Amenzile sunt legale la locul de muncă? Amenzile sunt legale? Ce înseamnă o amendă pentru un angajator?

În activitățile de producție, pe lângă momentele plăcute, precum recompensarea angajaților, există și momente mai puțin vesele când trebuie aplicate sancțiuni disciplinare. Totul este clar cu „turta dulce” - acestea sunt recunoștință, bonusuri, recompense cu cadouri valoroase și alte stimulente pentru angajați realizări profesionale. Dar „biciul”? Există nuanțe și astfel de evenimente necesită o înregistrare adecvată? Acest lucru este discutat în articol.

Conditii de colectare

În primul rând, să definim ce se înțelege prin disciplină. Astfel, la articolul 189 Codul Muncii Se spune că disciplina muncii este respectarea obligatorie de către salariați a unei organizații a regulilor de conduită. Aceste reguli sunt stabilite de Codul Muncii, altele legi federale, contract colectiv, acorduri, reglementari locale, contract de munca. În consecință, încălcarea disciplinei muncii duce la acțiuni disciplinare.

Referinţă: Sanctiunea disciplinara este neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un salariat, din vina acestuia, a sarcinilor de munca care i-au fost atribuite.

Pentru ca acțiunile unui angajat să aducă aplicarea unei pedepse, acesta trebuie să îndeplinească simultan următoarele condiții:

• ilegalitate (adică acțiunile angajatului nu sunt conforme cu actele legale de reglementare);
• vinovăție (acțiunile angajatului au fost comise intenționat sau din neglijență);
• acțiunile trebuie să fie legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

În ceea ce privește acestea din urmă, trebuie să știți următoarele: dacă un angajat refuză să urmeze instrucțiunile angajatorului, atunci nu trebuie neapărat să fie pedepsit. De exemplu, dacă instrucțiunile sunt de natură personală sau publică.

Tipuri de pedepse

Legislația muncii stabilește o listă exhaustivă a sancțiunilor disciplinare aplicabile și anume:

• comentariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Pentru anumite categorii de angajați, pot fi prevăzute și alte sancțiuni disciplinare (pe baza legilor, cartelor și reglementărilor federale). Astfel, prin Legea din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă» pe lângă cele enumerate, se prevăd următoarele sancțiuni:

• avertizare cu privire la conformitatea incompletă a locurilor de muncă;
• scutire de la un post de serviciu public.

Personalului militar se aplică următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare în baza Legii din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”:

• mustrare;
• mustrare severă;
• privarea de concedierea regulată dintr-o unitate militară sau de pe o navă la țărm;
• privarea de o insignă excelentă de student;
• avertizare cu privire la conformitatea profesională incompletă;
• ordine în afara ordinului, al căror număr depinde de gravitatea infracțiunii;
• reducerea gradului militar;
• reducerea în grad militar un pas;
• reducerea gradului militar cu o treaptă cu reducerea poziției militare;
• concedierea anticipată din serviciul militar din cauza neîndeplinirii termenilor contractului;
• eliberare din armata instituție de învățământînvăţământul profesional;
• deducerea din pregătirea militară;
• arest disciplinar.

Salariații pot fi concediați ca sancțiune disciplinară numai pentru motivele enumerate la articolul 192 din Codul muncii. Acestea includ:

ñ neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară, sau o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă:

1. absenteismul, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zi de lucru (tur) ;

2. apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă intoxicație toxică;

3. dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu și dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

4. săvârșirea furtului bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare la locul de muncă, stabilite printr-o hotărâre judecătorească sau un funcționar care a intrat în vigoare;

5. încălcarea cerințelor de protecție a muncii (stabilite de comisia pentru protecția muncii), care a antrenat consecințe grave - de exemplu, un accident sau accident industrial - sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

• luarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (adjunctul său sau contabilul șef), care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;
• o singură încălcare gravă de către director sau adjuncții săi a obligațiilor lor de muncă;
• încălcarea statutului unei instituţii de învăţământ muncitor didacticîn termen de un an.

În ceea ce privește sportivii, pe lângă cei enumerați, sunt stabilite și motivele pentru care aceștia pot fi concediați: descalificarea sportivă pentru o perioadă de șase luni sau mai mult sau o încălcare de către sportiv, inclusiv o singură încălcare, a purtării rusești. regulile anti-doping, aprobat de organizațiile internaționale anti-doping. Legiuitorul definește și alte motive pentru care angajații vinovați pot fi concediați. Acest:

• săvârșirea de acțiuni vinovate în manipularea valorilor în bani sau mărfuri, care au condus ulterior la pierderea încrederii din partea angajatorului;
• săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unui act imoral care este incompatibil cu continuarea acestei lucrări.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de Codul muncii, de carte și de reglementările disciplinare.

Nuanțe de suprapunere

Dacă se aplică sau nu o sancțiune disciplinară unui angajat contravenient, este la latitudinea managerului sau a altui funcționar să decidă, deoarece aplicarea unei sancțiuni disciplinare este un drept, nu o obligație a angajatorului. Totuși, articolul 195 din Codul muncii stabilește în raport cu conducătorii organizației și adjuncții acestora: angajatorul este obligat, în cazul primirii unei cereri din partea organului de reprezentare a salariaților, să ia în considerare faptul că acest manager a încălcat munca. legislația și să îi aplice măsuri disciplinare, până la concediere inclusiv.

Acest lucru este important

Legislația muncii stabilește o listă exhaustivă a sancțiunilor disciplinare aplicabile și anume: mustrare, mustrare, concediere pe motive adecvate.

Aplicarea pedepsei

Faptul acțiunii disciplinare trebuie documentat. În primul rând, merită să solicitați o explicație scrisă de la angajatul care a săvârșit abaterea disciplinară. Mai mult, trebuie să o depună în termen de două zile (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă după două zile lucrătoare nu se oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Acesta poate fi un act privind absența unui angajat de la locul de muncă sau un act privind apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (vezi Anexa 1).

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Pentru a aduce un salariat la pedeapsa disciplinară este necesar să se respecte termenele stabilite de legiuitor. Aceste cerințe sunt stabilite în articolul 193 din Codul muncii. Astfel, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, nesocotind timpul de îmbolnăvire a salariatului, aflat în concediu de odihnă (se consideră atât concediile principale, cât și cele suplimentare, fără plată și altele), precum și ca timp necesar pentru a lua în considerare opinia unui organism reprezentativ al lucrătorilor.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii. Dacă a fost efectuat un audit, audit sau altă inspecție a activităților financiare și economice, atunci nu mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia. Termenele specificate nu includ timpul procedurii penale.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Adică, absenteismul nu poate avea drept rezultat o mustrare și o concediere în același timp. Trebuie să alegeți unul la discreția șefului organizației (de regulă, depinde de gravitatea infracțiunii comise). În consecință, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite, de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită și de personalitatea salariatului. Un angajat nu poate fi tras la răspundere din motive independente de voința sa.

Înregistrare necesară

Impunerea unei penalități asupra unui salariat se formalizează prin ordin (instrucțiune) managerului. Mai mult, salariatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, fără a socoti timpul în care lipsește de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător. Nu există o formă unificată pentru un astfel de document, precum și un act de încălcare a disciplinei muncii. Prin urmare, organizația trebuie să dezvolte în mod independent formularele de documente adecvate. (vezi Anexa 2)

Dacă pedeapsa este concedierea unui angajat, este necesar să se întocmească un ordin în formularul unificat nr. T-8 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). La concediere nu va fi o greșeală întocmirea a două ordine și anume: privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere și privind încetarea contractului de muncă conform formularului unificat Nr.T-8. Această poziție este exprimată în scrisoarea lui Rostrud din 1 iunie 2011 Nr. 1493-6-1.

Vă rugăm să rețineți că informațiile despre sancțiunile disciplinare nu trebuie să fie introduse în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). De regulă, informațiile despre aplicarea unei penalități nu sunt introduse într-un card personal. Totuși, dacă angajatorul dorește, acestea pot fi indicate în secțiunea „Informații suplimentare”.

Demitere ca pedeapsă

În cazul în care conducerea unei organizații decide să supună un angajat la pedepse disciplinare sub formă de concediere, este necesar să se ia o serie de măsuri care să-l asigure ulterior în cazul în care va trebui să se adreseze instanței. În primul rând, merită să ne amintim că concedierea este o măsură disciplinară extremă. O astfel de decizie trebuie să fie justificată și documentată. În caz de dezacord cu angajatorul, salariatul are dreptul de a contacta inspectoratul de stat sau organele de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă. Motivul demiterii, conform Plenului Curtea Supremă de Justiție al Federației Ruse, așa cum este prevăzut în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, poate constitui o dovadă care să arate că infracțiunea săvârșită de salariat a avut loc într-adevăr și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă și, în același timp, angajatorul a respectat termenele prevăzute la art. 193 din Codul muncii aplicarea măsurii disciplinare. Dacă instanța este de partea contribuabilului, entitatea comercială va trebui să reintegreze angajatul la locul său de muncă anterior și să-l plătească castigurile medii pentru absență forțată și repararea prejudiciului moral.

Reguli speciale

Motivul concedierii poate fi o dovadă care să arate că infracțiunea săvârșită de salariat s-a produs efectiv și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă.

Prin urmare, dacă o companie nu dorește să-și „pătească” reputația și să piardă timpul în procedurile judiciare, vă recomandăm să luați acțiunile corecte și consecvente:

1. notează responsabilitățile de serviciu ale angajaților și familiarizează-i cu acestea împotriva semnăturii;

2. verificați corectitudinea reglementărilor locale. De exemplu, numele organizației este indicat corect în regulamentul de muncă și sunt familiarizați angajații cu acestea? Această regulă se aplică în special holdingurilor, deoarece în acest caz personalul este mare și este necesar să se precizeze clar unde și care angajați sunt înregistrați și lucrează;

3. afla totul documentele necesare sunt disponibile. De regulă, companiile neglijează cerința ca un angajat să scrie o notă explicativă, care este o încălcare și nu poate duce la impunerea unei sancțiuni disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4. observa termenele stabilite aducând la pedeapsă. Reamintim că sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, în timpul concediului de odihnă, precum și timpul necesar pentru a se ține cont de opinia organul reprezentativ al salariatilor. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Perioada de timp specificată nu include timpul procedurilor penale (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);

5. efectuează corect procedura de concediere, de exemplu, a eliberat un loc de muncă la timp cartea de muncași toate sumele datorate angajatului au fost plătite.

Amenzi

Amenzile pentru nerespectarea disciplinei muncii sunt ilegale. Nici legea nu prevede sancțiuni sub formă de privare de sporuri. Se întâmplă ca un angajat să întârzie la serviciu, iar managerul îl amendează pentru asta. Aceste acțiuni sunt ilegale. Impunerea unei amenzi ca măsură disciplinară nu este prevăzută nici de Codul Muncii, nici de orice alt act juridic, prin urmare, amendarea salariaților pentru abateri disciplinare este ilegală.

Sau angajatul a făcut un defect în producție, iar pentru aceasta este lipsit de bonusul său. Acest lucru este, de asemenea, ilegal, deoarece lista sancțiunilor disciplinare nu include privarea de bonusuri. Pentru a nu plăti un bonus în mod legal este necesar să se întocmească un document în care să se sublinieze criteriile după care angajaților li se acordă bonusuri.

Înlăturarea măsurii disciplinare

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu mai are sanctiuni disciplinare.

Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a-l înlătura înainte de sfârșitul anului de la data depunerii cererii. Acesta poate face acest lucru din proprie inițiativă, la cererea unui salariat, la solicitarea superiorului său imediat sau a unui organ reprezentativ.

Ordinul de înlăturare anticipată a unei sancțiuni disciplinare se semnează de către angajator. Trebuie să indice motivul pentru care se ridică sancțiunea disciplinară, numărul și data ordinului de aplicare a pedepsei. Nu există un formular unificat pentru acest document, așa că trebuie să îl dezvoltați singur (vezi Anexa 3)

Răspunderea angajatorului

Să reamintim că Codul Muncii interzice utilizarea pedepselor disciplinare neprevăzute de acest cod, de legile federale și de carte.

Încălcarea legislației muncii și a protecției muncii atrage răspunderea administrativă sub forma:

• o amendă administrativă pentru funcționari în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble;
• o amendă pentru persoanele juridice în valoare de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Astfel, dacă un angajat săvârșește o abatere disciplinară, atunci când decide asupra pedepsei sale disciplinare, este necesar să se gândească bine la toate pentru a nu ajunge pe viitor în instanță.

Yu.L. Ternovka, expert

Multe companii au introdus un sistem de amenzi pentru încălcarea disciplinei muncii (târziere, absenteism, neîndeplinirea obiectivelor de vânzări etc.) Este legal acest lucru din punct de vedere legal?

Conceptul de „amendă” nu există în Codul Muncii. Chiar dacă în contract de munca, reglementând relația dintre angajator și salariat, există o clauză privind recuperarea de la salariat numerar pentru că a întârziat, nu este legal, întrucât este contrar legii.Angajatorii care își amendează angajații pentru că au întârziat sau au părăsit devreme de la serviciu riscă să fie amendați ei înșiși.
Potrivit Codului Muncii, pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către un salariat, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare sau concediere (. Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse) În cazul în care inspectoratul de muncă constată că angajatorul amendează pentru întârziere, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă.
________________________________________ ____________________________
Articolul 5.27. Codul contravențiilor administrative. Încălcarea legilor muncii și protecția muncii.
1. Încălcarea legislației muncii și protecția muncii -presupune aplicarea unei amenzi administrativepentru funcționari în valoare de o mie până la cinci mii de ruble; pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la o mie la cinci mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pe o perioadă de până la nouăzeci de zile;pentru persoanele juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau administrativesuspendarea activităților până la nouăzeci de zile.
2. Încălcarea legislației muncii și de protecție a muncii de către un funcționar care a fost supus anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară atrage descalificarea pe o perioadă de la unu la trei ani.
________________________________________ ______________________________
Codul Muncii nu prevede concedierea unui salariat pentru întârziere sistematică la serviciu. Totuși, programul de lucru al angajaților și alte aspecte legate de disciplina muncii sunt reglementate de documentele interne ale companiei - Regulile de muncă și contractul de muncă - care într-un fel sau altul se referă la Codul Muncii. Prin urmare, dacă un angajat este vinovat, el nu poate evita pedeapsa.
De obicei, întârzierea este considerată o abatere disciplinară, ultima soluție pentru care este concedierea. Însă angajatorul nu are dreptul să refuze un angajat dacă a venit la birou la momentul nepotrivit o singură dată. Cu toate acestea, un angajat poate întârzia la serviciu de cel mult două ori, deoarece în a treia riscă să fie concediat.
Codul Muncii nu conține o listă de motive pentru care angajații pot scăpa cu întârziere la serviciu. Motivele posibile pentru întârziere sunt uneori menționate în Regulamentul de ordine internă al companiei, dar conceptul de „motiv întemeiat” este foarte vag. De exemplu, dacă vecinii te-au inundat, blocaje etc. - nu sunt considerate respectuoase de multi angajatori. Cu toate acestea, dacă puteți oferi nota explicativa un document justificativ care să dovedească că ați întârziat din vina dvs., atunci poate că angajatorul nu va emite un avertisment sau o mustrare.Documentele justificative pot fi o adeverință de la gară despre întârzierea trenului, concediu medical. Și dacă decid să vă concedieze, aceste documente vă vor ajuta să contestați decizia angajatorului în instanță.
În ciuda tuturor celor de mai sus, trebuie amintit că angajatorul poate folosi alte pârghii de influență. De exemplu, multe companii au un salariu „negru”, iar din moment ce nu este reflectat în contractul de muncă, angajatului i se poate plăti doar salariul, privându-l în același timp de partea „neagră”. De asemenea, angajatorul poate priva angajatul de un bonus, dar in acest caz, firma trebuie sa intocmeasca corespunzator documente locale care reglementeaza plata sporurilor, asistentei financiare si bonusurilor. Un astfel de act poate fi instrucție locală despre bonusuri.
Ca urmare, amenda este ilegală. Există însă posibilitatea privării de bonus, sub rezerva unor acte locale executate corespunzător, sau neplata părții „negre” a salariului.

Angajatorul se gândește periodic la cum să crească eficiența muncii personal. Alături de stimulente, puteți aplica diverse sancțiuni angajaților. Dar nu fiecare angajat este capabil să răspundă în mod adecvat la sancțiuni și să supraviețuiască impunerii unei amenzi - el poate renunța sau chiar poate depune o plângere împotriva ta. Să ne dăm seama în ce cazuri ai dreptul să-ți amendezi angajații.

Este posibil să amendați angajații?

Este important de reținut că aplicarea unei amenzi este ilegală. În cazul în care angajații funcționează ineficient, pot fi luate măsuri disciplinare împotriva lor. Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi privat de un bonus, poate fi primit o mustrare, o mustrare și, în cele din urmă, concediat, dar nu poate fi amendat.

Înainte ca angajatorul să aplice o sancțiune disciplinară, salariatul trebuie să scrie o notă explicativă în termen de 2 zile lucrătoare. Dacă nu există o explicație, atunci pedeapsa se va aplica la 1 lună din momentul săvârșirii infracțiunii, dar nu mai târziu de 6 luni. Dacă infracțiunea a fost determinată printr-un audit sau audit, atunci nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii.

O infracțiune – o sancțiune disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este important de reținut că aplicarea unei amenzi este ilegală. Puteți să privați un angajat de un bonus, să faceți o mustrare, să-l mustreți și, în cele din urmă, să-l concediați, dar nu îl puteți amenda.

Angajatorii recurg și la utilizarea pedepselor motivante. Procesul de „amendare” ia o formă diferită.

Salariul unui angajat este format din salariu și bonus. Angajatorul poate deduce o anumită sumă din partea de bonus pentru orice încălcări specificate în contract.

Dacă s-a aplicat o amendă

Orice amenzi în Rusia sunt interzise de Codul Muncii. Dar unii antreprenori indică în contractul de muncă doar o parte fixă ​​din salariu și apoi încasează din acesta o amendă. În acest caz, persoana este lipsită de o parte din salariu fără motiv și, în legătură cu aceasta, poate depune o cerere la inspectoratul de muncă cu plângere împotriva angajatorului. Dacă ați amendat un angajat pentru o perioadă lungă de timp, atunci acesta poate depune o cerere la parchet din cauza neplății unei părți din salariu, iar împotriva dvs. poate fi deschis un dosar penal. Dar pentru a face acest lucru, angajatul va trebui să dovedească fapta amenzii.

Orice document care confirmă că salariul angajatului a fost redus în mod nejustificat este dovada că i-ați aplicat o amendă.

Dacă ați amendat un angajat pentru o perioadă lungă de timp, atunci acesta poate depune o cerere la parchet din cauza neplății unei părți din salariu, iar împotriva dvs. poate fi deschis un dosar penal.

Este de remarcat faptul că, dacă un angajat primește un salariu „într-un plic”, atunci nu va putea dovedi aplicarea unei amenzi. Dar tu, ca angajator, nu ar trebui să abuzezi de asta.

Amenzile pentru lucrători nu sunt prevăzute de lege. Însă și alte metode sunt disponibile pentru angajatori pentru a optimiza munca personalului lor. În primul rând, trebuie să înțelegeți motivele abaterii angajatului și abia apoi să îi impuneți sancțiuni. Prin sancțiuni înțelegem mustrare, mustrare sau, în ultimă instanță, concediere.

Amenzile la locul de muncă sunt o chestiune controversată. Uneori se pare că angajatorul consideră că pedeapsa este o rublă - cel mai bun mod motivație și este gata să dezvolte un sistem de amenzi pentru literalmente orice. Motivul amenzii poate fi întârzierea, neîndeplinirea unei sarcini la timp, fumatul, încălcarea codului vestimentar, limbajul obscen și așa mai departe. Dar uneori se ajunge la exemple absurde. Iar angajații reacționează diferit la introducerea amenzilor: pentru unii chiar îi va stimula să lucreze mai bine, dar pentru alții îi va enerva și va fi ultima picătură.

Atitudine față de amenzi

Angajatorii se luptă cu problema productivității muncii, dar nu toate metodele de motivare se bazează pe recompense pentru merit. Mulți angajatori ruși consideră practica „morcovului și bățul”, văzând amenzile ca un panaceu și considerând că privarea unui angajat de o parte din salariu este o măsură justificată, iar „morcovul” nu va fi atât de dulce fără amendă.

Atitudinea lucrătorilor față de sancțiuni este foarte diferită: unii se corectează, în timp ce pentru alții amenda le reduce productivitatea și loialitatea față de angajator.

Dar oricare ar fi opinia diferitelor partide, Codul Muncii are o singură opinie - cea corectă.

Angajatorul are dreptul la amendă?

Relațiile dintre angajat și angajator sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. O sancțiune disciplinară poate fi impusă pentru o abatere disciplinară, dar opțiunile angajatorului sunt limitate. Există o listă clară de astfel de sancțiuni.
Conform Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse „Sancțiuni disciplinare”, angajatorul poate pedepsi salariatul în cuvânt, faptă, dar nu o amendă!

„Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concediere pentru motive adecvate.”

Nici un cuvânt despre amendă. Asta înseamnă că amenzile sunt ilegale!

Posibil, dar în cazuri complet diferite .

Articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse „Răspunderea financiară a angajatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului” precizează: salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea angajatorului de a efectua costuri sau plăți excedentare pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat de angajat către terți.

Și totuși, multe companii ocolesc legea: în loc de amendă, folosesc un sistem de deducere a bonusului. Dacă salariul unui angajat este împărțit în salariu și bonus, o parte din bonus poate fi lipsită. Deși, în esență, amortizarea este aceeași cu o amendă. Acest lucru este deosebit de ușor de făcut dacă angajatul nu este deloc înregistrat oficial.

Evaluarea penalizării

Se pare că fiecare dintre noi a fost amendat la serviciu cel puțin o dată în viață. Sau ruda sau prietenul nostru. Totul depinde de exigențele și originalitatea liderului. Dar, desigur, există amenzi de top care bat toate recordurile în frecvență.

Julia: „La ultimul nostru loc de muncă, am avut o „penalty box”: 60 de minute de întârziere – nimic, în afară de asta – fiecare minut în plus costa 3 ruble.”

Anna:„Am un obicei foarte prost: am întârziat toată viața... La școală, la facultate, la muncă.
Și într-o zi șeful meu s-a săturat de asta (nimeni nu a întârziat în afară de mine). La întâlnire, el a spus: „Avem niște probleme în compania noastră, printre care unii angajați întârzie. De astăzi, amenda pentru fiecare 15 minute este de 500 de ruble.”

Natalia:„Am lucrat ca consultant de vânzări într-un centru comercial. Administrația centrului comercial (nici măcar șeful meu imediat) s-a asigurat cu strictețe ca vânzătorii să nu părăsească buticurile în treburile lor în timpul orelor de non-pranz. Într-o zi a venit un prieten să mă viziteze și a trebuit să ies afară. Literal timp de 5 minute. Aceste 5 minute m-au costat 1.000 de ruble din salariu.”

Amenzi pentru fumat

Oleg:„Se pare că multe companii au venit cu propria lor continuare a expresiei „Fumatul este rău pentru sănătatea ta” - „Fumatul este rău pentru portofel.”

Vladimir:„Amenda pentru fumat este de 500 de ruble. Nu te poți ascunde nicăieri – există camere peste tot. Și la sfârșitul lunii - o surpriză. Mai mult de 10 pauze de fum pe zi – 200 de ruble.”

Pas stânga, pas dreapta - execuție

Există un întreg grup de amenzi pentru „manevre de distragere a atenției”.

Elena:„În birou era interzis să vorbim telefon mobil. A fost o amendă de 50 de dolari pentru asta. Nici măcar nu puteai să-ți ții telefonul pe masă în modul de vibrare, trebuia să fie oprit și în geantă.”

Ivan:„Am fost amendat cu 5.000 de ruble pentru că am folosit VKontakte la serviciu. E bine că l-au dedus nu din salariu, ci din bonus.”

Paul:„Am fost amendat pentru cuvânt obscen, scris pe un forum corporativ.”

Sensiva: „Avem amenzi pentru orice. Întârziere cu 15 minute – 900 de ruble, cu o oră – 1.200 de ruble. Dacă nu te-ai prezentat la serviciu, nu ai anunțat la timp și nu ai certificat – 6.000 de ruble. A ieși la fumat în afara unei pauze sau a ieși afară pentru a lua puțin aer este, de asemenea, o amendă. Mai mult decât atât, jumătate din amenzi nu se emit, așa că cred că totul merge la șef. Dacă nu răspundeți la apel, aceasta este și o amendă, o scrieți pe o foaie goală, nu pe o ciornă - o amendă. Deci toată lumea are amenzi de până la 5.000 de ruble pe lună!”

Nikolai: „Amenda este o singură dată, dar semnificativă. De exemplu, pentru a sta pe Odnoklassniki, pentru a asculta muzică, pentru a bea cafea la momentul nepotrivit. Amenzile variază de la 5 la 40 Baku... După cum se spune, au introdus un sistem de amenzi la locul nostru de muncă și mi-am cumpărat un abonament.”

Amenzi ridicole

Câteva exemple de amenzi sunt pur și simplu absurde.

Kate:„Aveam o „proiectă de regulă”: atunci când arunci o bucată de hârtie, aceasta trebuie ruptă în cel puțin 8 bucăți. Nimeni, desigur, nu a contat, dar un șef a fost privat de bonusul său pentru că și-a mototolit pur și simplu drafturile.”

Yana:„Prietenul meu lucrează pentru o companie japoneză din Moscova. Așa fac ei Nu puteți suprasolicita și rămâneți la muncă după ora 18:00, în rest - amendă."

Alena:« Fata secretară trebuia să fie cu ochii pe aspect angajati. Un punct obligatoriu este un cap clar. Dacă cerința nu era îndeplinită, persoana a fost trimisă acasă pentru abluție, iar absenteismul a fost adăugat la buletinul de calificare.”

Evgeniy:„Lucrez într-un restaurant celebru. Au decis să mă amendeze pentru absenteism (1.000 de ruble), și pentru gumă de mestecat la serviciu (100 de ruble) și pentru unt pâinea înainte de prăjire și nu după (300 de ruble).

Ilya: " La locul meu de muncă sunt amendat pentru fiecare lucru mic. De exemplu, pentru un angajat care întreabă despre venitul său (5.000 de ruble) după două săptămâni de muncă în producție. Sau pentru că nu te arunci după tine în toaletă (1.000 de ruble). Pentru întârziere – 1.000 de ruble. Pentru pierderea unui permis - 3.000 de ruble (nu un document, ci o simplă fotocopie în valoare de 10 ruble), pentru fumat - 3.000 de ruble. Și multe altele pentru ce! Deși salariul este de 15.000 de ruble pe lună! Lucrez ca încărcător.”

Principala problemă a sistemului amenzilor este că, în cea mai mare parte, angajații nu sunt pregătiți să lupte, chiar și realizează că aceasta este o încălcare a legii. Angajatorul își atinge scopul: nivel înalt discipline. Dar utilizarea unui astfel de sistem de motivare duce la faptul că performanții disciplinați rămân în companie, în timp ce proactivi și oameni creativi nu zabovi.

Când utilizați materiale de pe site, sunt necesare o indicație a autorului și un link activ către site!

Amendarea este una dintre cele mai frecvente metode de motivare folosite de angajatori în raport cu subalternii lor.

Numeroase amenzi sunt luate de la sine înțeles de ambele părți ale raportului juridic de muncă.

Dar este legal? Să aflăm!

Deși este destul de populară, amendarea este ilegală.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului 3 sancțiuni:

• comentariu;
• mustrare.

Toate aceste măsuri nu au găsit prea mult răspuns în inimile ofițerilor de personal, întrucât mustrarea și mustrarea sunt însoțite de un număr mare de formalități, iar concedierea este o măsură prea drastică, potrivită doar pentru lucrătorii absolut nepotriviți.

Este o chestiune de amenzi: pentru abatere angajatorul, dar nu întregul, ci o anumită parte a acesteia, în funcție de tipul de abatere.

Între timp, codul muncii nu prevede sancțiuni bănești ca pedeapsă pentru salariatul infractor. Prin urmare, toate încercările angajatorului de a opri întârzierile, absenteismul și pauzele prelungite pentru fumat lucrători de birou folosirea unui sistem de amendă este ilegală!

Legislația muncii presupune aplicarea de penalități bănești numai în cazurile de deteriorare directă a proprietății organizației de către angajat.

Profitând de inexactitatea articolelor Codului Muncii, multe organizații au renunțat la amenzi în favoarea, adică a motivat privarea de sporuri. Această procedură este formalizată, notă în regulamentul de bonus și justificată pentru cel vinovat.

În acest caz, o parte constant-variabilă este colectată ca amendă pentru încălcarea de către angajat a prevederilor fișei postului.

Această tehnică este complet legală.

Un angajat din salariul căruia s-a încasat o amendă din ordinul managerului are dreptul de a se adresa instanței, solicitând despăgubiri nu numai pentru partea dedusă din salariu, ci și pentru prejudiciul moral.

De ce îi amendează angajatorii angajaților?

În ciuda ilegalității amendării angajaților, majoritatea organizațiilor continuă să folosească acest sistem pentru a pedepsi angajații vinovați, pretinzând-o drept o „privare legitimă de bonusuri”. În acest caz, angajatul care și-a încălcat fișa postului nu este privat de o parte din salariu, ci este pur și simplu exclus din ordinul de bonus sau plătit un bonus redus.

Potrivit statisticilor, amenzile sunt cel mai adesea aplicate angajaților care încalcă reglementările interne, de exemplu:

• când un angajat lipsește de la locul de muncă mai mult de trei ore fără avertisment sau motiv întemeiat, angajatorul îl privează de 20% din bonus;
• atunci când merge la serviciu, precum și dintr-o pauză de masă de mai puțin de jumătate de oră, cel vinovat pierde 5-10% din bonus;
• intarzierea la serviciu cu mai mult de jumatate de ora sau intoarcerea dintr-o pauza de masa la mai mult de 30 de minute de la incheierea acesteia este motivul pentru privarea angajatului de un bonus de 10%;
• utilizarea comunicațiilor în orele de lucruîn alte scopuri decât cele prevăzute, de exemplu, conversații telefonice personale de la un telefon de la serviciu, „șezând” în rețelele sociale de la un computer - privarea de 5% din plățile bonus.

Este de remarcat faptul că astfel de amenzi nu pot depăși valoarea bonusului, adică deducerile din partea permanentă a salariului (salariul oficial) sunt inacceptabile!

Pentru a evita neînțelegerile între angajații personalului și angajații altor departamente, este necesar să se formuleze cât mai clar și complet sistemul amenzilor: pentru ce amenzi se aplică și în ce cuantum.

Nu există un sistem de amendă unificat, deoarece scopurile și obiectivele fiecărei organizații sunt individuale. Dacă o instituție are un cod vestimentar strict, atunci în alta codul vestimentar nu este important. Același lucru este valabil și pentru a mânca la locul de muncă: deși aceasta este norma pentru lucrătorii de birou, este strict interzis pentru angajații de catering.

Ce ar trebui să facă un angajat amendat?

Un angajat care a fost amendat trebuie în primul rând asigurați-vă că angajatorul chiar nu a avut dreptul să facă acest lucru și, ca urmare, a încălcat legea.

Artă. 243 din Codul muncii conține o listă de posturi care presupun angajarea deplină în cazul încălcării fișei postului. Această listă a fost aprobată de Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, așa că decizia personală a managerului nu joacă un rol aici.

Cu toate acestea, deducerile din salarii pot fi făcute și pentru angajații din alte profesii și funcții. În acest caz, trebuie îndeplinită cel puțin una dintre condiții:

• lipsa obiectelor de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord scris;
• cauzarea intenționată a prejudiciului;
• persoana vinovată se află într-o stare de necontrolat (intoxicație cu droguri etc.);
• dezvăluirea statului și;
• provocând prejudicii materiale ca urmare a neglijării îndatoririlor oficiale.

În cazul în care infracțiunea care a avut ca rezultat impunerea unei amenzi nu se încadrează în categoriile de mai sus, atunci salariatul amendat are dreptul de a cere de la manager despăgubiri pentru fondurile reținute și.

În cazul în care salariatului i se refuză restituirea părții reținute din salariu, acesta poate depune o cerere la instanță, la inspectoratul de muncă și la parchet.

Totodată, cu cât se depun la instanță mai multe documente despre aplicarea sistemului amenzii către salariat, cu atât răspunderea angajatorului va fi mai gravă și cu atât mai mare va fi despăgubirea pentru prejudiciul moral cauzat.

Răspunderea angajatorului pentru amenzile aduse angajaților

Un angajat din ale cărui fonduri salariale au fost reținute ilegal plata unei amenzi, trebuie să contacteze inspectoratul de muncă cu o declarație de încălcare a drepturilor sale.

În acest caz, angajatorul va fi tras la răspundere administrativă: funcționarii vor fi amendați de la 1 la 5 mii de ruble, persoanele juridice - de la 30 la 50. Pe lângă o amendă bănească, activitățile organizației pot fi suspendate până la 90 de zile.

Răspunderea penală apare dacă amenzile sunt reținute în mod regulat, adică mai mult de trei luni la rând.

Temeiul inițierii unui dosar penal este declarația angajatului depusă la Parchet. În acest caz trebuie dovedit faptul aplicării amenzilor. Dovada poate fi un extras de cont bancar cardul de salariu, chitanțe de plată salariile, precum și fotografii cu anunțuri despre amendarea angajaților.

Pedepse alternative

Legislația muncii conține o listă exhaustivă de pedepse pentru angajații vinovați: mustrare, mustrare și concediere.

Toate celelalte metode de influențare a lucrătorilor sunt ilegale.

Un angajat al cărui comportament nu se încadrează în sfera de aplicare a fișei postului și a regulamentelor interne ale organizației se aplică. În cazul în care infracțiunea se repetă, angajatorul poate mustra contravenientul, care va fi urmată cel mai probabil de concediere.

Pedeapsa este determinată de esența infracțiunii: este disciplinară sau oficială. Exemple de abateri disciplinare sunt: ​​neglijarea regulilor interne (întârzierea, folosirea telefonului de la serviciu și a computerului în scopuri personale etc.), standardele de comportament acceptate atât la locul de muncă, cât și în afara acestuia (la un eveniment corporativ, într-o călătorie de afaceri). ). Astfel de încălcări nu necesită o pedeapsă strictă, ci o analiză detaliată a motivelor apariției lor. În cele mai multe cazuri, abaterile disciplinare sunt pedepsite cu mustrări.

Aceasta este o pedeapsă pentru încălcarea oficială asociată cu neîndeplinirea obligațiilor oficiale de către angajat. În acest caz, este, de asemenea, necesar să înțelegeți motivele încălcării: aceasta este o ignoranță banală fișele postului sau neglijență neglijentă a acestora.

Concedierea este o măsură extremă de pedeapsă, utilizată în cazuri excepționale, cum ar fi:

• abateri disciplinare repetate;
• încălcarea gravă a regulamentelor interne;
• pierderea încrederii în angajat din motive obiective;
• săvârşirea unui act imoral pentru persoanele angajate în funcţii de învăţământ.