ได้ถูกกำหนดให้กับทุกคน แต่เฉพาะกับพนักงานเฉพาะเจาะจงตามตัวบ่งชี้บางอย่างเท่านั้น

ให้เราชี้แจงว่าพื้นฐานใดที่สามารถกำหนดเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลได้ คนงานประเภทใดที่ไม่มีสิทธิ์ได้รับเลย จะทำให้เป็นทางการอย่างไร และยกเลิกหากจำเป็น

สาระสำคัญของเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล

พนักงานสามารถรับได้ไม่เพียงแต่เงินเดือน "เปล่า" เท่านั้น แต่ยังสามารถรับเงินเพิ่มเติมได้อีกด้วย รวมถึงเงินเดือนที่ได้รับมอบหมายนอกเหนือจากค่าจ้างด้วย

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของโบนัส โบนัสที่รวมอยู่ในเงินเดือนซึ่งสะท้อนอยู่ในสัญญาการจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติมนั้นเป็นเรื่องปกติสำหรับบุคลากรทุกคนเมื่อมีเงื่อนไขบางประการเกิดขึ้น เช่น สำหรับงานในเขตภูมิอากาศบางแห่ง สำหรับงานกะ ฯลฯ โบนัสดังกล่าวไม่ถือเป็นส่วนบุคคล .

หากนายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายโบนัส แต่เขาทำเพื่อลูกจ้างแต่ละคนเป็นรายบุคคล โดยสะท้อนถึงเงื่อนไขการแต่งตั้งในข้อบังคับพิเศษ ข้อตกลงร่วม หรือกฎหมายท้องถิ่นอื่น ๆ การจ่ายเงินดังกล่าวจะเป็น โบนัสส่วนบุคคล- สิทธิในการกำหนดการชำระเงินดังกล่าวโดยนายจ้างนั้นได้รับจาก Art ประมวลกฎหมายแรงงาน 135 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความเป็นไปได้ในการกำหนดเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล

ในกรณีใดบ้างที่นายจ้างอาจจำเป็นต้องมีกลไก เบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล- เมื่อใดจึงจำเป็นต้องกำหนดค่าตอบแทนเป็นพิเศษสำหรับพนักงานหรือกลุ่มพนักงานโดยเฉพาะ ตัวเลือกต่อไปนี้เป็นไปได้:

• นายจ้างต้องการเน้นย้ำถึงความสำเร็จของพนักงานคนใดคนหนึ่ง
• มีความปรารถนาที่จะให้รางวัลพนักงานที่มีความรู้และทักษะที่โดดเด่นหรือเป็นเอกลักษณ์
• ไม่พึงประสงค์ที่จะเปลี่ยนระบบอัตราและเงินเดือนที่มีอยู่ แต่ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องมีสิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับคนงาน

เบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลประเภทต่างๆ

ประเภทของค่าเผื่อสามารถกำหนดได้จากปัจจัยต่าง ๆ :

1. เกณฑ์คงค้าง - นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดค่าเผื่อส่วนบุคคล:
   • เพื่อประสบการณ์
   • สำหรับระดับทักษะ
   • สำหรับความเข้มข้นของงาน
   • เพื่อความเป็นเลิศทางวิชาชีพ
   • เพื่อปฏิบัติงานที่มีความสำคัญและ/หรือเร่งด่วนเป็นพิเศษ
   • สำหรับทักษะและความสามารถ "โบนัส" เช่น ความรู้ภาษาต่างประเทศ
   • สำหรับปริญญาทางวิชาการในสาขาเฉพาะทาง
   • สำหรับงานภายใต้เงื่อนไขการรักษาความลับของทางราชการ ฯลฯ
2. ระยะเวลาของความถูกต้องของบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าเผื่อ - การชำระเงินเหล่านี้สามารถกำหนดได้อย่างถาวรหรือชั่วคราว:
   • เป็นเวลาหนึ่งเดือน
   • ต่อไตรมาส;
   • เป็นเวลาหนึ่งปี
   • อย่างไม่มีกำหนด
3. สามารถกำหนดจำนวนเบี้ยประกันภัยได้หลายวิธี:
   • จำนวนเงินคงที่ได้รับการแก้ไขในเอกสารท้องถิ่น
   • จำนวนโบนัสจะคำนวณด้วยวิธีใดวิธีหนึ่ง เช่น เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือเงินเดือนเฉลี่ย
   • การกำหนดขนาดตามอัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน: จำนวนเงินรายเดือนที่จัดสรรสำหรับเบี้ยเลี้ยงจะกระจายแตกต่างกันไปภายในกลุ่มคนงาน

โปรดทราบ!แม้ว่าจำนวนเงินเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลจะไม่ถูกจำกัดโดยกฎหมาย แต่ก็ไม่ควรกำหนดเป็นจำนวนเงินที่เกินกว่าเงินเดือนรายเดือน เบี้ยประกันจำนวนมากเป็นเรื่องยากที่จะพิสูจน์ในศาลในกรณีที่มีข้อพิพาทใด ๆ มีความเป็นไปได้สูงที่พวกเขาจะได้รับการยอมรับว่าเป็นส่วนหนึ่งของการชำระเงินภาคบังคับ การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าจำนวนเงินโบนัสส่วนบุคคลสูงสุดไม่ควรเกิน 50% ของเงินเดือน และจำนวนเงินที่เหมาะสมคือ 10-20%

ใครจะได้รับโบนัสส่วนบุคคลและใครไม่ได้รับ?

สามารถมอบหมายผลประโยชน์ส่วนบุคคลเพิ่มเติมให้กับพนักงานเต็มเวลาขององค์กรได้ เนื่องจากจะถูกเพิ่มเข้าไปในเงินเดือนของเขา ซึ่งมักจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของเขา ในขณะเดียวกันการลงทะเบียนพนักงานกับพนักงานก็ไม่มีนัยสำคัญมากนัก สิ่งต่อไปนี้อาจเข้าเกณฑ์ได้รับเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล:

• ลูกจ้างที่ทำสัญญาจ้างงานประจำ
• "เกณฑ์ทหาร";
• คนทำงานพาร์ทไทม์

ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะกำหนดการจ่ายโบนัสส่วนบุคคลให้กับพนักงานประเภทต่อไปนี้:

• นักแปลอิสระ;
• คนงานที่ทำงานภายใต้สัญญา
• สรุป

การลงทะเบียนเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล

นายจ้างไม่จำเป็นต้องรวมเงื่อนไขของโบนัสส่วนบุคคลไว้ในสัญญาจ้างงาน เนื่องจากนี่เป็นการจ่ายเงินจูงใจ แต่เนื่องจากนี่ยังเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนจึงต้องจัดทำเป็นเอกสาร ในการทำเช่นนี้ คุณต้องควบคุมโบนัสส่วนบุคคลในข้อตกลงร่วมหรือในข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน และอย่าลืมอ้างอิงเอกสารนี้ในข้อความของข้อตกลงการจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ!หากนายจ้างไม่ได้รวมข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสไว้ในเอกสารท้องถิ่น การจ่ายเงินโดยไม่ต้องลงทะเบียน เขาจะไม่ถูกคุกคามด้วยความรับผิดทางกฎหมาย สิ่งเดียวที่สามารถใช้เป็นข้อเสียให้กับนายจ้างในสถานการณ์เช่นนี้ได้คือการจ่ายเงินที่ไม่สมเหตุสมผลไม่สามารถนำมาประกอบกับค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษีได้

คำร้องและคำสั่งให้เบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล

คุณจะจัดเตรียมการจ่ายเงินสงเคราะห์ส่วนบุคคลได้อย่างไรหากไม่ผ่านเอกสารแยกต่างหาก อาจจำเป็นเมื่อลักษณะของการชำระเงินไม่เป็นระบบ แต่เป็นครั้งเดียวหรือคำนวณในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ในกรณีนี้ขอแนะนำให้จัดทำบันทึก (คำร้อง) จากผู้บริหารทันทีไปยังผู้บริหารระดับสูงที่มีอำนาจในการมอบหมายโบนัส มันอาจจะเป็นเช่นนั้น ผู้จัดการทั่วไป, ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน, หัวหน้าฝ่ายบุคคล, หัวหน้าฝ่ายบัญชีฯลฯ ในข้อความของบันทึก นอกเหนือจากรายละเอียดที่จำเป็นของเอกสารทางธุรกิจแล้ว คุณควรระบุ:

• ข้อโต้แย้งที่แสดงให้เห็นถึงการมอบหมายโบนัสให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่งหรือกลุ่มของพวกเขา
• จำนวนเงินที่คาดว่าจะต้องชำระเพิ่มเติม
• ควรกำหนดพรีเมี่ยมค่าใช้จ่ายใด (เช่นจากกองทุนค่าจ้างหรือโดยการเพิ่มผลกำไรจากการขาย ฯลฯ )
• ระยะเวลาที่ถูกต้องของการชำระเงินเพิ่มเติม

ความสนใจ!ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะกำหนดเบี้ยเลี้ยงถาวรโดยใช้บันทึกช่วยจำ หลังจากพ้นระยะเวลาที่กำหนดแล้วสามารถสมัครเสริมอีกครั้งได้ ด้วยเอกสารประเภทนี้คุณสามารถขอนัดหมาย เพิ่ม ลด ขยายหรือยกเลิกการชำระเงินส่วนบุคคลได้

บันทึกที่รวบรวมซึ่งลงนามโดยฝ่ายบริหารจะกลายเป็นพื้นฐานในการจัดทำคำสั่งสำหรับการคำนวณค่าเผื่อ การดำเนินการตามคำสั่งนี้สามารถอยู่ในรูปแบบใดก็ได้ สิ่งสำคัญคือต้องกระตุ้นการนัดหมายการชำระเงินเพิ่มเติมอย่างถูกต้องเนื่องจากความเป็นไปได้จากมุมมองการผลิตหรือทางเศรษฐกิจเป็นการรับประกันว่าต้นทุนเหล่านี้จะรวมอยู่ในต้นทุนการผลิตซึ่งได้รับการตรวจสอบอย่างเข้มงวดโดยหน่วยงานภาษี

หลังจากออกคำสั่งให้กำหนดเบี้ยเลี้ยงแล้วพนักงานจะต้องคุ้นเคยซึ่งได้รับการยืนยันด้วยวีซ่าส่วนตัว (ขั้นตอนนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับคำสั่งซื้อใด ๆ )

การยกเลิกเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล

เช่นเดียวกับการกำหนด การยกเลิก หรือการเปลี่ยนแปลงเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลเกิดขึ้นตามคำสั่งของผู้บริหาร

ความสนใจ!นายจ้างไม่จำเป็นต้องแจ้งพนักงานเกี่ยวกับเหตุผลในการกำหนดเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลและจำนวนเงิน แต่ถ้าเขาวางแผนที่จะหยุดการชำระเงินเหล่านี้จะเป็นการดีกว่าที่จะเตือนล่วงหน้าเกี่ยวกับเรื่องนี้

ความแตกต่างที่สำคัญของการเพิ่มขึ้นส่วนบุคคล

สิ่งสำคัญคือต้องควบคุมปัญหาทางการเงินทั้งหมดอย่างถูกต้องและคำนึงถึงรายละเอียดปลีกย่อยทางกฎหมายทั้งหมด เมื่อมอบหมายการเพิ่มขึ้นส่วนบุคคล นายจ้างจะต้องคำนึงถึงสถานการณ์บางประการ:

1. เงินสงเคราะห์ส่วนบุคคลที่ดำเนินการอย่างถูกต้องในการบัญชีถือเป็น "ค่าแรง"
2. โบนัสจะคำนวณพร้อมกับเงินเดือน
3. การชำระเงินนี้รวมอยู่ในการคำนวณรายได้เฉลี่ยที่จำเป็นสำหรับการคำนวณเช่นการจ่ายค่าพักร้อน (มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 922 เมื่อวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 15 ตุลาคม 2557)
4. หากมีการละเมิดกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส เมื่อการจ่ายเงินถูกยกเลิกอย่างไม่สมเหตุสมผลและโดยไม่คาดคิดสำหรับพนักงานก่อนเวลา พนักงานมีสิทธิ์ที่จะเรียกร้องเงินโบนัสเพิ่มเติมและการชำระค่าธรรมเนียมล่าช้า
5. ถ้าเจ้านาย หน่วยโครงสร้างบันทึกจะไม่ถูกส่งตรงเวลาการชำระเงินส่วนบุคคลจะหยุดลงเนื่องจากเอกสารนี้เป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งเพื่อรับเงิน
6. หากพนักงานที่ได้รับเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลถูกโอนไปยังตำแหน่งอื่น สิทธิ์ในการได้รับเบี้ยเลี้ยงจะไม่คงอยู่ เว้นแต่จะมีการระบุไว้โดยข้อกำหนดของตำแหน่งใหม่
7. การเปลี่ยนแปลงผู้นำขององค์กรอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดเกี่ยวกับเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล
8. เบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลจะต้องสะท้อนให้เห็นในตารางการรับพนักงานโดยระบุจำนวนคำสั่งซื้อสำหรับยอดคงค้าง

บทที่ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุม ประเภทต่างๆค่าธรรมเนียมที่อาจเพิ่มขึ้น ขนาดมาตรฐานค่าตอบแทนการทำงาน ค่าตอบแทนบางส่วนเป็นข้อบังคับ ในขณะที่บางส่วนถูกกำหนดโดยผู้จัดการตามดุลยพินิจของเขาเอง ดังนั้นจึงควรพิจารณาประเด็นการเสริมค่าจ้างให้ละเอียดยิ่งขึ้น

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนเงินที่แน่นอนของการชำระเงินเพิ่มเติม แต่กฎหมายระบุว่าค่าชดเชยประเภทนี้รวมอยู่ด้วย ระบบมาตรฐานค่าตอบแทนในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน ข้อมูลเกี่ยวกับตัวบ่งชี้นี้จำเป็นต้องได้รับการแก้ไขในข้อตกลงการจ้างงาน

ค่าตอบแทนแรงงานมีความคงที่และมีส่วนแปรผัน ค่าคงที่หมายถึง ซึ่งมีการบวกค่าสัมประสิทธิ์ตามภูมิภาค กลุ่มของตัวแปรจะแสดงด้วยเบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินเพิ่มเติม โบนัส

ประเภทของค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมมีดังนี้:

1. การชดเชย- ปรากฏขึ้นเมื่อทำงานกับความซับซ้อน เงื่อนไขที่เป็นอันตราย- เช่น กำหนดวันไม่ปกติ ลักษณะการเดินทางไปทำงาน
2. กระตุ้นธรรมชาติ- ใช้เป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน เหตุผลก็คือการฝึกอบรมขั้นสูงและประสบการณ์การทำงานที่ยาวนาน

เมื่อสมัครงาน พลเมืองจะต้องลงนามในข้อตกลงที่มีรายละเอียดเกี่ยวกับเงินเดือนที่เกี่ยวข้อง จำเป็นต้องมีการแก้ไขในกรณีของเบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติม

กฎหมายกำหนด กฎต่อไปนี้เกี่ยวกับค่าตอบแทนแรงงาน:

1. หน่วยงานระดับภูมิภาคกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ - เงินเดือนรายเดือนต้องไม่ต่ำกว่าค่าสัมประสิทธิ์นี้ ตัวเลขสุดท้ายจะกำหนดไม่เพียงแต่โดยกฎหมายท้องถิ่นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระดับสหพันธ์ด้วย
2. เมื่อกำหนดเงินเดือน ฝ่ายบริหารจะต้องคำนึงถึงสิ่งที่เรียกว่าระบบภาษีหรือระดับภาษีซึ่งเรียกอีกอย่างว่าระบบอันดับ
3. การจ่ายเงินชดเชยเนื่องจากค่าแรงเพิ่มเติมเป็นสิทธิของผู้ที่ทำงานภายใต้เงื่อนไขที่แตกต่างจากมาตรฐาน
4. มีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่ควบคุมจำนวนเงินการจ่ายเงินจูงใจ
5. ผู้จัดการจะต้องนับค่าจ้างและจ่ายเงิน

ความแตกต่างระหว่างเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม

การชำระเงินเพิ่มเติมคือกองทุนที่จ่ายในรูปของค่าตอบแทน ตัวอย่างเช่น เมื่อเกินมาตรฐานแรงงาน วันหยุดสุดสัปดาห์ก็จะถูกใช้ไปในการทำงานและ วันหยุดผสมผสานตำแหน่งหลักและความรับผิดชอบเพิ่มเติม

เงินเดือน เงินเดือน ค่าตอบแทน โบนัส เบี้ยเลี้ยง อะไรคือความแตกต่าง ดูเรื่องนี้:

บทบาทของโบนัสคือการเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมให้กับพนักงาน เช่น วุฒิการศึกษา, ประสบการณ์การทำงานต่อเนื่อง, อายุงาน และอื่นๆ

การจ่ายเงินทั้งสองส่วนทำให้ค่าตอบแทนในการทำงานเพิ่มขึ้น แต่ก็มีความแตกต่างที่ร้ายแรงเช่นกัน:

เงินเสริมเงินเดือน: คืออะไร?

การชำระเงินประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• สำหรับการให้คำปรึกษา (สร้างขึ้นสำหรับผู้ที่ทำงานมาเป็นเวลานานและฝึกฝนมืออาชีพรุ่นเยาว์)
• การได้รับคุณวุฒิสูงในวิชาชีพ
• เกี่ยวข้องกับปริญญาและตำแหน่งทางวิชาการ
• หากคุณสามารถเข้าถึงความลับของรัฐ
• เนื่องจากมีความรู้ภาษาต่างประเทศ

การเข้าถึงข้อมูลลับหมายถึงเบี้ยประกันเงินเดือน

รางวัลจะถูกกำหนดในเวลาที่สะดวก พวกเขากลายเป็นสิ่งจูงใจให้กับพนักงาน ผู้จัดการบางคนกำหนดโบนัสสำหรับงานระยะยาวโดยไม่มีการลาป่วย การเข้าร่วมการแข่งขันขององค์กร และอื่นๆ

เบี้ยเลี้ยงที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของผู้บริหาร

มาตรา 149 รหัสแรงงานกำหนดประเภทของโบนัสต่อไปนี้ ซึ่งบังคับสำหรับนายจ้างแต่ละราย:

• รวมหลายตำแหน่งพร้อมกัน
• การปฏิบัติงานที่ต้องการระดับความรู้และทักษะสูง
• ทำงานในเวลากลางคืนโดยไม่มีตารางกะเริ่มแรก
• อยู่ในสภาพอากาศเลวร้าย (จ่ายให้คนที่ยืนอยู่ข้างนอกตลอดเวลา)
• สำหรับสภาพการทำงานที่มีสถานการณ์ที่เป็นอันตรายและยากลำบาก

นี่คือรายการพื้นฐาน แต่สามารถอธิบายรายการเพิ่มเติมจำนวนหนึ่งได้ในข้อตกลง ไม่สามารถเรียกชำระเงินเพิ่มเติมได้เฉพาะสำหรับหน้าที่ที่ระบุไว้ในข้อตกลงที่มีอยู่เดิมเท่านั้น

เกี่ยวกับการเสริมเงินเดือน

มีเหตุผลหลายประการในการเพิ่มจำนวนค่าชดเชยในด้านนี้:

• การเพิ่มมาตรฐานการผลิต
• ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมครั้งเดียว;
• การปฏิบัติงานบนท้องถนนแบบหมุนเวียน
• งานล่วงเวลา
• ออกไปข้างนอกตอนกลางคืน
• การปรากฏตัวของเงื่อนไขที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย
• ใช้สำหรับวันหยุดงาน วันหยุดสุดสัปดาห์
• การรวมกันของวิชาชีพ
• การขนส่งสินค้าอันตราย
• การประยุกต์สัมประสิทธิ์ภูมิภาค

ใครไม่มีสิทธิ์?

1. ผู้ที่ทำสัญญาตัวแทน
2. ใช้ในสัญญากับข้อตกลงที่เหมาะสม
3. บรรดาผู้ที่จัดทำข้อตกลงกฎหมายแพ่ง

เมื่อทำงานภายใต้สัญญาทางแพ่งไม่มีเบี้ยเลี้ยง

ท้ายที่สุดแล้วความสัมพันธ์ดังกล่าวจะไม่ถูกควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน แต่โดยกฎหมายแพ่ง ในขณะเดียวกันการจ่ายเงินสดจะถึงกำหนดชำระแม้จะเป็นการทดแทนชั่วคราวหรือที่ทำสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

การชำระเงินเพิ่มเติมใดที่ถือว่าเป็นข้อขัดแย้ง?

นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรและองค์กรงบประมาณ ท้ายที่สุดในกรณีนี้จะมีการจ่ายเงินเดือน เจ้าหน้าที่ท้องถิ่น- ดังนั้นจึงมีคำถามเกี่ยวกับค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมบางประเภท รวมทั้ง:

• เกี่ยวกับการใช้อุปกรณ์สำนักงานและอุปกรณ์คอมพิวเตอร์
• สำหรับสถานการณ์ที่มีการรวมตำแหน่งเข้าด้วยกัน

Rospotrebnadzor ได้พิจารณาแล้วว่าก่อนที่จะมอบหมายการชำระเงินเพิ่มเติมดังกล่าว จำเป็นต้องดำเนินการรับรองโดยละเอียดของสถานที่ทำงานที่เกี่ยวข้องแต่ละแห่ง มิฉะนั้นการชำระเงินจะไม่ถือว่าถูกกฎหมาย

เกี่ยวกับการสั่งซื้อและกฎการโอน

สัญญาจ้างงานสำหรับพลเมืองแต่ละคนจำเป็นต้องกำหนดเบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินเพิ่มเติมทั้งหมดซึ่งยังคงมีสิทธิอยู่ หากมีการพัฒนาค่าตอบแทนใหม่ตลอดระยะเวลาของความร่วมมือ พวกเขาจะถูกบันทึกเมื่อจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม

หากการชำระเงินเป็นการชำระครั้งเดียว ผู้จัดการจะออกคำสั่งซึ่งจะต้องสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา การชำระเงินมีขนาดที่แน่นอน - ในรูปแบบของมูลค่าเฉพาะหรือวัดเป็นเปอร์เซ็นต์ พื้นฐานคือเงินเดือนรายเดือน

พนักงานจะได้รับจำนวนเงินเพิ่มเติมทุกเดือนพร้อมกับการโอนค่าตอบแทนหลักสำหรับกิจกรรม พนักงานหนึ่งคนสามารถรับโบนัสและการชำระเงินเพิ่มเติมได้หลายประเภท จากนั้นคุณจะต้องคำนวณเปอร์เซ็นต์แยกกันตามข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนสุทธิหรืออัตราภาษี

ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเงื่อนไขการชำระเงิน

มีกฎหลายข้อสำหรับผู้จัดการขององค์กรและสถาบัน:

1. พนักงานจะได้รับสิ่งจูงใจสำหรับงานเฉพาะที่สำเร็จลุล่วงเท่านั้น สิ่งสำคัญคือตัวงานนั้นไม่ทำให้ยุ่งเหยิง แต่สามารถแก้ไขได้ นั่นคือพลเมืองจะต้องได้รับโอกาสในการบรรลุผลที่ดี
2. สำหรับโบนัส จำนวนเงินควรจะค่อนข้างมากเพื่อกระตุ้นความสนใจ
3. พนักงานต้องรู้แน่ว่าพวกเขามีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติม ตัวเลือกที่ดีที่สุดประกาศ – การใช้ภาคผนวกเพิ่มเติมของข้อตกลง พนักงานทุกคนที่เข้าร่วมบริษัทจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับแอปพลิเคชันนี้

ความรับผิดชอบของผู้จัดการคือการออกคำสั่งให้เปลี่ยนแปลงเบี้ยเลี้ยง มีการเปลี่ยนแปลงตามข้อความของข้อตกลงหลักหรือสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม ขั้นตอนที่คล้ายกันนี้ใช้กับเบี้ยเลี้ยงทุกประเภท ทั้งแบบบังคับและแบบสมัครใจ

ผู้จัดการไม่ควรรายงานต่อผู้ใต้บังคับบัญชาหากการจ่ายเงินนั้นมีลักษณะจูงใจอย่างเคร่งครัด เมื่อยกเลิกส่วนโบนัสก็เพียงพอที่จะแจ้งให้พนักงานทราบ ในการเขียน- การละเมิดถือเป็นสถานการณ์ที่นายจ้างเพิกเฉยต่อคำเตือนโดยสิ้นเชิง

การคำนวณโบนัสเป็นเปอร์เซ็นต์

กฎหมายใหม่ในพื้นที่นี้ยังไม่ได้รับการพัฒนา ดังนั้นจึงขอแนะนำให้ใช้กฎระเบียบที่สร้างขึ้นในสมัยสหภาพโซเวียต

โบนัสเงินเดือนจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์

ดอกเบี้ยคำนวณตามค่าตอบแทนแรงงานที่เกิดขึ้นจริง ข้อยกเว้นคือ:

1. การชำระเงินแบบครั้งเดียว
2. ค่าตอบแทนต่างๆ คำนวณตามเงินเดือนมาตรฐาน
3. ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค (กำหนดในมติของรัฐบาลที่เกี่ยวข้อง) พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลฉบับที่ 1012 ปี 1993 เป็นเอกสารหลักที่ใช้ในการกำหนดระยะเวลาการให้บริการที่ช่วยให้สามารถคำนวณเฉพาะได้ อัตราดอกเบี้ย- ระยะเวลาในการให้บริการรวมถึงตลอดเวลาที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง
4. การพักงานและเหตุผลของพวกเขาไม่ได้มีบทบาทพิเศษ ข้อยกเว้นคือการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของตนเอง

เฉพาะกิจกรรมของผู้ประกอบการตลอดจนงานระหว่างการสรุปข้อตกลงทางแพ่งเท่านั้นที่ไม่รวมอยู่ในระยะเวลาการให้บริการ

คุณสมบัติของการบันทึกเวลาการทำงานโดยสรุป

จริง - นี่คือชื่อที่ตั้งให้กับโหมดการทำงานพิเศษที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดตารางเวลาที่มีหลายกะ อนุญาตให้มีการเบี่ยงเบนตามมาตรฐานเวลาทำงานรายวันและรายสัปดาห์ที่กำหนดขึ้นสำหรับพนักงานบางประเภท นั่นคือต้องเป็นไปตามบรรทัดฐานในระยะเวลาที่นานกว่า เช่น หนึ่งเดือนหรือหนึ่งในสี่หรือหนึ่งปี

การบัญชีสรุปต้องมีการติดตั้งสำหรับองค์กร:

• ตารางการทำงาน
• ชั่วโมงการทำงานมาตรฐานในรอบระยะเวลาบัญชี
• ระยะเวลาทางบัญชี

ปฏิทินการผลิตช่วยให้คุณกำหนดเวลาการทำงานมาตรฐานได้อย่างง่ายดาย ตัวเลือกนี้สะดวกเป็นพิเศษสำหรับการคำนวณค่าล่วงเวลา

การติดตามเวลาทำงานโดยสรุปอธิบายไว้ในวิดีโอนี้:

เกี่ยวกับความแตกต่างของเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล

ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลในกฎหมาย แต่ผู้นำทุกคนยังคงต้องคำนึงถึงความแตกต่างบางประการด้วย นี่เป็นเพียงประเด็นทางกฎหมายบางส่วนที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนนี้:

1. นี่คือการชำระเงินประเภทจูงใจ ซึ่งหมายความว่าในการรายงานสามารถแสดงเป็นเงินที่ใช้ไปกับค่าแรงได้ หน่วยงานด้านภาษีจะถามคำถามเพิ่มเติมเฉพาะในกรณีที่การชำระเงินเพิ่มเติมมากกว่าครึ่งหนึ่งของการชำระเงินมาตรฐาน ขนาดที่เหมาะสมที่สุด– จาก 10 ถึง 30%
2. โบนัสจะต้องไม่มีสัญญาณของการเลือกปฏิบัติ ตัวอย่างเช่น การเลือกปฏิบัติคือการขึ้นเงินเดือนสำหรับพนักงานหนึ่งคน แม้ว่าพนักงานคนอื่นๆ จะไม่ได้รับผลประโยชน์ที่คล้ายคลึงกันจากการกระทำแบบเดียวกันก็ตาม สำหรับพฤติกรรมดังกล่าว ผู้จัดการอาจต้องรับผิดชอบ รวมถึงความรับผิดทางอาญา
3. การเรียกร้องที่เป็นไปได้จากหน่วยงานควบคุมจะลดลงเมื่อมีการคำนวณโบนัสตามทางการ เหตุผลที่ร้ายแรง- ตัวอย่างคือข้อบังคับท้องถิ่นที่องค์กรนำมาใช้ หรือข้อเท็จจริงตามพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับรายงานการกระทำและบันทึกคำให้การของพยาน
4. หากพนักงานมีเหตุผลสองประการขึ้นไปในการเพิ่มเงินเดือน จะต้องกำหนดจำนวนที่แน่นอนของการเพิ่มขึ้นที่เป็นไปได้แต่ละครั้ง การสนับสนุน - ขนาดของเงินเดือนขั้นพื้นฐาน ในกรณีนี้ ไม่ควรคำนึงถึงเหตุผลอื่นๆ กฎนี้ใช้กับพนักงานในทุกสาขา สิ่งสำคัญคือการดูแลบันทึกตัวเลขและการเปลี่ยนแปลง มิฉะนั้นการกระทำดังกล่าวจะทำให้เกิดคำถามจากหน่วยงานตรวจสอบ

บทสรุป

การสร้างและการใช้สิ่งจูงใจอย่างเหมาะสมสำหรับพนักงานช่วยให้คุณบรรลุผลลัพธ์สูงสุดในทุกสาขาของกิจกรรม ดังนั้นนายจ้างแต่ละรายจึงเลือกมาตรการที่ใช้เป็นแรงจูงใจ สิ่งนี้ช่วยปรับปรุงคุณภาพของงานและส่งผลเชิงบวกต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการผลิต

การกรอกเอกสารทั้งหมดไม่ใช่เรื่องยาก กฎในแง่นี้เป็นมาตรฐาน เราต้องการคำสั่ง การปรับเปลี่ยนสัญญาจ้างงาน หรือข้อตกลงเพิ่มเติม สิ่งที่เหลืออยู่คือส่งเอกสารให้กับพนักงานเองเพื่อให้พวกเขาทราบถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัท

ชมสัมมนา “การจ่าย: เบี้ยเลี้ยง เบี้ยเพิ่ม โบนัส” ได้ที่นี่:

แบบฟอร์มรับคำถาม เขียนของคุณ

สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงการเสริมเงินเดือน

วันนี้คุณจะได้เรียนรู้:

1. พลเมืองประเภทใดที่มีสิทธิ์ได้รับโบนัสเงินเดือนและมีประเภทใดบ้าง
2. เบี้ยเลี้ยงแตกต่างจากค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมอย่างไร?
3. การจ่ายเงินจูงใจคืออะไรและอื่นๆ อีกมากมาย

ทุกคนรู้ดีว่าแม้ว่าบุคคลนั้นจะเข้าทำงานอย่างเป็นทางการ แต่ก็ไม่ได้รับประกันว่าเขาจะได้รับการชำระเงินเพิ่มเติมที่จำเป็นทั้งหมด ดังนั้นวันนี้เราจะมาดูกันว่านายจ้างต้องจ่ายเงินเพิ่มอะไรบ้างและการจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับ

องค์ประกอบของค่าตอบแทน

ในตอนต้นของการสนทนา ให้ตอบคำถามต่อไปนี้ เงินเดือนประกอบด้วยอะไรบ้าง?

เงินเดือนประกอบด้วย 2 ส่วน:

• คงที่;
• ตัวแปร.

ค่าคงที่ได้แก่ เงินเดือนและค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคและเข้าสู่ตัวแปร การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง โบนัส

คำพูดของสมาชิกสภานิติบัญญัติ

ค่าตอบแทน - เครื่องมือพิเศษที่ช่วยชดเชยค่าแรงของพนักงานทุกคน กฎหมายกำหนดมาตรการที่ออกแบบมาไม่เพียงเพื่อปกป้องสิทธิของคนงานเท่านั้น แต่ยังเพื่อกำหนดระดับเงินเดือนที่สอดคล้องกับต้นทุนแรงงานที่แท้จริง

ดังนั้นกฎหมายจึงกำหนด:

1. ตามมาตรา 133 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน นายจ้างคนใดไม่มีสิทธิ์กำหนดเงินเดือนให้พนักงานที่ต่ำกว่า ขนาดของมันถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค
2. มาตรา 143 ของประมวลกฎหมายเดียวกันระบุว่าเงินเดือนถูกกำหนดโดยคำนึงถึงโครงสร้างภาษีหรือตารางภาษีหรือหมวดหมู่
3. ถ้าเงื่อนไข กิจกรรมแรงงานในองค์กรหรือองค์กรที่เบี่ยงเบนไปจากมาตรฐาน พนักงานมีสิทธิได้รับค่าชดเชยสำหรับค่าแรงเพิ่มเติมทั้งหมดตามที่ระบุไว้ในมาตรา 146 - 154 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
4. นายจ้างมีสิทธิกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายจูงใจ
5. ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างคำนวณและจ่ายค่าจ้าง

เบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม: ความแตกต่างระหว่างแนวคิด

เพื่อจูงใจพนักงาน นายจ้างสามารถจ่ายไม่เพียงแต่ค่าจ้างที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงินในรูปของโบนัสหรือสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุอื่นๆ ด้วย และในทางกลับกันรัฐก็กำหนดให้ผู้จัดการต้องจ่ายเงินเพิ่มเติมเมื่อมีกรณีเกิดขึ้น

ตอนนี้เรามาดูประเด็นเหล่านี้โดยละเอียดมากขึ้น ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมคืออะไร?

ค่าบริการเพิ่มเติม - นี่คือประเภทของการจ่ายเงินที่อยู่ในลักษณะของค่าตอบแทนตามที่ได้รับมอบหมายในกรณีที่พนักงานทำงานในวันหยุดรวมงานของเขาเข้ากับความรับผิดชอบของเพื่อนร่วมงานนั่นคือทำงานได้เพิ่มขึ้น

ค่าบริการเพิ่มเติม เป็นการชำระเงินประเภทหนึ่งที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อกระตุ้นให้พนักงานต้องการเติบโตและพัฒนาในสายอาชีพของเขาต่อไป ตัวอย่างได้แก่ โบนัสสำหรับประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องยาวนาน ระยะเวลาการทำงาน ระดับการศึกษา และอื่นๆ

สำหรับคุณสมบัติทั่วไป มีอยู่ประการหนึ่ง: การจ่ายเงินทั้งสองอย่างจะทำให้ค่าจ้างของพนักงานเพิ่มขึ้น

และความแตกต่างมีดังนี้:

• จำเป็นต้องชำระเงินเพิ่มเติม แต่ไม่ต้องเสียค่าเผื่อ
• การชำระเงินเพิ่มเติมคือค่าตอบแทน และเบี้ยเลี้ยงคือการจ่ายเงินจูงใจ
• โบนัสเน้นย้ำถึงความสำคัญของพนักงาน และการจ่ายเงินเพิ่มเติมได้รับการออกแบบเพื่อชดเชยสภาพการทำงานที่ยากลำบาก

โบนัสจะจ่ายตามความคิดริเริ่มและความปรารถนาของผู้จัดการ!

ประเภทการเสริมเงินเดือน

เพื่อความชัดเจน เราจึงนำเสนอข้อมูลนี้ในรูปแบบตาราง

ตารางที่ 1. ประเภทและลักษณะของเบี้ยเลี้ยง

การจ่ายเงินดังกล่าวกำหนดขึ้นเมื่อใดก็ได้เพื่อเป็นมาตรการในการส่งเสริมความสำเร็จของพนักงาน (มีบริษัทที่จ่ายเงินดังกล่าวสำหรับการเข้าร่วมการแข่งขันกีฬาขององค์กร สำหรับผู้ที่ไม่ได้ลาป่วยเป็นเวลานาน เป็นต้น ).

ก่อนที่จะยกเลิกการชำระเงินดังกล่าว พนักงานจะต้องได้รับการเตือนเกี่ยวกับเรื่องนี้!

โบนัสที่จ่ายโดยไม่คำนึงถึงความประสงค์ของนายจ้าง

ดังที่มาตรา 149 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกล่าวไว้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินสำหรับ:

1. สำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย เป็นอันตราย หรือยากลำบาก
2. สำหรับการทำงานในสภาพอากาศที่รุนแรง (หากพนักงานใช้เวลาทั้งวันทำงานบนถนนเขามีสิทธิ์ได้รับเงินนี้)
3. สำหรับการทำงานในเวลากลางคืน (หากตารางไม่กะ)
4. หากลูกจ้างปฏิบัติงานที่ต้องการ ระดับสูงความรู้และทักษะ
5. หากพนักงานรวมหลายตำแหน่งพร้อมกัน

รายการข้างต้นเป็นรายการพื้นฐานอาจมี รายการเพิ่มเติมแต่สัญญาจ้างจะกำหนดไว้แล้ว แต่มีความแตกต่างที่ต้องให้ความสนใจในขณะที่ยังไม่ได้ลงนามในสัญญาจ้างงานจึงเป็นเรื่องยากมากที่จะอุทธรณ์: นายจ้างสามารถระบุรายการงานที่พนักงานต้องปฏิบัติในสัญญาจ้างงานได้ . ในสถานการณ์นี้ พนักงานไม่สามารถเรียกร้องการชำระเงินเพิ่มเติมได้

การจ่ายเงินค่าจ้างเพิ่มเติม

การชำระเงินเพิ่มเติมมีบทบาทเช่นเดียวกับเบี้ยเลี้ยง บทบาทที่สำคัญในระบบค่าตอบแทนบุคลากร เราจะพิจารณาประเภทของพวกเขาในรูปแบบตารางด้วย

ตารางที่ 2. ประเภทและลักษณะของค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม

ใครสามารถวางใจในโบนัสและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมได้?

คนงานบางประเภทไม่สามารถวางใจในการได้รับโบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมได้

การชำระเงินเหล่านี้ไม่มีสิทธิ์:

• สำหรับผู้ที่ทำงานภายใต้สัญญาทางแพ่ง
• คนงานภายใต้สัญญา;
• ผู้ที่ได้ทำข้อตกลงตัวแทนแล้ว

สิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับบุคคลดังกล่าวได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแพ่งไม่ใช่ประมวลกฎหมายแรงงาน

พลเมืองเหล่านั้นที่ได้รับการว่าจ้างตามสัญญาการจ้างงานแม้จะสรุปในช่วงระยะเวลาหนึ่งหรือเป็นพนักงานพาร์ทไทม์ก็มีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินตามที่ระบุทั้งหมด

ตัวอย่างการคำนวณเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม

เพื่อให้ความเข้าใจสมบูรณ์ที่สุดเราจะพิจารณาการจ่ายเบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติม ตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจง .

ใน โรงเรียนอนุบาลคนงานเป็นทั้งคนงานและช่างไฟฟ้า ปรากฎว่าเขารวม 2 ตำแหน่งเข้าด้วยกัน ในฐานะคนงานทั่วไป เงินเดือนของเขาคือ 12,000 รูเบิล สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของช่างไฟฟ้าฝ่ายบริหารจะจ่ายเงินเพิ่มเติมให้เขาซึ่งไม่ขึ้นอยู่กับเงินเดือน - 10,000 รูเบิล (ตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานของเขา) ตามผลงานของเขา จำนวนโบนัสของเขาคือ 4,000 รูเบิล

การคำนวณการชำระเงินรายเดือนจะมีลักษณะดังนี้: 12,000+10,000+4,000=26,000 รูเบิล ในตัวอย่างของเรา เบี้ยเลี้ยงและโบนัสไม่ได้สะสมเป็นเปอร์เซ็นต์ แต่เป็นจำนวนเงินคงที่ แต่ตัวบ่งชี้เหล่านี้สามารถคำนวณได้ขึ้นอยู่กับเงินเดือนนั่นคือเป็นเปอร์เซ็นต์

การชำระเงินเพิ่มเติมถือเป็นข้อขัดแย้ง

ในการสนทนาในส่วนนี้ เราจะให้ความสนใจกับองค์กรและสถาบันด้านงบประมาณ ไม่มีความลับที่พนักงานจะได้รับเงินเดือนจากกองทุนงบประมาณ

ในเรื่องนี้ Federal Service for Financial and Budgetary Supervision มีคำถามเกี่ยวกับการชำระเงินเพิ่มเติมหลายประเภท ได้แก่ :

1. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานกับคอมพิวเตอร์และอุปกรณ์สำนักงาน
2. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมตำแหน่ง

เมื่อมีการดำเนินมาตรการควบคุมบางอย่าง พนักงานของ Rosfinnadzor พิจารณาว่าก่อนที่จะกำหนดการชำระเงินเพิ่มเติมประเภทนี้ จำเป็นต้องดำเนินการรับรองสถานที่ทำงานโดยสมบูรณ์ มิฉะนั้นการชำระเงินจะผิดกฎหมาย

โปรดทราบว่าบ่อยครั้งที่องค์กรและสถาบันต่างๆ ไม่เห็นด้วยกับจุดยืนนี้ และเมื่อขึ้นศาล ผู้พิพากษาก็เข้าข้างพวกเขา

เอกสารที่กำหนดขั้นตอนการชำระเงิน

1. ข้อตกลงร่วม
2. หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน
3. หลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน
4. (อาจมีการอ้างอิงถึงข้อตกลงร่วม)
5. สั่งซื้อจากผู้จัดการ (หากการชำระเงินเป็นการชำระครั้งเดียวและไม่ถาวร)

ชำระเงินภายใต้เงื่อนไขใดบ้าง?

เบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติมใด ๆ จะต้องระบุไว้เป็นอันดับแรก สลิปการจ่ายเงินพนักงานทุกคน

มีกฎหลายข้อที่หัวหน้าองค์กรหรือสถาบันต้องปฏิบัติตาม:

• พนักงานแต่ละคนจะต้องมีงานสำหรับการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จซึ่งเขาได้รับกำลังใจ แต่งานจะต้องสามารถแก้ไขได้ก่อนและไม่ใช่ทางตัน พูดง่ายๆ ก็คือ พนักงานทุกคนควรมีโอกาสได้รับผลลัพธ์ที่ดี
• หากเรากำลังพูดถึงโบนัสจำนวนเงินนั้นควรจะกระตุ้นความสนใจซึ่งก็คือมีนัยสำคัญ ไม่น่าเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิเสธการพักสูบบุหรี่เพื่อรับโบนัส 200 รูเบิล
• พนักงานควรรู้ว่ามีความเป็นไปได้ที่จะได้รับสิ่งจูงใจและการชำระเงินเพิ่มเติม ทางที่ดีควรแจ้งเรื่องนี้โดยกรอกภาคผนวก สัญญาจ้างงาน- พนักงานใหม่แต่ละคนจะคุ้นเคยกับสิ่งนี้ทันที

หากผู้จัดการพร้อมที่จะให้กำลังใจพนักงานและจ่ายเงินเพิ่มเพื่อบางสิ่งบางอย่าง คำแนะนำเหล่านี้จะเป็นไปได้ทีเดียว

ความรับผิดชอบของนายจ้างในการจ่ายเงิน

นายจ้างไม่จำเป็นต้องรายงานจำนวนการจ่ายเงินจูงใจให้ลูกจ้างทราบ หากเนื่องจากสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบาก วิกฤติ หรือสถานการณ์อื่น ๆ หากโบนัสส่วนค่าจ้างถูกยกเลิก การเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรให้กับพนักงานก็เพียงพอแล้ว

การละเมิดเพียงอย่างเดียวในที่นี้ก็คือนายจ้างเพิกเฉยต่อขั้นตอนการเตือนพนักงาน ไม่มีอะไรเพิ่มเติม

โดยทั่วไป หากคุณจูงใจพนักงานอย่างเหมาะสม คุณจะได้รับผลลัพธ์และประสิทธิภาพที่สูงอย่างแท้จริง เพื่อจุดประสงค์นี้นายจ้างควรใช้มาตรการจูงใจเพื่อกระตุ้นการจ่ายเงิน สิ่งนี้จะไม่เพียงเพิ่มผลิตภาพแรงงานเท่านั้น แต่ยังจะส่งผลดีที่สุดต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์ด้วย