Conflictologia, psihologia conflictului. Principalele direcții moderne ale conflictologiei

tipuri de conflicte. Rolul liderului în rezolvarea conflictelor

Concepte de bază ale conflictologiei. Definiție, motive și

tipuri de conflicte

Conflictologia este știința conflictelor. Se disting următoarele domenii ale conflictologiei: juridică, pedagogică, politică, conflictologie de mediu, sociologia și psihologia conflictului. Fundamentele conflictologiei fundamentale sunt clarificarea conflictului, mecanismele sale, modelele de dezvoltare și nu participarea activă la acesta.

Conflictele apar în procesul de interacțiune și comunicare între indivizi, deci ele există atâta timp cât există o persoană. Cu toate acestea, nu există o teorie general acceptată a conflictelor care să explice natura acestora, influența asupra dezvoltării echipelor și societății, deși există numeroase studii privind apariția, funcționarea conflictelor și gestionarea acestora.

Teoriile moderne ale conflictului au început cu studiile unui număr de sociologi germani, austrieci și americani efectuate la începutul secolului al XX-lea: Simmel, Gumplowicz, Smalley, Sumner. Cel mai faimos dintre ei este cel care a considerat conflictele ca un fenomen inevitabil în viața socială, care decurge din proprietățile naturii umane și din instinctul inerent de agresivitate.

Diferențele de opinii ale oamenilor, discrepanțe în percepții și evaluări ale anumitor evenimente duc destul de des la o situație controversată. Dacă, în plus, situația creată reprezintă o amenințare pentru cel puțin un participant la interacțiune, atunci apare o situație conflictuală.

Frecvența și complexitatea unei situații conflictuale depind în mare măsură de eficacitatea stimulentelor materiale, de nivelul de organizare a muncii, de munca educațională, de climatul socio-psihologic din echipă, de autoritatea și stilul de management al managementului.

Pentru a dezvolta o contradicție într-o situație conflictuală, este necesar să:

Semnificația situației pentru participanții la interacțiunea conflictuală;

Prezența unui obstacol pe care unul dintre adversari îl ridică pe calea către atingerea obiectivelor de către alți participanți (chiar dacă acesta este un obstacol subiectiv și nu o realitate);

Depășirea toleranței personale sau de grup față de un obstacol care a apărut, cel puțin pe o parte.

Într-o situație de conflict apar posibili participanți la conflict - subiecți sau adversari, precum și subiectul disputei sau obiectul conflictului. Oponenții trebuie să vorbească în numele lor, și nu în numele unei terțe părți și să nu fie un mijloc de a-și realiza interesele altcuiva. În acest caz, vom vorbi despre mediatori, și nu despre participanții la conflict. Obiectul conflictului devine ceea ce pretinde fiecare parte, ceea ce provoacă opoziția lor. Obiectul litigiului este acela a cărui primire de către unul dintre participanți privează total sau parțial cealaltă parte de posibilitatea de a-și atinge obiectivele. O situație conflictuală este o stare destul de mobilă, instabilă și poate fi ușor transformată atunci când oricare dintre elementele constitutive se schimbă: opiniile adversarilor, relația obiect-oponent, când obiectul conflictului este înlocuit sau apariția unui conflict. condiţii care complică sau exclud interacţiunea adversarilor.

Atunci când subiecții interacționează, comportamentul fiecăruia dintre ei este influențat de statutul lor formal și uneori informal, de rangul lor, i.e. nivelul de putere pe care îl au și îl dețin de fapt. Într-o coliziune „superior-subordonat”, rangul superiorului este mai mare, dar situația se poate schimba ulterior.

O situație de conflict este o condiție pentru apariția conflictului. Pentru ca o astfel de situație să se dezvolte într-un conflict, într-o stare dinamică, este necesară o influență externă, o împingere, un incident.

Definiția clasică a conflictului, dată în anii 50 de specialistul american în conflicte sociale L. Coser: „Conflictul este o luptă pentru valori și pretenții la un anumit statut, putere, resurse, în care scopurile sunt neutralizarea, deteriorarea sau distruge un adversar.” Definiția propusă de oamenii de știință autohtoni F.M. Borodkin și N.M. Koryak la sfârșitul anilor 80: „Un conflict este o ciocnire de obiective, interese, poziții, opinii sau opinii opuse a două sau mai multe persoane.”

Semne de conflict:

Prezența unei situații percepută de participanți ca fiind conflictuală;

Indivizibilitatea obiectului conflictului, i.e. subiectul conflictului nu poate fi împărțit în mod echitabil între participanți;

Dorința participanților de a continua interacțiunea conflictuală pentru a-și atinge obiectivele.

Conflictele sunt clasificate în funcție de metodele de soluționare, natura apariției lor, direcția influenței, gradul de exprimare, numărul de participanți: antagoniste, compromise, sociale, organizaționale, emoționale, verticale, orizontale, deschise, ascunse, intrapersonale. .

S. Handy a stabilit trei niveluri de conflicte:

Disputa, în timpul căreia are loc o discuție, conștiința este potențial pregătită pentru descoperirea de noi posibilități în situație;

Concurență, în care două părți se întrec pentru a atinge un scop mai întâi sau cu rezultate mai bune, care stimulează dezvoltarea creativității și a priceperii;

Conflict care este potențial dăunător, deoarece o parte încearcă să o împiedice pe cealaltă să atingă un scop.

Viziunea clasică asupra conflictului în organizații este că nu ar trebui să se întâmple. F. Taylor a afirmat că dacă rezultatele învăţăturilor sale ar fi aplicate, conflictele ar dispărea. E. Mayo a recunoscut existența conflictelor în organizații, dar a considerat că acestea sunt distructive din punct de vedere social; Dacă managerii ar dezvolta abilități sociale adecvate, ei ar fi capabili să rezolve conflictele și armonia și cooperarea ar predomina la locul de muncă.

Cu toate acestea, mai recent s-a recunoscut că un anumit grad de conflict este inevitabil în relațiile sociale. Viziunea tradițională conform căreia conflictul are efecte negative și ar trebui evitat este acum serios contestată. Este recunoscut faptul că poate avea atât un efect constructiv, cât și un efect distructiv.

Conflictele interpersonale apar cel mai des, iar în psihologia managementului există o tipologie de personalități conflictuale.

„Demonstrativ” - caracterizat prin dorința de a fi mereu în centrul atenției și de a se bucura de succes. În lipsa datelor necesare, acestea intră în conflict pentru a fi vizibile în acest fel.

„Rigide” (inflexibile) - persoanele aparținând acestui tip se disting prin ambiție, stima de sine umflată, reticență și incapacitatea de a ține cont de opiniile celorlalți. O dată pentru totdeauna, opinia stabilită a unei personalități rigide intră inevitabil în conflict cu condițiile în schimbare și provoacă conflicte cu ceilalți. Acestea sunt persoanele pentru care se aplică expresia: „dacă faptele nu ne convin, cu atât mai rău pentru aceste fapte”. Comportamentul lor este caracterizat de lipsă de ceremonie, transformându-se în grosolănie.

„Incontrolabil” - caracterizat prin impulsivitate, comportament necugetat, lipsă de autocontrol și imprevizibilitate. Comportament agresiv, sfidător.

„De mare precizie” sunt muncitorii conștiincioși, mai ales scrupuloși, care se apropie de toată lumea (începând cu ei înșiși) dintr-o poziție de revendicări umflate. Oricine nu îndeplinește aceste cerințe (și acestea sunt de obicei majoritatea) este supus unor critici dure. Se caracterizează printr-o anxietate crescută, manifestată, în special, în suspiciune. Se disting printr-o sensibilitate crescută la evaluările altora, în special ale managerilor.

„Raționaliștii” sunt oameni prudenti care sunt pregătiți pentru conflict în orice moment când există o oportunitate reală de a atinge obiective personale (cariere sau mercantile) prin conflict. Multă vreme pot juca rolul unui subordonat neîndoielnic.

„Voință slabă” - acestor oameni le lipsesc propriile convingeri și principii. Acest lucru le poate face un instrument în mâinile persoanei sub influența căreia au căzut. Pericolul acestui tip de muncitor constă în faptul că de cele mai multe ori oamenii cu voință slabă au reputația de oameni amabili; Prin urmare, performanța unei astfel de persoane ca inițiator al conflictului este percepută de colectiv: „adevărul vorbește pe buzele lui”. Acest tip și precedentul sunt situaționale.

Reprezentanții de toate aceste tipuri caută ei înșiși conflictul.

Rolul liderului în rezolvarea conflictelor

Gradul de profunzime a conflictului dintre angajați și angajatori depinde de interacțiunea unui set complex de factori, dintre care unii sunt deja dați, cu alte cuvinte, există surse inevitabile de conflict, care de multe ori variază în funcție de interacțiunea unui număr de factori interni; și variabile externe. Următoarea diagramă, bazată pe modelul lui L.S. Mezhinson și S.R. Galata ilustrează acești factori.

Factori specificați :

Obiective și sisteme de valori. Managerii se străduiesc să optimizeze resursele unei organizații pentru a genera profituri sau pentru a reduce costurile. Angajații își apără interesele și puțin le pasă de resurse. Sistemele de valori variază;

Concurență asupra angajaților. Situația în care există o ofertă în exces de forță de muncă sau o lipsă de forță de muncă are un impact foarte important asupra capacității lucrătorilor de a exercita presiuni asupra angajatorilor;

Statutul de reprezentant. Orice reprezentant trebuie să demonstreze alegătorilor săi ce face pentru a-i servi. În consecință, el nu va fi neapărat înclinat să coopereze cu cealaltă parte (exemplu - sindicatele);

Politica de organizare sindicală. Sindicatele trebuie să promoveze solidaritatea. Uneori, cel mai bun mod de a uni oamenii este să-i forțezi să lupte cu un inamic extern, în în acest caz,, cu angajatorul.

Variabile interne:

Natura tehnologiei;

Atitudine față de negocieri. disponibilitatea părților pentru negocieri și soluții reciproc avantajoase;

Un sentiment de legitimitate. Dacă una dintre părți nu recunoaște drepturile celeilalte, negocierile nu vor avea loc;

Poveste. Este dificil să lași deoparte o istorie de conflict, cum ar fi trădarea, relațiile proaste;

Natura produsului. De exemplu, o grevă a medicilor va avea mult mai multe pierderi tangibile decât o oprire a muncii de către mineri, ceea ce oferă mai mult sau mai puțină putere asupra angajatorilor și avantaje în conflict.

Factori externi:

Concurenţă. Interschimbabilitatea bunurilor și serviciilor;

Loialitatea părților în conflict. Solidaritate;

Ciclul de afaceri. Dacă este în stadiu de dezvoltare, atunci angajatorul este dependent de angajați dacă este în declin, atunci este mai puțină dependență;

Resursele locale de muncă;

Opinia publică, dacă dă preferință uneia sau celeilalte părți în conflict;

Guvern. Poate susține sau nu părțile. Introducerea legislației care vizează soluționarea conflictelor, oferind mijloace de atenuare a acestora.

În zilele noastre, există o credință larg răspândită în rândul managerilor că conflictele trebuie gestionate. Eforturile psihologilor și sociologilor întreprinderilor vizează gestionarea conflictelor.

Rezolvarea conflictelor:

Recunoașteți existența unui conflict, de ex. să recunoască existența unor obiective și metode opuse în rândul adversarilor și să identifice ei înșiși acești participanți. Uneori, un conflict există de mult timp, dar nu există o recunoaștere deschisă a acestuia;

Determinați posibilitatea negocierilor. După recunoașterea existenței unui conflict și a imposibilității de a-l rezolva rapid, este indicat să se convină asupra negocierilor. Este important să clarificăm detaliile negocierilor: cu sau fără un mediator, care poate fi un mediator care se potrivește în mod egal părților în conflict;

Acordați procedura de negociere. Stabiliți unde și când vor începe negocierile, termenii, locul, procedura, începerea activităților comune;

Identificați gama de probleme care constituie subiectul conflictului;

Dezvoltați opțiuni de soluție;

Luați o decizie agreată;

Puneti in practica decizia luata.

Există destul de multe metode de gestionare a conflictelor. Ele pot fi prezentate sub forma mai multor grupuri, fiecare având propriul său domeniu de aplicare:

Intrapersonal, adică metode de influențare a unui individ;

Structurale, adică metode de eliminare a conflictelor organizaționale;

Metode interpersonale sau stiluri de comportament în conflict;

Negociere;

Acțiuni agresive de răzbunare, acest grup de metode sunt utilizate în cazuri extreme, când capacitățile tuturor grupurilor anterioare au fost epuizate.

Metodele intrapersonale constau în capacitatea de a organiza corect propriul comportament, de a-și exprima punctul de vedere fără a provoca o reacție defensivă din partea celeilalte persoane.

Metodele structurale de rezolvare a conflictelor sunt clarificarea cerințelor postului, utilizarea mecanismelor de coordonare și integrare, stabilirea de obiective integrate la nivelul întregii organizații și utilizarea unui sistem de recompense.

Clarificarea cerințelor postului este una dintre cele mai bune tehnici de management pentru a preveni conflictele. Constă în clarificarea rezultatelor așteptate de la fiecare angajat și departament. Parametrii care ar trebui menționați aici includ nivelul de rezultate care trebuie atinse, cine furnizează și cine primește diverse informații, sistemul de autoritate și responsabilitate și politici, proceduri și reguli clar definite.

Mecanisme de coordonare și integrare. Unul dintre cele mai comune mecanisme este lanțul de comandă. După cum au observat cu mult timp în urmă Weber și reprezentanții școlii administrative, stabilirea unei ierarhii a autorității eficientizează interacțiunea oamenilor, luarea deciziilor și fluxurile de informații în cadrul organizației. În gestionarea unei situații de conflict, mijloacele de integrare, precum ierarhia de management, sunt foarte utile; utilizarea serviciilor care comunică între funcții, grupuri nefuncționale, grupuri țintă.

Obiective cuprinzătoare la nivelul întregii organizații. Implementarea eficientă a acestor obiective necesită eforturi comune a doi sau mai mulți angajați, grupuri sau departamente.

Structura sistemului de recompense. Recompensele pot fi folosite ca metodă de gestionare a situațiilor conflictuale, influențând comportamentul oamenilor pentru a evita consecințele disfuncționale. Oamenii care contribuie la atingerea obiectivelor integrate la nivelul întregii organizații ajută alte grupuri din organizație și încearcă să abordeze problema într-o manieră cuprinzătoare.

Unii oameni de știință identifică 5 metode interpersonale principale de rezolvare a conflictelor: evitarea, netezirea, constrângerea, compromisul și rezolvarea problemelor. Da, există forme diferite comportamentul personalităţii într-o situaţie conflictuală după K. Thomas şi A. Kilmann. Clasificarea se bazează pe doi parametri independenți: gradul în care propriile interese sunt realizate și obiectivele cuiva sunt atinse; nivelul de cooperare, ținând cont de interesele celeilalte părți.

„Evaziune” - acest stil implică faptul că o persoană încearcă să scape de conflict. O modalitate de a rezolva un conflict este de a evita intrarea într-o situație care provoacă contradicții; nu vă angajați în discuții despre probleme care sunt pline de dezacord. Această formă comportamentul este ales atunci când un individ nu dorește să-și apere drepturile, să coopereze pentru a dezvolta o soluție, se abține de la a-și exprima poziția și evită o dispută. Acest comportament este posibil dacă rezultatul conflictului nu este deosebit de important pentru individ sau dacă situația este prea complexă și rezolvarea conflictului va necesita mult efort din partea participanților săi sau individul nu are suficientă putere pentru a rezolva problema. conflict în favoarea lui.

„Coerciție”, competiție, confruntare. În cadrul acestui stil, prevalează încercările de a-i forța pe oameni să-și accepte punctul de vedere cu orice preț. Cel care încearcă să facă acest lucru nu este interesat de opiniile celorlalți. O persoană care folosește acest stil se comportă de obicei agresiv și folosește puterea pentru a-i influența pe ceilalți. Acest stil poate fi eficient în situațiile în care liderul are o putere semnificativă asupra subordonaților. Dezavantajul acestei metode este că suprimă inițiativa angajaților și creează o probabilitate mare ca nu toți factorii importanți să fie luați în considerare, deoarece este prezentat un singur punct de vedere. Concurența se caracterizează prin lupta activă a unui individ pentru interesele sale, utilizarea tuturor mijloacelor disponibile pentru a-și atinge obiectivele. Situația este percepută de individ ca fiind extrem de semnificativă pentru el, ca o chestiune de victorie sau înfrângere, ceea ce implică o poziție dură față de adversari și un antagonism ireconciliabil față de ceilalți participanți la conflict dacă aceștia rezistă.

„Netezire”, conformare, adaptare. Acest stil implică faptul că o persoană încearcă să evite conflictul și se caracterizează printr-un comportament dictat de convingerea că nu are rost să te enervezi pentru că „toți suntem în aceeași echipă și nu ar trebui să zguduim barca”. „Mai liniştit” încearcă să nu lase semne de conflict şi alienare, făcând apel la nevoia de solidaritate. Acțiunile individului vizează menținerea sau restabilirea relațiilor favorabile cu adversarul prin atenuarea dezacordurilor în detrimentul propriilor interese. Această abordare este posibilă atunci când contribuția individului nu este prea mare sau când subiectul dezacordului este mai semnificativ pentru oponent decât pentru individ. Acest comportament este folosit dacă situația nu este deosebit de semnificativă, când este mai important să menținem relații bune cu adversarul decât să-și apere propriile interese, dacă individul are șanse mici de câștig, putere mică.

„Rezolvarea problemelor”, cooperarea este recunoașterea diferențelor de opinii și disponibilitatea de a se familiariza cu alte puncte de vedere pentru a înțelege cauzele conflictului și a găsi o cale de acțiune acceptabilă pentru toate părțile. Oricine folosește acest stil nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul altora, ci caută mai degrabă cea mai bună soluție pentru o situație conflictuală. Cooperarea înseamnă că individul participă activ la găsirea unei soluții care să-i satisfacă pe toți participanții la interacțiune, fără a-și uita propriile interese. Se presupune un schimb deschis de opinii și interesul tuturor părților în conflict de a dezvolta o soluție comună. Acest formular necesită muncă consumatoare de timp și participarea tuturor părților.

Metode de rezolvare a conflictelor prin rezolvarea problemelor:

2. Odată identificată problema, identificați soluții care sunt acceptabile pentru ambele părți;

3. Concentrați-vă pe problemă, nu pe calitățile personale ale celeilalte părți;

4. Creați o atmosferă de încredere prin creșterea influenței reciproce și a schimbului de informații;

Când comunicați, creați o atitudine pozitivă unul față de celălalt, arătând simpatie și ascultând opiniile celeilalte părți și minimizând expresiile de furie și amenințări.

„Compromisul” este o metodă de a accepta punctul de vedere al celeilalte părți. Într-un compromis, acțiunile participanților vizează găsirea unei soluții prin concesii reciproce, dezvoltarea unei soluții intermediare care să se potrivească părților aflate în conflict, în care nimeni nu câștigă, dar nici nimeni nu pierde. Acest stil de comportament este aplicabil cu condiția ca adversarii să aibă aceeași putere, să aibă interese reciproc exclusive și să nu aibă o rezervă mare de timp pentru a căuta cea mai buna solutie, sunt mulțumiți de o soluție provizorie pentru o anumită perioadă de timp.

Stilurile „evitare” și „conformitate” nu implică utilizarea activă a confruntării în rezolvarea conflictului. În „confruntare” și „cooperare”, confruntarea este o conditie necesara dezvoltarea unei soluții. Având în vedere că rezolvarea unui conflict presupune eliminarea cauzelor care l-au dat naștere, putem concluziona că doar stilul de cooperare realizează pe deplin această sarcină.

În plus, conflictologia modernă identifică următorul set de metode de rezolvare a conflictelor: compromis, negocieri, mediere, arbitraj.

Compromisul este o modalitate de rezolvare a unei probleme atunci când adversarii își realizează interesele prin concesii reciproce - fie din partea părții mai slabe, fie din partea celei care a reușit să demonstreze validitatea cererilor sale cuiva care a renunțat de bună voie la o parte din pretențiile lor. Acest lucru este rar, așa că cel mai adesea un compromis este rezultatul a numeroase negocieri de afaceri.

Negocierile sunt un tip specific de reglementare a conflictului instituțional. În sensul restrâns al cuvântului, este un mecanism de reglare a relațiilor dintre actorii sociali, bazat pe faptul că în același timp există interdependență și divergență de interese.

Condițiile care favorizează negocierea includ următoarele:

Prezența unor partide cu sisteme de valori diferite și luptă pentru scopuri reciproc opuse sau radical diferite;

Implicarea într-un mediu specific de activitate în care părțile au un domeniu de interese comune;

Atitudinea părților față de subiectul negocierilor nu este aceeași, adică. există o diferență serioasă în abordarea soluționării conflictului, chiar până la opusul lor;

Există o mare dorință a părților de a ajunge la un acord reciproc acceptabil;

Conștientizarea necesității de a lua în considerare interesele și pozițiile celuilalt;

Părțile au evaluări diferite asupra situației, a rezultatului dorit al negocierilor și a echilibrului de forțe dintre proprii și adversarii lor.

Următoarea metodă de rezolvare a conflictului este metoda medierii. Negocieri „pure”, fără mediator: părțile dezvoltă în mod independent acorduri, oferă soluții mai originale, înțelegând că nimeni nu le va ajuta și soluția conflictului este în mâinile lor. Acest lucru impune o responsabilitate sporită pentru implementarea deciziilor luate.

Principii pentru participarea unui mediator la negocieri:

Se presupune că părțile știu mai bine decât el despre principalele aspecte ale conflictului lor și, prin urmare, pot rezolva problema într-un mod mai creativ, deoarece soluționarea acesteia este în întregime de competența lor;

Mediatorul este implicat în procesul de elaborare a unei soluții doar în acea fază a negocierilor în care părțile au eșuat;

Mediatorul trebuie să rămână neutru pe tot parcursul procesului de negociere.

Există trei tipuri de mediere: formală, informală, publică. Medierea formală este obligatorie, de exemplu, atunci când se rezolvă conflicte de muncă în masă. Informal - realizat cu acordul părților care au încredere în obiectivitatea intermediarului ales. Medierea publică este întreprinsă de orice organizație publică - de exemplu, luptătorii pentru protecție mediu, pentru drepturile omului. Este recomandabil să se folosească medierea atunci când se analizează plângerile părților una împotriva celeilalte, se încheie contracte colective, se dezvoltă strategii și tactici pentru negocierile viitoare și se lucrează cu microgrupurile fiecărui oponent.

Principalul mijloc de rezolvare a conflictelor este acțiunile liderului. Liderul trebuie să intervină în conflict și să nu rămână pe margine. În același timp, el trebuie să cunoască clar și să facă distincția între drepturile sale legale și cele morale.

Un lider poate influența dezvoltarea unui conflict, în primul rând, prin negocieri cu adversarii (pentru a ajunge la un compromis). În al doilea rând, liderul are posibilitatea de a schimba subiectul conflictului și, prin urmare, atitudinea față de acesta. Nu uitați că în acțiunile unui lider, comportamentul etic este de mare importanță.

Întrebări de testare pentru subiectul 8

1. Descrieți tipurile de comportament uman într-o organizație.

2. Ce sunt stimulentele de muncă ale angajaților?

3. Descrieți relația dintre principalele teorii de fond ale motivației.

4. Dezvăluie esența teoriilor proceselor ale motivației.

5. Care este tipul de motivație?

6. Descrieţi principalele metode de gestionare a conflictelor.

7. Care este comportamentul de muncă al personalului?

8. Numiți două componente relativ independente ale comportamentului în muncă.

9. Numiți principalele elemente structurale ale conflictului.

10. Numiți cauzele conflictelor.

11.Care este rolul managerului în rezolvarea conflictelor?

Conflictul este interacțiunea dintre obiecte ale căror scopuri și metode de implementare a lor sunt incompatibile. Un obiect poate însemna oameni, grupuri de oameni, armate, clase etc.

Aceasta este o ciocnire de indivizi, grupuri etc., care apare în prezența unor interese, opinii, poziții incompatibile.

O situație de conflict poate duce la consecințe negative, uneori reprezentând o amenințare reală pentru părțile care interacționează. Un astfel de proces are nevoie de ajustare, deci este nevoie să-l studiem, ceea ce face conflictologia.

Conflictele sunt inevitabile acolo unde există viață. Există o frază binecunoscută că, dacă crezi că nu ai conflicte, atunci verifică dacă ai puls. Prin urmare, conflictologia nu este preocupată de eradicare situatii conflictuale, ci prin reducerea la minimum a consecințelor negative în procesul de rezolvare a acestora. Studierea tiparelor conflictelor face posibilă trăirea constructivă a unor astfel de situații atât la nivelul relațiilor, cât și la nivelul interacțiunilor interstatale. O situație care este trăită ca un conflict de către cel puțin una dintre părțile care interacționează poate fi numită o situație de conflict.

Contactor Moray. Canalizare. Familial. Relațiile dintre bărbați și femei

Apariția conflictologiei ca știință

Conflictologia este o știință care studiază tiparele de origine, apariție, dezvoltare, rezolvare și finalizare a conflictelor de orice grad de complexitate.

Conflictologia a apărut în secolul al XX-lea. Știința se bazează pe lucrările lui Karl Marx. Ulterior, doctrina a fost dezvoltată și sistematizată în lucrările sociologului american Jonathan Turner. Dezvoltarea științei a fost influențată de: sociologul și filozoful german Georg Simmel și sociologul american Lewis Coser.

Obiect al conflictologiei– totalitatea conflictelor în ansamblu.

Subiectul conflictologiei studiază originea conflictelor, cursul și finalizarea lor.

Rezolvarea conflictelor. Lazarev Serghei Nikolaevici

Principalele tipuri de conflicte:

1. social;
2. intrapersonal;
3. conflicte în grădina zoologică.

Conflict intrapersonal- asta este negativ experiență emoțională, cauzată de confruntarea dintre structurile lumii interioare a individului, care reflectă contradicțiile din relațiile sale cu sfera socială.

Conflictele sociale se disting: interpersonale, între un individ și un grup, intergrup, internaționale etc. Conflictologia se ocupă de conflictele sociale, al căror fundament este interpersonal, care sunt strâns legate de procesele interne ale fiecărui participant la conflict. Studierea motivelor situațiilor de conflict social este imposibilă fără a înțelege procesele care au loc într-o persoană, precum și fără a studia condițiile care preced comportamentul său conflictual. Conflictul este un proces cu mai multe fațete la care nu este întotdeauna susceptibil descriere completă chiar și din punct de vedere științific.

Schema care caracterizează esența conflictului conține principalele caracteristici: structură, dinamică, managementul conflictului.

Structura conflictului:

1. obiectul (se determină subiectul litigiului);
2. subiecte (individual, asociativ);
3. condiţiile de desfăşurare a conflictului;
4. amploarea dezvoltării sale;
5. strategie, tactici în comportamentul părților adverse;
6. rezultatul conflictului (rezultate, consecințe, conștientizare).

Funcții de conflict:

1. constructiv;
2. distructiv.

Explozie emoții negative, o încălcare gravă a regulilor și normelor, care provoacă vătămări materiale, morale și, eventual, fizice obiectului în conflict, se referă la latura distructivă a conflictului.

Latura constructivă a unui astfel de proces este faptul că este o modalitate de dezvoltare a unui individ, grup etc., provocând stări de dezorganizare și șoc în raport cu dezvoltarea anterioară. Vechiul se prăbușește, viața intră, conflictul aici se manifestă ca generator de noi structuri. În procesul de rezolvare a unei situații conflictuale, este posibilă atingerea scopurilor.

Dinamica conflictului

Principalele etape ale dezvoltării conflictului:

1. situație pre-conflict;
2. manifestarea conflictului deschis;
3. finalizare.

Nu există încă un conflict ca atare, dar apar premise pentru el: apare o cauză de confruntare între participanți. Dacă conflictul nu este rezolvat în prima etapă, dinamica conflictului se va dezvolta în continuare. A doua etapă – participanții trec la un comportament conflictual. Numărul participanților care susțin o parte sau alta este în creștere, se întreprind acțiuni care sunt îndreptate unul împotriva celuilalt, apar acuzații, tensiuni ascuțite, emoționale. Acest proces este desemnat de conceptul de escaladare, i.e. o creștere a acțiunilor distructive, distructive ale adversarilor conflictuali, având adesea consecințe catastrofale ireversibile. A treia etapă este rezolvarea conflictului.

Managementul conflictelor

Managementul conflictelor– aceasta este activitatea participanților săi, care vizează controlul conștient al situației, desfășurată de aceștia pe toată perioada de interacțiune conflictuală. Aici, mult depinde de competența părților aflate în conflict. Pot fi chemați specialiști pentru a ajuta la rezolvarea conflictelor.

Managementul conflictului în stadiul activ de dezvoltare este de a permite părților în conflict să-și dezvăluie, să exprime și să-și apere poziția fără a încălca cadrul și modalitățile acceptabile de exprimare a sentimentelor lor.

Nu este nevoie să faceți schimbări drastice și reguli de comportament, ci trebuie doar să dirijați conflictul fără a interfera cu procesul natural de dezvoltare a acestuia.

Ieșirea dintr-o situație conflictuală are loc datorită: transformării cauzelor care au dat naștere acesteia și schimbării percepției ideale asupra situației specifice a participanților săi. adesea parțial. Putem vorbi de rezoluție completă atunci când situația externă este complet transformată, iar toate cele interne sunt și ele transformate. factori psihologici care a provocat acest conflict. În acest scop, de regulă, sunt implicați specialiști în acest domeniu: conflictologi, psihologi.

Câștigător al show-ului de talente japoneze KAMIWAZA 2013.

Concept, obiect și subiect al conflictologiei

Conflictologia este știința tiparelor de apariție a contradicțiilor și conflictelor, a dinamicii și formelor de dezvoltare a situațiilor conflictuale și a metodelor de prevenire, rezolvare și gestionare a conflictelor.

Există multe definiții ale conceptului „conflictologie”. De exemplu, unii cercetători consideră conflictologia în sens larg ca o știință care studiază întregul corp de cunoștințe eterogene, multi-scale și pe mai multe niveluri despre conflicte și contradicții în toate manifestările lor - conflicte din grădina zoologică, conflicte din lumea animală etc.

Mai jos vom lua în considerare în principal conflictele sociale și socio-psihologice care apar la nivelurile individului, grupului, organizației și comunităților sociale mari. Toate sunt, într-o măsură sau alta, acoperite de conceptul de „conflicte sociale”. Astfel de conflicte sunt unul dintre tipurile de interacțiune socială. Ele se bazează pe diverse probleme sociale.

Social ( relaţiile sociale, sfera socială) ia naștere în procesul de interacțiune dintre oameni în ceea ce privește satisfacerea nevoilor lor vitale (hrană, îmbrăcăminte, locuință, siguranță, procreare etc.) dezvoltare spirituală, creativitate etc.). Ca urmare a unei astfel de interacțiuni (repetarea repetată a anumitor acțiuni comune), statusuri socialeși se dezvoltă roluri, valori și norme, se formează instituții sociale, sistem social societate sau comunitate socială.

Interacțiunea socială presupune coordonarea și complementaritatea reciprocă a activităților comune. Prin urmare, cele mai importante componente ale socialului sunt reciprocitatea așteptărilor și predictibilitatea comportamentului unui individ, grup sau comunitate socială. Cu toate acestea, satisfacerea nevoilor unora subiecte sociale poate îngreuna (limita) satisfacerea nevoilor altora. Prin urmare, în procesul de interacțiune pot apărea diverse tipuri de contradicții și conflicte (inconsistență intenționată sau accidentală în interacțiune), care devin subiect de cercetare în conflictologie socială.

Obiectul cercetării este o anumită realitate care nu depinde de subiectul cunoscător. Mai mult, același obiect poate fi studiat de diferite științe. De exemplu, un conflict poate deveni obiect de cercetare în științe precum psihologia, psihologia socială, sociologia, știința politică, etnologia etc.

Obiectul de studiu al conflictologiei generale (sociale) este conflictul social ca formă specială interacţiunea socială (contracţionarea) subiecţilor sociali.

Subiectul cercetării este ceea ce vizează în mod direct cercetarea, este o anumită proprietate, calitatea obiectului etc. Dacă obiectul, așa cum s-a menționat deja, nu depinde de subiectul care cunoaște, atunci subiectul este selectat în funcție de scopurile și obiectivele studiului unei științe specifice (cercetare specifică).

Subiectul studiului conflictologiei ca ramură științifică a cunoașterii îl constituie tiparele generale de apariție a contradicțiilor și conflictelor conflictuale, dinamica și formele de dezvoltare a situațiilor conflictuale, metodele de prevenire, soluționare și gestionare a conflictelor.

Conflictologia este teoria apariției, modelării, analizei și rezolvării conflictelor. Fondatorii conflictologiei sunt K. Marx, G. Simmel, L. Coser, R. Dahrendorf, care au trăit în secolele XIX - XX. Conceptul de competență conflictologică în conflictologia domestică se dezvoltă activ în cadrul unei noi direcții științifice - conflictologia, care reprezintă acum un spațiu uriaș de cercetare, teoretic și educațional. Există deja aproximativ 2,5 mii de publicații numai în acest domeniu științific independent. În lucrările oamenilor de știință autohtoni din ultimele decenii, a fost rezumată experiența cercetării străine, o analiză a conflictelor sociale în mediul modern. societatea rusă. Practica medierii pentru rezolvarea conflictelor a apărut și ea și a început treptat să se extindă. Au fost create centre speciale pentru rezolvarea situaţiilor conflictuale, predarea managementului conflictelor este inclusă în universităţi, se organizează seminarii, conferinţe etc. Toate acestea sunt o dovadă a instituționalizării managementului conflictelor în țara noastră. Iar aceasta este una dintre tendințele pe care considerăm că este oportun să le evidențiem în primul rând. Procesul de instituționalizare a conflictologiei este complex, contradictoriu, dar constant. O analiză cuprinzătoare a stării conflictologiei interne până la sfârșitul secolului al XX-lea a fost efectuată în lucrările lui A.Ya. Antsupova, S.L. Proshanova, A.I. Shipilov, unde pentru prima dată în Federația Rusă s-a generalizat și sistematizat cunoștințe științifice despre conflictologie. Originile con-ii provin din diverse zone cunoștințe umanitare, precum sociologia, psihologia, știința politică, știința militară, istoria artei, istoria, pedagogia, dreptul etc. - un total de 11 științe specifice. Evaluare ridicată a rezultatelor studiilor de conflict la nivel global mărturisește cererea puternică de gestionare a conflictelor în condiții moderne. Rezumând conflictologicul extern și intern gânduri la începutul secolului XXI, V.A a ajuns la aceeași concluzie. Svetlov El a subliniat designul teoria unificată a conflictului. V.A. Svetlov Am luat analiza de sistem drept cadru teoretic și metodologic inițial al studiului, deoarece apariția, dezvoltarea și rezolvarea conflictului este supusă legilor generale ale dezvoltării sistemului. Teoria unificată a conflictului (UTC)- direcţia teoriei analizei şi rezolvării conflictelor. Motivul principal care a determinat dezvoltarea ETK a fost faptul că modern Conflictologia nu îndeplinește niciuna dintre cerințele științifice teorii. Este împărțit într-o multitudine de nimic altceva decât un nume general, conflictologii private care nu au legătură între ele (politice, economice, juridice etc.), nu are legi universale, o gamă precis definită de probleme de rezolvat și metode specializate de rezolvare a acestora. Svetlov a creat o teorie unificată a conflictului. Prin ea se referă la secvența modele de conflict legate între ele printr-o relaţie de generalizare şi permiţând atât independente cât şi partajarea. Astfel de modele sunt modele teoretice special dezvoltate de el - structurale, probabilistice, dinamice, teoretice de joc și de joc structural. Teoria unificată a conflictului „trage” urmată de o altă tendință de instituționalizare în conflictologia modernă - dezvoltarea și îmbunătățirea tehnologiilor de lucru cu conflictul. Aceasta se referă la tehnologiile sociale și psihologice. Avantajul ETK este natura sa generalizantă. Modelul conflictului universal generalizează și unește totul teorii celebre analiza și rezolvarea conflictelor, echilibrul și dezechilibrul cognitiv, alte concepte de contradicție ilogică. Mai mult, oferă tuturor acestor teorii justificarea logică și metodologică necesară,

Teoria ciocnirii civilizațiilor - tratat istoric și filozofic de Samuel Huntington. El susține că proximitatea geografică a civilizațiilor duce adesea la confruntarea lor și chiar la conflicte între ele. Aceste conflicte apar de obicei la joncțiunea sau granițele definite amorf ale civilizațiilor. Uneori, aceste conflicte pot fi prevăzute pe baza logicii dezvoltării și interacțiunii civilizațiilor. Principalele idei ale cărții Civilizațiile sunt mari conglomerate de țări care au unele caracteristici definitorii comune (cultură, limbă, religie etc.) De regulă, principala caracteristică definitorie este cel mai adesea o religie comună. Civilizațiile, spre deosebire de țări, există de obicei de mult timp - de obicei mai mult de un mileniu. Fiecare civilizație se consideră cel mai important centru al lumii și reprezintă istoria omenirii conform acestei înțelegeri. În procesul schimbării globale, organizațiile internaționale apărute după cel de-al Doilea Război Mondial (ONU etc.) vor trebui să se schimbe treptat către o luare în considerare mai echitabilă a intereselor tuturor țărilor. De exemplu, fiecare civilizație ar trebui să fie reprezentată în Consiliul de Securitate al ONU. Lista civilizațiilor(conform clasificării lui Huntington) civilizație islamică civilizație japoneză.

Rezolvarea conflictelor interpersonale şi relații publiceȘtiința conflictologiei se ocupă de oameni. Atunci când o problemă este discutată într-un stadiu incipient al dezvoltării ei, situația controversată este rezolvată în beneficiul fiecărei părți. Experții în conflicte efectuează un studiu profesionist și detaliat al acestor probleme.

Ce este conflictologia?

Atunci când mai multe părți interconectate interacționează, confruntarea poate apărea din cauza viziunilor diferite asupra aceluiași eveniment, a diferențelor de interese și poziții. Conflictologia ca știință studiază modurile în care apar situațiile conflictuale, dinamica lor și metodele de rezolvare. Obiectele de studiu sunt situații controversate din domeniul psihologiei. Subiectele studiate sunt indivizi, grupuri sociale și instituții. Subiectul studiului este comportamentul lor într-o situație conflictuală.

Obiectivele conflictologiei

Pentru a obține informații fiabile despre natura conflictului, se realizează o interacțiune strânsă cu ramuri conexe ale științei: economie, științe politice, psihologie socială, etiologie. Acest lucru ne permite să precizăm mai precis originile și modelele de dezvoltare a situațiilor în care apare confruntarea. Principalele sarcini ale conflictologiei sunt:

1. Studiul conflictelor ca fenomen social care influențează soarta unui individ, grupuri socialeși țara în ansamblu.
2. Diseminarea cunoștințelor despre studiile de conflict în sfera publică.
3. Dezvoltarea abilităților culturale în comunicarea interpersonală și de afaceri.

Metode de conflictologie

Dezvoltare intensivă și completare a bazei teoretice, sistematizare atentă a datelor, aplicare descoperiri științificeîn practică, acestea sunt bazele conflictologiei, care ne permit să stabilim modalităţi şi mijloace de depăşire a situaţiilor conflictuale. Oamenii de știință obțin informații complete și de încredere prin utilizarea diferitelor domenii științifice. De exemplu, pentru a colecta informații, se efectuează anchete, teste și sarcini de joc, care sunt legate de metodele psihologice de cercetare. Alte metode de gestionare a conflictelor în etapa de prelucrare a datelor:

• observare;
• studierea documentației;
• studiu;
• modelarea artificială a situaţiilor conflictuale.

Atunci când o anumită cantitate de informații a fost colectată, conflictologia implică o analiză istorică și comparativă aprofundată. Informațiile sunt sistematizate, se stabilesc valorile medii ale caracteristicilor cantitative și calitative (statistici). Conflictologia modernă, în practică, previne dezvoltarea conflictelor reale în diverse sfere ale vieții și ajută la menținerea echilibrului între părțile în conflict datorită interacțiunii lor constructive.

Conflictologist - ce fel de profesie este aceasta?

Cererea constantă de experți în conflict se explică prin faptul că situațiile controversate complexe sunt rezolvate la nivel profesional, care altfel s-ar putea transforma într-o confruntare dură între părțile în conflict. Dacă conflictologia familială este capabilă să rezolve disputele dintre membrii familiei, atunci specialiștii la nivel de stat sunt capabili să prevină conflictele complexe care sunt inițiate de angajații aparatului administrativ.

Profesia de management al conflictelor a apărut în comunitatea mondială în anii 60 ai secolului XX. În prezent, există organizații întregi a căror activitate principală este rezolvarea conflictelor de orice complexitate în zone diferite. De exemplu, mediatorii profesioniști sunt implicați în soluționarea situațiilor conflictuale din sfera civilă în afara instanței, ceea ce reduce semnificativ timpul de examinare a pretențiilor civile. Conflictologia este o specialitate care implică o interacțiune strânsă cu psihologii, politicienii, lucrătorii judiciari și din serviciile sociale.

Ce fac specialiștii în conflict?

Un specialist în conflicte poate lucra atât în ​​echipe de diverse întreprinderi, cât și în organizații specializate de consultanță. Absolvenții universităților sunt invitați să lucreze în centre private și publice și în servicii de resurse umane. Aceștia consiliază oamenii pe liniile de asistență telefonică, prevenind situațiile dificile și periculoase. În domeniul politicii, aceștia sunt specialiști solicitați care ajută la rezolvarea conflictelor prin negocieri.

Cele mai bune cărți despre managementul conflictelor

Procesul complex și în același timp interesant de stăpânire a acestei științe privește atât fundamentele teoretice, cât și cunoștințele aplicate. Literatura despre managementul conflictelor include manuale, antologii și ghiduri practice. Cărțile sunt folosite de profesioniști și oameni obișnuiți care înțeleg arta rezolvării conflictelor în viata de zi cu zi. Lectură utilă pentru cititori:

1. Grishina N.E. „Psihologia conflictului (ediția a doua).”
2. Emelyanov S.M. „Atelier de management al conflictelor.”
3. Carnegie D. „Cum să găsești o cale de ieșire din orice situație de conflict.”