Plăți suplimentare pentru condiții speciale de muncă. Diferențele dintre alocație și suprataxă

Ne-am uitat la tipurile de salarii. Acesta a inclus plăți compensatorii și stimulente, care au inclus plăți și indemnizații suplimentare. Despre ele vom vorbi în materialul nostru.

Codul Muncii privind plățile și indemnizațiile suplimentare

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o definiție a plăților și a indemnizațiilor suplimentare. Se indică doar faptul că plățile și indemnizațiile suplimentare pentru angajat fac parte din remunerația acestuia, prin urmare informațiile despre acestea trebuie incluse în contractul de muncă (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plățile și indemnizațiile suplimentare sunt împărțite în stimulente și compensații. Plățile de stimulare pot include o plată suplimentară pentru calificări sau un bonus pentru experiență. Exemple de plăți compensatorii sunt plata suplimentară pentru natura de călătorie a muncii și o indemnizație pentru munca suplimentară.

Tipuri de suprataxe și indemnizații

Angajatorul stabilește în mod independent tipurile și lista plăților și indemnizațiilor suplimentare, cu excepția cazurilor în care acordarea acestora este o obligație stipulată de legislatia muncii.

Astfel, plățile și indemnizațiile suplimentare obligatorii includ:

Tipul de plăți și alocații suplimentare obligatorii	Baza
Plată suplimentară pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase	Artă. 147 Codul Muncii al Federației Ruse
Plată suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor)	Artă. 151 Codul Muncii al Federației Ruse
Plată suplimentară pentru extinderea zonelor de servicii
Plata suplimentara pentru cresterea volumului de munca
Plată suplimentară pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă
Plată suplimentară la prestația pentru invaliditate temporară a unui sportiv cauzată de o accidentare sportivă, până la câștigul mediu	Artă. 348.10 Codul Muncii al Federației Ruse
Bonus procentual pentru munca in zone cu conditii climatice deosebite	art. 148, 317 Codul Muncii al Federației Ruse
Supliment pentru munca în ture	Artă. 302 Codul Muncii al Federației Ruse

Cuantumul plăților și indemnizațiilor suplimentare obligatorii se stabilește de către angajator în mod independent, ținând cont de sumele minime prevăzute de legislația muncii. Deci, de exemplu, dimensiune minimă majorarea salariilor pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase este de 4% din tariful (salariul). În consecință, angajatorul poate stabili o sumă mai mare de plată suplimentară.

Angajatorul poate percepe alte tipuri de plăți și indemnizații suplimentare, prevăzându-le în contract de munca cu un angajat. De exemplu, un angajator poate plăti unui angajat în plus pentru vechimea în muncă, calificarea profesională, intensitatea muncii, pentru lucrul cu informații care constituie un secret comercial și așa mai departe.

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre suplimentele salariale.

Astăzi vei învăța:

1. Ce categorii de cetățeni au dreptul la sporuri salariale și ce tipuri de acestea există;
2. Cum diferă alocațiile de suprataxe?
3. Ce sunt plățile de stimulare și multe altele.

Toată lumea știe că, chiar dacă o persoană este angajată oficial, aceasta nu este o garanție că i se vor acorda toate plățile suplimentare necesare. Prin urmare, astăzi ne vom da seama pentru ce este obligat angajatorul să plătească suplimentar și la ce plăți și indemnizații suplimentare au dreptul angajații.

Componentele remunerației

La începutul conversației, să răspundem la următoarea întrebare: în ce constă salariul?

Salariul include 2 părți:

• Constant;
• Variabilă.

Constanta include salariu și coeficient regional, și în variabilă plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri.

Cuvântul legiuitorului

Remuneraţie - un instrument unic, datorită căruia costurile cu forța de muncă ale tuturor lucrătorilor sunt compensate. Legislația prevede măsuri care sunt menite nu numai să protejeze drepturile lucrătorilor, ci și să stabilească un nivel salarial care să corespundă costurilor reale cu forța de muncă.

Deci, legea stabilește:

1. În baza articolului 133 din Codul muncii, orice angajator nu are dreptul de a stabili salariaților un salariu mai mic. Mărimea sa este determinată de legislația federală și regională;
2. Articolul 143 din același Cod spune că salariul se stabilește ținând cont de structura tarifară, sau de graficul tarifar, sau de categorii;
3. Dacă condiţiile activitatea muncii la o întreprindere sau organizație, se abate de la standard, atunci angajații au dreptul la compensație pentru toate costurile suplimentare cu forța de muncă, așa cum se specifică în articolele 146 - 154 din Codul Muncii al Federației Ruse;
4. Angajatorul are dreptul de a stabili cuantumul plăților de stimulare;
5. Angajatorul Codul Muncii obligă să calculeze și să plătească salariile.

Indemnizații și suprataxe: diferența dintre concepte

Pentru a motiva angajații, angajatorii pot plăti nu doar salariile impuse de lege, ci și fonduri sub formă de bonusuri sau alte stimulente materiale. Iar statul, la rândul său, obligă managerii să plătească plăți suplimentare atunci când apar anumite cazuri.

Acum să ne uităm la aceste puncte mai detaliat. Ce este o suprataxă?

Suplimentar - acesta este un tip de plată care are caracter de compensație, așa cum este atribuită în cazul în care un angajat a lucrat în zilele de sărbătoare, și-a combinat munca cu responsabilitățile unui coleg, adică a efectuat o cantitate de muncă sporită.

Suplimentar este un tip de plată care are scopul de a stimula un angajat astfel încât acesta să dorească să crească și să se dezvolte în continuare în profesia sa. Exemplele includ bonusuri pentru experiență lungă de muncă continuă, vechime în muncă, diplome academice și așa mai departe.

În ceea ce privește caracteristicile comune, există una: ambele plăți cresc salariul angajatului.

Și diferențele lor sunt următoarele:

• Plățile suplimentare sunt obligatorii, alocațiile nu sunt;
• O plată suplimentară este o compensație, iar o indemnizație este o plată de stimulare;
• Bonusul subliniază importanța angajatului, iar plata suplimentară este concepută pentru a compensa condițiile dificile de muncă.

Bonusurile se plătesc la inițiativa și dorința managerului!

Tipuri de suplimente salariale

Pentru claritate, prezentăm aceste informații sub forma unui tabel.

Tabelul 1. Tipuri și caracteristici ale cotelor.

Nu.	Tipul alocației	Scurtă descriere
1	Pentru furnizarea de mentorat	Ei plătesc „vechii” ai întreprinderilor pentru formarea tinerilor specialiști
2	Pentru calificări profesionale înalte	Doar specialiștii cu înaltă calificare sunt plătiți
3	Alocații personale	Plătit în cazul în care un angajat valoros trebuie menținut la locul său de muncă, dar nu este posibil să-l promoveze în funcție sau să-i majoreze salariul
4	Pentru a avea o diplomă sau un titlu academic	Angajații care și-au susținut lucrările, tezele de doctorat etc.
5	Dacă ai acces la secrete de stat	Angajații structurilor individuale, serviciilor diplomatice
6	Pentru cunoasterea limbilor straine	Se găsește adesea în întreprinderile care produc produse pentru export

Astfel de plăți sunt stabilite în orice moment, ca măsură de încurajare a oricăror realizări ale angajaților (există companii care fac astfel de plăți pentru participarea la competiții sportive corporative, pentru cei care nu merg în concediu medical pentru o perioadă lungă de timp etc. ).

Înainte de a anula astfel de plăți, angajații trebuie avertizați despre acest lucru!

Bonusuri plătite indiferent de voința angajatorului

După cum prevede articolul 149 din Codul muncii, angajatorul este obligat să plătească pentru:

1. Pentru condiții de muncă dăunătoare, periculoase sau dificile;
2. Pentru munca în condiții climatice dure (dacă un angajat își petrece întreaga zi de lucru pe stradă, are dreptul să primească această plată);
3. Pentru munca pe timp de noapte (daca programul nu este in tura);
4. Dacă un angajat efectuează o muncă care necesită nivel înalt cunoștințe și abilități;
5. Dacă un angajat combină mai multe posturi deodată.

Lista de mai sus este de bază, poate exista articole suplimentare, dar sunt deja determinate de contractul de munca. Dar există o nuanță căreia trebuie acordată atenție în timp ce contractul de muncă nu a fost încă semnat, atunci va fi foarte greu de contestat: angajatorul poate indica în contractul de muncă o listă de lucrări pe care angajatul este obligat să le execute . În această situație, angajatul nu poate cere plata suplimentară.

Plăți suplimentare la salarii

Plățile suplimentare joacă același rol ca și alocațiile rol importantîn sistemul de salarizare a personalului. Vom lua în considerare și tipurile lor sub formă de tabel.

Tabelul 2. Tipurile și caracteristicile suprataxelor.

Nu.	Tipul suprataxelor	Scurtă descriere
1	Pentru o rată de producție crescută	Ele sunt plătite cel mai adesea lucrătorilor care sunt plătiți la bucată. Condiție obligatorie: calitate superioară produse lansate
2	Plăți suplimentare unice	Așa-numitul „lifting” pentru tinerii profesioniști
3	Pentru călătorii sau muncă rotativă	Plătit celor care lucrează în „tură”.
4	Pentru munca suplimentară	Dacă este necesar de nevoile de producție (există o comandă de la manager și acordul scris al angajatului). Dacă angajatul a desfășurat astfel de activități din proprie inițiativă, nu va exista nicio plată suplimentară
5	Pentru munca noaptea	Noaptea este considerată a fi perioada cuprinsă între orele 22:00 și 6:00.
6	Pentru lucrări de natură nocivă sau periculoasă	Plătite minerilor, lucrătorilor de urgență, lucrătorilor din centralele nucleare etc.
7	Pentru a merge la serviciu în sărbători și în weekend	Plata in în acest caz, are loc în sumă dublă, ieșirea se efectuează pe baza ordinului managerului cu acordul scris al angajatului. Plata suplimentară se va calcula în funcție de forma de remunerare
8	Pentru combinarea profesiilor	Exemplu: plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de îngrijitor și instalator într-o instituție sau întreprindere
9	Pentru transportul mărfurilor periculoase	Se plătește de obicei în industriile transportului feroviar, rutier etc.
10	Coeficient regional	Depinde de regiunea tarii, cat si de natural conditiile climatice muncă

Cine poate conta pe bonusuri și plăți suplimentare?

Nu toate categoriile de lucrători pot conta pe stabilirea de sporuri și plăți suplimentare.

Aceste plăți nu sunt eligibile:

• Pentru cei care lucrează în baza unui contract civil;
• Lucrători cu contract;
• Cei cu care s-a încheiat un contract de agenție.

Acest lucru se explică prin faptul că relațiile juridice cu astfel de persoane sunt reglementate de Codul civil, și nu de Codul muncii.

Cetăţenii care sunt angajaţi pe bază de contracte de muncă, chiar şi cei încheiati pe o anumită perioadă sau care sunt lucrători cu fracţiune de normă, au dreptul să primească toate plăţile băneşti specificate.

Un exemplu de calculare a cotelor și a suprataxelor

Pentru ca înțelegerea să devină cât mai completă, vom avea în vedere plata indemnizațiilor și a plăților suplimentare pt exemplu concret .

ÎN grădiniţă muncitorul este atât muncitor cât și electrician. Rezultă că combină 2 poziții. Ca muncitor general, salariul său este de 12.000 de ruble. Pentru sarcinile unui electrician, conducerea îi plătește o sumă suplimentară care nu depinde de salariu - 10.000 de ruble (așa cum se menționează în contractul său de muncă). Pe baza rezultatelor muncii sale, valoarea bonusului său este de 4.000 de ruble.

Calculul plății lunare va arăta astfel: 12000+10000+4000=26000 ruble. În exemplul nostru, indemnizația și bonusul nu au fost acumulate procent, dar într-o sumă fixă. Dar acești indicatori pot fi calculați și în funcție de salariu, adică procentual.

Plăți suplimentare considerate controversate

În această parte a conversației vom acorda atenție întreprinderilor și instituțiilor bugetare. Nu este un secret pentru nimeni că angajații lor își primesc salariile din fonduri bugetare.

În acest sens, Serviciul Federal de Supraveghere Financiară și Bugetară are întrebări cu privire la mai multe tipuri de plăți suplimentare, și anume:

1. Plată suplimentară pentru lucrul cu echipamente informatice și de birou;
2. Plată suplimentară pentru combinarea pozițiilor.

Atunci când au fost efectuate anumite măsuri de control, angajații Rosfinnadzor au considerat că înainte de a atribui aceste tipuri de plăți suplimentare, era necesară efectuarea unei certificări complete a locurilor de muncă, altfel plata acestora ar fi ilegală.

Să remarcăm că de multe ori întreprinderile și instituțiile nu sunt de acord cu această poziție, iar atunci când merg în instanță, judecătorii își iau partea.

Documentatia care stabileste procedura de plata

1. Contract colectiv;
2. Reglementări privind remunerarea;
3. Reglementări privind plata bonusurilor către angajați;
4. (poate conține o referire la un contract colectiv);
5. Comandă de la manager (dacă plata este o plată unică și nu permanentă).

În ce condiții se fac plățile?

Orice indemnizații și plăți suplimentare trebuie, în primul rând, să fie incluse în fișa de plată a fiecărui angajat.

Există o serie de reguli pe care șeful unei întreprinderi sau instituții trebuie să le respecte:

• Fiecare angajat trebuie să aibă o sarcină, pentru a cărei soluție de succes primește încurajare. Dar sarcina trebuie în primul rând să fie rezolvabilă, și nu o fundătură. Mai simplu spus, orice angajat ar trebui să aibă posibilitatea de a obține rezultate bune;
• Dacă vorbim de bonus, atunci suma ar trebui să trezească dobândă, adică să fie semnificativă. Este puțin probabil ca un angajat să refuze pauzele de fumat pentru un bonus de 200 de ruble;
• Angajații trebuie să știe că este posibil să primească anumite stimulente și plăți suplimentare. Cel mai bine este să sesizezi despre acest lucru prin întocmirea unei anexe la contractul de muncă. Fiecare angajat nou venit va fi imediat familiarizat cu acest lucru.

Dacă managerul este gata să-și încurajeze angajații și să-i plătească în plus pentru ceva, atunci aceste recomandări vor fi destul de fezabile.

Responsabilitatea angajatorului pentru plăți

Angajatorul nu este obligat să raporteze angajaților cuantumul plăților de stimulente. Dacă, din cauza unei situații economice dificile, a unei crize sau a altor circumstanțe, partea bonus a salariului este anulată, este suficientă o avertizare scrisă a angajaților.

Singura încălcare aici va fi că angajatorul a ignorat procedura de avertizare a angajaților, nimic mai mult.

În general, dacă motivezi corespunzător angajații, poți obține rezultate și performanțe cu adevărat ridicate. În acest scop, angajatorul ar trebui să utilizeze măsuri de stimulare care să stimuleze plățile. Acest lucru nu numai că va crește productivitatea muncii, dar va avea și cel mai bun impact asupra calității produsului.

Una dintre componentele esențiale ale salariului unui angajat al oricărei întreprinderi, pe lângă salariul sau tariful, este indemnizațiile și plățile suplimentare.

Toate sunt reflectate în contractul de muncă al angajatului, reglementat de articolele Codului Muncii al Federației Ruse (129, 135, 146, 149) și sunt incluse în conceptul de plăți variabile, spre deosebire de salariu - o componentă constantă a salariului.
Acestea pot fi împărțite în două grupuri principale, în funcție de motivele acumularii:

1. caracter;
2. natura stimulatoare (motivatoare).

Cuantumul, procedura și condițiile de plată pentru ambele grupuri sunt determinate de standardele locale stabilite la întreprindere, contractele colective și contractele.

Principala diferență în procedură este că pentru plățile compensatorii există valori minime stabilite prin lege, pe care întreprinderile nu au dreptul să le subestimeze.

Pentru a crește nivelul de angajamente, sindicatele acționează în numele lucrătorilor, negociind cu angajatorul, convingându-l de fezabilitatea și necesitatea efectuării unor plăți suplimentare peste nivelul minim. Acest tip de plată este reglementat de articolul 149 din Codul Muncii.

Atât angajatul, cât și întreprinderea în sine sunt interesați de calcularea și calcularea corectă a plăților.

Toate tipurile sunt produse din fondurile întreprinderii primite ca urmare a activităților sale sub formă de venit.

• Pe de o parte, cu cât funcționarea întreprinderii este mai eficientă, cu atât mai multe fonduri pot fi alocate și distribuite între angajați sub formă de stimulente.
• Pe de altă parte, cu cât un angajator își încurajează (motivează) mai mult angajații, cu atât aceștia vor fi mai interesați de succesul întreprinderii.

De aceea plățile se numesc plăți de stimulare. Acestea includ:

• regulat, când sistemul de repartizare a salariilor se bazează pe bonusuri, iar mărimea acestora este determinată ca procent din salariu (sau tarif). Ei participă la determinarea câștigului mediu;
• bonusuri individuale unice care recompensează un angajat pentru o anumită realizare. Astfel de bonusuri sunt plătite sau nu la latitudinea managerului și nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu;
• remunerații aferente sistemului principal de plată a salariilor.
• Indemnizațiile pentru vechime în muncă, calculate în funcție de salariu, se plătesc o dată pe lună, anual sau trimestrial;
• prime de stimulare și plăți suplimentare stabilite de lege. Acestea sunt bonusuri pentru titluri, grade, grade, clase;
• bonusuri și plăți suplimentare plătite la discreția conducerii pentru profesionalism și realizări în muncă.

Plăți de stimulare către asistenții sociali:

• Către profesori. Conform noului sistem de puncte. Acestea depind de progresul elevilor și de activitățile extracurriculare (pregătirea elevilor pentru diverse olimpiade, concursuri și concursuri). Profesorul are fișe de evaluare care reflectă progresul elevilor, rezultatele muncii și valoarea remunerației. Astfel de foi servesc drept bază pentru calcularea bonusurilor de stimulare la distribuirea plăților din fondul general.
• Bibliotecarii. Indemnizații pentru diplome și premii, sau plăți suplimentare pentru lucrul cu cititorii, pentru emiterea de abonamente, construirea fondului bibliotecii și eficiența acestuia.
• Pentru lucrătorii culturali. Plățile suplimentare regulate și unice depind de primirea de bonusuri, succes, realizări și vechime.
• Pentru angajații preșcolari. 60% din fondul de bonusuri al instituției ar trebui să fie distribuit între educatori și profesori, restul de 40% este distribuit între restul angajaților săi.
• Pentru lucrătorii din sănătate. Medicii si personalului medical personalul mediu și junior al echipelor de ambulanță. Mărimea plăților depinde de volumul serviciilor pentru populație și de calitatea acestora și poate ajunge până la 80% din salariu. Recent, au fost plătite stimulente lucrătorilor din domeniul sănătății care sunt dispuși să se mute în zonele rurale.

Nu toți lucrătorii din domeniul sănătății au dreptul la plăți de stimulare. De exemplu, directorul, dacă nu practică în același timp medicina, nu le poate primi.

De asemenea, angajații instituțiilor medicale care primesc o indemnizație pentru îngrijire de înaltă tehnologie și personalul medical care primește subvenții în cadrul proiectului național „Sănătate” nu primesc plăți suplimentare.

De exemplu:

Vasiliev V.V. a lucrat ca medic obstetrician-ginecolog timp de 11 ani. Conducerea a stabilit că ar trebui să i se plătească salariu bonus de stimulareîn valoare de 10% din salariu, care a fost de 7.000 de ruble. În 2007, Vasiliev a devenit un participant la proiectul național „Sănătate”, pentru care a primit 3.000 de ruble în plus față de salariu. Din acest moment, bonusul de stimulare nu se mai plătește.

Plăți compensatorii

Acest tip de plată este obligatoriu pentru acumulare și are minim valorile stabilite si garantate de lege.

Ele pot fi împărțite în două grupuri principale. Prima include salariatul care prestează munca în condiții care nu sunt obișnuite, normale, când sănătatea salariatului poate fi prejudiciată. Acest:

• lucra cu;
• proces de lucru foarte intens, de exemplu lucru pe o linie de producție;
• lucrări la transportul mărfurilor periculoase;
• . Acesta este cel mai frecvent tip de coplata.

De asemenea, unele tipuri de muncă se desfășoară în zone cu un climat aspru prin urmare, lucrătorii au dreptul la un nivel de salariu sporit, care se realizează tocmai prin plata unor compensații.

• munca in zilele (duminica, sarbatoare), daca orarul este astfel structurat;
• program cu mai multe schimburi;
• program de lucru neregulat;
• munca peste normal ();
• lucrul conform unui program în timpul zilei, cu pauze de odihnă de două ore sau mai mult;
• lucrări subterane.

O astfel de muncă necesită o plată suplimentară, deoarece angajatul depune mai mult efort pentru finalizare.

Unele bonusuri sunt atât compensatorii, cât și stimulative prin natură:

• combinație de profesii (voluntară sau forțată, de exemplu, atunci când este nevoie de înlocuirea unui angajat absent);
• plăți suplimentare prevăzute pentru maiștri, dacă aceștia nu sunt scutiți de sarcinile lor principale obișnuite;
• munca de birou, contabilitate;
• întreținerea calculatorului.

De exemplu:

Într-o organizație, un angajat îndeplinește sarcinile de expeditor și, în același timp, de șofer, adică combină posturi. Pentru poziția sa principală de expeditor de marfă, el are dreptul la un salariu de 17.000 de ruble. Pentru munca ca șofer, acesta este plătit cu o sumă fixă, indiferent de salariu, egală cu 7.000 de ruble (conform termenilor contractului). Bonusul angajatului s-a ridicat la 3.000 de ruble pe baza rezultatelor muncii.

Plata lunară se calculează după cum urmează: 17.000 + 7.000 + 3.000 = 27.000 de ruble. În acest caz, nici indemnizația, nici bonusul nu a fost calculat procentual, suma a fost fixă. Adesea, aceste plăți sunt calculate ca procent din salariu.

Procedura de acumulare si plata

Unele tipuri de plăți și indemnizații suplimentare sunt obligate să fie plătite prin lege (), altele angajatorul are dreptul să introducă (sau să anuleze) în mod independent - acestea sunt plăți de stimulare.
Plățile compensatorii sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Metode de proiectare

• Dacă plățile nu sunt permanente, ci sunt unice, conducerea pur și simplu emite o comandă de plată suplimentară, indicând suma. Angajatul poate să se familiarizeze cu comanda și să primească împreună suma datorată salariile.
• Uneori, condițiile pentru plăți suplimentare sunt incluse în contractul de muncă, unde sunt indicate și condițiile de primire a acestora. Ulterior, angajatorul nu va putea modifica valoarea plăților.
• Condițiile de primire a plăților suplimentare sunt specificate în detaliu în contractele colective. Este menționat în contractul de muncă.
• Toate condițiile pentru primirea plăților sunt prescrise într-un act local, de exemplu, „Regulamente privind indemnizațiile și plățile suplimentare”.
• Acestea din urmă sunt acceptate după acord cu reprezentantul salariaților (organizația sindicală).

Adică, cuantumul plăților compensatorii conform actelor locale poate fi modificat în sus, în favoarea angajatului.

Dacă nu există un astfel de reprezentant, managerul ia decizia în mod independent. Totodată, există o limită inferioară a sumei plăților suplimentare și a primelor de natură compensatorie (pentru condiții de muncă dificile și mai ales grele și pentru munca cu caracter abate de la cel normal).

Aceasta înseamnă că angajatorul nu are dreptul de a percepe plăți suplimentare mai mici decât norma.

Există două liste întocmite la nivel legislativ care determină standardele pentru indemnizații. Acestea sunt liste de locuri de muncă cu condiții de muncă dificile (periculoase, dăunătoare) și mai ales dificile (periculoase, dăunătoare). Acestea includ peste 200 de articole.

Alocațiile de stimulare pot fi reflectate atât în ​​actele locale, cât și în contractele colective.

Acestea trebuie reflectate în textul contractului de muncă (sau menționate cu referire la un act local), întrucât fac parte din salariu.

Suma plăților poate fi fixă, indicând suma exactă, sau stabilită ca procent din salariu sau tarif. În cazurile în care salariatul păstrează castigurile medii(anual), aceste tipuri de plăți nu sunt suspendate.

Dacă un angajat trebuie să acumuleze plăți suplimentare din mai multe motive, iar sumele acestora sunt determinate ca procent din salariu, atunci baza este luată ca formă pură, fără a lua în calcul prima deja acumulată.

Particularități ale atribuirii pentru înregistrarea sumar a timpului de lucru

Regimul obișnuit al întreprinderilor este de cinci zile saptamana de lucru.

Există organizații care nu pot opri (întrerupe) procesul de producție, așa că se introduce un program de lucru în schimburi, iar angajatul trebuie să completeze o anumită cotă orară pentru o anumită perioadă (lună, trimestru sau an). În acest caz, perioada contabilă nu trebuie să depășească un an, iar pentru lucrătorii din producție dăunătoare (periculoasă) - un sfert.

Norma este determinată de calendarul de producție.

La sfârșitul perioadei contabile se calculează sporurile pentru orele suplimentare. Legislația a stabilit un standard conform căruia primele două ore sunt plătite cu un coeficient de 1,5. Toate cele ulterioare sunt dublate.

Exemplu:

Un angajat al fabricii lucrează în ture și are un salariu de 19.000. De asemenea, i se oferă un bonus pentru vechime în muncă în valoare de cinci la sută din salariu. Urmărirea timpului este rezumată. Perioada contabilă este de trei luni, norma este de 446 de ore. Ea a lucrat 462 de ore pe parcursul trimestrului.

Contabilul calculează salariul:

1. Stabilește perioada contabilă, standardele și timpul efectiv lucrat;
2. Orele suplimentare se calculează prin determinarea diferenței dintre norma și munca efectivă:
   462 – 446 = 16 ore peste normal.
3. Se calculează tariful mediu orar. Salariile se adună (ținând cont de bonusul pentru vechime în muncă) pentru fiecare lună. Rezultatul este împărțit la orele standard:
   (19.000+950) × 3: 446 = 134 ruble 19 copeici.
4. Se calculează plăți suplimentare pentru orele suplimentare.

134,19 RUB × 2 (primele ore) × 1,5 (coeficient) + 134,19 frecții. × 14 (ore ulterioare) × 2 (coeficient) = 402,57 ruble. + 3.757,32 rub. = 4159 rub. 89 de copeici

Indemnizațiile și plățile suplimentare la salarii joacă un rol foarte important atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Eficiența muncii și succesul întreprinderii depind în mare măsură de ele.

Când obține un loc de muncă, fiecare persoană vrea să știe cum va fi plătită munca sa. Puteți împărți condiționat salariul în două componente principale. Aceasta este o parte constantă (salarii, tarife orare, tarife la bucată) și o parte variabilă - bonusuri, plăți suplimentare și indemnizații.

Salariile și tarifele orare sunt stabilite de tabelul de personal și au o sumă fixă, care, desigur, poate crește (indexată), dar această creștere va fi nesemnificativă. Pentru a le permite angajaților să obțină câștiguri lunare ridicate, este necesar să se creeze o schemă motivațională care să ofere diverse bonusuri, precum și compensații și plăți suplimentare de stimulare.

Vezi în al tău fișă de plată Fiecare angajat dorește sume suplimentare care să-și mărească semnificativ câștigurile totale. Pentru angajator, relevanța acestei probleme constă în alegerea corectă a setului optim de plăți stimulative care vor încuraja cu adevărat angajații să își îmbunătățească calitatea muncii.

Clasificarea plăților și a indemnizațiilor suplimentare se realizează în funcție de două criterii. Unele dintre ele sunt obligatorii, deoarece sunt prevăzute în articolele Codului Muncii al Federației Ruse (plăți suplimentare compensatorii). Cealaltă parte este introdusă în sistemul de motivare la cererea angajatorului, în funcție de capacitățile sale financiare (plati de stimulare).

Suplimente și indemnizații obligatorii

1. Plata suplimentara pentru munca in conditii periculoase. Există o mulțime de profesii în care o persoană face rău sănătății sale. Acestea, de exemplu, includ sudori, muncitori de turnătorie, detectoare de defecte, mineri și așa mai departe (doar o comisie specială de certificare poate recunoaște o profesie periculoasă). La salariul de bază al acestor angajați se adaugă o plată de risc. Mărimea acestuia nu trebuie să fie mai mică de patru procente din valoarea tranzacției, salariul sau rata orară. Angajatorul, la discreția sa, sau la insistențele forței de muncă, poate crește mărimea acestui procent.
2. Coeficient regional. Pe teritoriul Rusiei există multe zone cu un climat care complică condițiile de muncă. În acest sens, a fost introdusă o alocație regională, a cărei valoare este reglementată printr-un decret al Guvernului Federației Ruse. De exemplu, pentru regiunea Orenburg aceasta este de 15% din salariul de bază, iar pentru regiunea Murmansk este de 80%. Coeficientul regional nu se calculează pe sume calculate pe baza câștigurilor medii (vacanță, concediu medical etc.), întrucât este deja luat în considerare în aceste sume. De asemenea, bonusurile unice nu cresc cu valoarea indicatorului regional.
3. Plata suplimentara pentru cresterea volumului de munca.În cazurile în care numărul sarcinilor de muncă depășește semnificativ numărul de salariați capabili să le îndeplinească, angajatorul, prin ordin, poate crește volumul de muncă al unor salariați. Desigur, pentru o taxă rezonabilă. Valoarea acestei sume este determinată individual. Pe buletinul de salariu, se poate numi o taxă suplimentară pentru extinderea zonelor de servicii, pentru combinare și așa mai departe.
4. Plata orelor suplimentare. Fiecare angajat trebuie să aibă un program de lucru care să includă numărul de ore de lucru pe zi, frecvența de a merge la serviciu și numărul de zile libere. În cazul în care apare o nevoie de producție, angajatorul poate implica oamenii în muncă suplimentară sau în zi liberă (la comandă). La calcularea salariilor, toate orele de muncă ale angajaților peste program sunt numărate și plătite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (la o dată și jumătate sau de două ori). Este de remarcat faptul că angajatul are dreptul, în loc de plată, să ceară concediu pentru timpul lucrat anterior.
5. Plata suplimentara pentru munca de noapte. Există o serie de programe în ture care implică lucrul pe timp de noapte, adică de la 22:00 la 6:00 am (de exemplu, „în fiecare două zile”, „zi-noapte-ora de culcare-weekend” și așa mai departe. ) Întrucât munca de noapte este mai dificilă decât ziua, indemnizația de noapte este stabilită prin lege. Suma minimă a acestuia este de 20 la sută din salariu sau rata orară.
6. Plata pentru îndeplinirea sarcinilor guvernamentale.În cazul în care un angajat a lipsit de la locul de muncă din cauza îndeplinirii obligațiilor față de stat (vizitarea biroului de înregistrare și înrolare militară, depunerea mărturiei în instanță etc.) și are documente justificative, atunci angajatorul este obligat să plătească pentru această zi pe baza mediei veniturile zilnice ale acestui angajat.
7. Plata pe baza castigului mediu. Aceasta poate include plata pentru concediu anual, suplimentar sau pentru student, călătorii de afaceri, zile donatoare și așa mai departe. De asemenea, în cazul în care întreruperile în procesul de producție au loc fără vina salariatului, angajatorul este obligat să plătească două treimi din câștigul mediu pentru toate orele de nefuncționare (doar dacă faptul de nefuncționare este documentat).
8. Alte plăți. Nu atât de frecvente, dar încă obișnuite, sunt plățile suplimentare compensatorii către angajați la concediere (de exemplu, când concedierea are loc prin acordul părților, sau când există o reducere a personalului), în cazul încălcării termenelor de plată. a salariilor (dacă cauza ajunge în instanță).

Toate plățile și indemnizațiile suplimentare obligatorii trebuie să fie evidențiate separat în fișa de plată a angajatului, în caz contrar, angajatul nu va putea evalua dacă angajatorul și-a îndeplinit pe deplin obligațiile față de el sau nu.

Tipuri de plăți de stimulente și alocații

Rolul plăților și bonusurilor suplimentare în sistemul motivațional general este foarte mare, deoarece acestea reprezintă principalul instrument de motivare a muncii personalului. În plus, spre deosebire de plățile și indemnizațiile suplimentare obligatorii, plățile de stimulare pot fi stabilite în orice sumă, în orice condiții și pentru orice perioadă. Exemple de astfel de plăți pot fi următoarele:

Plățile de stimulare a salariului de bază pot fi stabilite în orice moment și pot fi folosite pentru a încuraja orice realizări ale angajaților (de exemplu, unele companii își plătesc angajații în plus pentru că nu merg în concediu medical timp de un an, nu fumează sau participă la sport). concursuri etc. în continuare). Singurul lucru este că, dacă vine momentul anulării oricărei plăți de stimulare, angajații trebuie anunțați despre acest fapt.

Calculul suprataxelor și cotelor folosind exemple individuale

1. O persoană lucrează în muncă periculoasă. Programul lui de lucru presupune munca de noapte, iar salariile lui sunt calculate conform sistemului de salarizare la bucata.

Toate plățile suplimentare sunt calculate după calcularea câștigurilor la bucată (SW):

SDZ = 175*55 = 9625 rub.

Adunând toate sumele calculate, precum și plata la bucată, obținem salariul total acumulat al lucrătorului.

Salariu = 9625 + 330 + 385 + 412,50 + 275 + 5000 + 2404 = 18.431 ruble.

1. Un angajat al unuia dintre departamentele întreprinderii i se dispune prin ordin să-și combine temporar funcția și funcția de șef de departament cu un salariu de 20.000. Cuantumul plății suplimentare pentru combinații (DS) la salariul de bază este 30%. Combinația a avut loc în 8 zile lucrătoare sau 64 de ore. Norma lunară de ore este de 168.

DS = 20000/168*64*0,3 = 2286 rub.

O plată suplimentară pentru munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită nu numai din salariul angajatului absent, ci și din câștigul total mediu al acestuia. Procentul său este, de asemenea, stabilit individual, deoarece nu fiecare angajat vrea să-și asume, de exemplu, funcțiile unui șef, ci să primească „copeci” în același timp. De asemenea, în locul standardului lunar de ore, puteți lua standardul mediu lunar anual (în conformitate cu calendarul de producție aprobat).

1. O indemnizație personală (PB) pentru un angajat poate fi stabilită în mai multe moduri:

Dacă o persoană nu a lucrat o lună întreagă, valoarea plăților și a indemnizațiilor suplimentare este recalculată proporțional cu timpul lucrat (de exemplu, conform normei 168, a lucrat 100 de ore):

1. PN = 10000/168*100 = 5952
2. PN = 5000/168*100 = 2976
3. PN = 8000/168*100 = 4762

Caracteristici ale utilizării sumelor de stimulente

Când stabiliți plăți și alocații suplimentare, trebuie să urmați câteva reguli simple:

1. Atingerea condițiilor de primire a stimulentelor. De exemplu, dacă îi spui unui angajat că va putea primi o anumită recompensă pentru că produce nu 5 unități de produs pe schimb, ci 10, în timp ce amândoi știți că acest lucru este imposibil, atunci acest lucru nu îl va stimula să lucreze mai intens . Mai mult decât atât, poate încuraja muncitorul să-și prezinte greșit productivitatea (dacă este posibil) sau să producă mai multă producție, dar de proastă calitate.
2. Valoarea remunerației trebuie să fie semnificativă. Plățile și bonusurile suplimentare stimulative ar trebui să aibă un efect mai mult sau mai puțin semnificativ asupra modificării veniturilor totale. De exemplu, este puțin probabil ca o persoană să lucreze cu mare diligență, știind că pentru aceasta va primi doar 300 de ruble suplimentare. Dar o sumă de 3.000 de ruble sau mai mult poate interesa deja o persoană.
3. Toți angajații interesați ai organizației ar trebui să fie conștienți de oportunitatea de a primi recompense bănești suplimentare.

Angajatorul trebuie să-și familiarizeze angajații cu condițiile de primire a primelor în numerar (de preferință împotriva semnăturii).

1. Lista literaturii folosite:
2. Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii.
3. Revista „Soluții de personal” Nr.4/2011.
4. Revista „Afaceri de personal” Nr.5/2013
5. Dubrovin I.A., Kamensky A.S. Manual „Economia muncii”, 2012. Strelkova L.V., Makusheva Yu.A. Munca și salariile într-o întreprindere industrială: manual de instruire

Companiile folosesc adesea diverse plăți de stimulare pentru a crește productivitatea și loialitatea personalului. În plus, legislația prevede plăți și indemnizații suplimentare care sunt obligatorii pentru anumite grupuri de personal. Vom înțelege în detaliu cine și ce să plătească, cum să calculăm

Citiți articolul nostru:

Supliment și suprataxă: care este diferența?

Înainte de a trece la o descriere a tipurilor de alocații și suprataxe, este necesar să înțelegem diferența dintre ele. În ce cazuri se poate aplica o suprataxă și în ce situații este mai potrivit să se aplice o suprataxă?

Cum să transferați angajații în

Ambele concepte se referă la plăți suplimentare către angajați în plus față de ceea ce le-a fost acumulat pentru timpul lucrat sau volumul de producție produs. Toate aceste plăți trebuie descrise în actul de reglementare local al întreprinderii și incluse în sistemul de remunerare.

Dacă valoarea plăților suplimentare este prevăzută în Codul Muncii sau în alte acte normative, atunci plătiți angajatul companie mai mica nu pot. Dar pentru a le crește dimensiunea este foarte posibil.

Deci, bonusurile înseamnă cel mai adesea sume plătite angajaților ca stimulente. Plăți de stimulare. Acestea sunt eliberate personalului pentru realizări specifice, îndeplinirea planului etc. Dar, ca orice regulă, există excepții. O parte din bonusuri este destinată atenuării tensiunii în condițiile de muncă care se abat de la normal (munca în schimburi, muncă în nordul îndepărtat).

Cu o plată suplimentară totul este mai ușor. O plată suplimentară este întotdeauna o sumă compensatorie. Poate fi atribuit, de exemplu, pentru intensitatea ridicată a procesului de lucru. Exemple de suprataxe includ:

• Artă. 149, 153 din Codul Muncii al Federației Ruse - munca în weekend și sărbători;
• Artă. 154 Codul Muncii al Federației Ruse - munca pe timp de noapte;
• Artă. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse - munca în condiții de muncă dăunătoare și periculoase.

Plăți suplimentare și indemnizații la salarii conform Codului Muncii al Federației Ruse

Deoarece o serie de indemnizații rămân la latitudinea angajatorului și nu sunt obligatorii, acestea nu sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse. Iar informațiile despre acestea pot fi conținute doar în LNA sau contractul colectiv al companiei. Toate plățile de stimulare pentru care un angajat se poate califica trebuie să fie duplicate în contractul său de muncă.

Tipurile de indemnizații depind direct de specificul întreprinderii și de procesul de lucru al fiecărui angajat în parte.

Codul Muncii prevede următoarele tipuri de plăți și indemnizații suplimentare:

O indemnizație de cel puțin 4% din salariu (rata tarifară) pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și periculoase (Articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata sporită pentru muncă în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora (coeficient regional) (articolul 146). Mărimea specifică a coeficientului pentru diferite teritorii este stabilită prin decrete ale Guvernului Federației Ruse (articolele 315, 317 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plată suplimentară pentru prestarea muncii pe timp de noapte. Mărimea specifică este determinată de decretele Guvernului Federației Ruse (Articolul 149 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1. Cine nu are dreptul

   Plățile prevăzute în companie se datorează acelor angajați care fac parte din personalul companiei. Adică cei cu care s-a încheiat un contract de muncă. Angajații care lucrează în condițiile contractelor civile (contract, agenție) nu pot conta pe primirea unor astfel de plăți.

   Acest lucru se datorează în primul rând faptului că relațiile dintre subiecții unor astfel de acorduri nu sunt reglementate de Codul Muncii și, prin urmare, normele acestora nu se pot aplica acestora. Reglementarea unor astfel de relații este sfera de influență a Codului civil al Federației Ruse.

   Pentru tot personalul angajat în baza unui contract de muncă, angajatorul nu numai că trebuie, ci este și obligat să aplice plățile și indemnizațiile suplimentare stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte legislative. Pentru un număr de plăți de stimulare care nu sunt obligatorii, angajatorul poate stabili restricții privind plata acestora. Deci, de exemplu, unui angajat care are o sancțiune disciplinară i se poate refuza o plată de stimulare. Acest lucru este posibil dacă această prevedere este specificată în LNA al companiei.

   Procedura și regulile de plată

   Toate bonusurile și compensațiile la care se poate califica fiecare angajat sunt obligatorii specificate în contractul său de muncă. Dacă apar noi tipuri de plăți în timpul perioadei de lucru la întreprindere, acestea sunt adăugate la contract printr-un acord suplimentar.

   În cazul unei plăți unice, angajatorul emite un ordin corespunzător cu care angajatul trebuie să fie familiarizat. Mărimea plății poate fi exprimată fie în valoare absolută (2 mii de ruble, 5 mii de ruble etc.), fie ca procent din salariul lunar (rata tarifară).

   Plata sumelor suplimentare datorate se face lunar împreună cu salariul angajatului.

   Dacă un angajat are mai multe tipuri de indemnizații și plăți suplimentare, procentul se calculează pe baza sumei salariului „net” (rata tarifară). Să ne uităm la asta mai detaliat folosind un exemplu.

   Exemplu de calcul

   Instalator de otel si structuri din beton armat Poleshchuk P.V. are un bonus de 5% pentru munca la inaltime si 4.000 ca bonus de stimulare pentru munca in intreprindere mai mult de 10 ani. În același timp, tariful său este de 280 de ruble/oră. Pe teritoriul unde angajatorul desfășoară construcții se aplică un coeficient regional de 25%. În aprilie 2018, Poleshchuk a lucrat 168 de ore.

   Salariul pentru aprilie 2018 a fost de 168 * 280 = 47.040 de ruble.

   Coeficientul regional este de 47.040 * 25% = 11.760 de ruble.

   Supliment de 5% în termeni monetari 47.040*5% = 2.352 ruble.

   Salariu inclusiv toate alocațiile și plățile suplimentare 47.040 + 11.760 + 2.352 = 61.152 ruble.

   Răspunderea angajatorului

   Pentru neplata sau plata în timp util a sumelor datorate unui angajat, angajatorul va fi adus la răspundere materială (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse) și administrativ (partea 6 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Federația Rusă).

   Raspunderea financiara consta in calcularea compensatiei pentru fiecare zi de intarziere la plata sumei. Dimensiunea sa este de 1/150 rata cheie Banca Centrală a Federației Ruse pentru fiecare zi de întârziere. Această sumă se calculează pe baza porțiunii neplătite din câștig, și nu pe întreaga sumă acumulată în luna în cauză.

   Răspunderea administrativă este exprimată sub forma unei amenzi, a cărei valoare poate ajunge la 50.000 de ruble. pentru persoane juridice pentru un singur fapt de întârziere (pentru un angajat). Și pentru o încălcare repetată, amenda crește la 100.000 de ruble.

   La întârziere mare(mai mult de 3 luni) este posibilă și răspunderea penală (articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse). Cu toate acestea, aceasta este o măsură extremă și este folosită extrem de rar.