Հակամարտության ամենատարածված տեսակը. Կոնֆլիկտներ՝ հայեցակարգ, տեսակներ, առաջացման պատճառներ

Հակամարտությունները հասարակության մեջ մարդու կյանքի և այլ մարդկանց հետ փոխհարաբերությունների անբաժանելի մասն են: Հակամարտությունները ծագում են ամենուր և կարող են մեզանից յուրաքանչյուրին սպասել ցանկացած վայրում՝ աշխատավայրում, գրասենյակում, դպրոցում կամ քոլեջում, խանութում կամ հասարակական տրանսպորտում և նույնիսկ տանը: Կոնֆլիկտային իրավիճակները ճանաչելու և դրանք չեզոքացնելու կարողությունը շատ կարևոր հմտություն է ցանկացած մարդու համար։ Հակամարտությունների կառավարման վերաբերյալ ներկայացված դասընթացի հաջորդ դասերին մենք, իհարկե, մանրամասն կխոսենք հակամարտությունների պատճառների և դրանց ռազմավարությունների վերլուծության մասին, ինչպես նաև մանրամասն կքննարկենք հակամարտությունների կառավարման, հակամարտությունների կանխարգելման և կանխարգելման խնդիրները: Այնուամենայնիվ, նախքան այս ավելի լուրջ թեմաներին անցնելը, մենք պետք է հասկանանք, թե իրականում ինչ է հակամարտությունը, ինչ տեսակի հակամարտություններ կան և ինչպես են դրանք բնութագրվում:

Ի՞նչ է հակամարտությունը:

«Հակամարտություն» տերմինը գալիս է Լատինական բառ«conflictus» նշանակում է «բախվել»: Սովորաբար կոնֆլիկտի մասին խոսելիս խոսում են հայացքների, նպատակների, շահերի հակասությունները լուծելու ամենասուր եղանակի մասին, որոնք առաջանում են մարդկանց միմյանց հետ փոխգործակցության ժամանակ։ Որպես գործընթաց, հակամարտությունը բաղկացած է այս սոցիալական փոխազդեցության մասնակիցներից, որոնք հակադրվում են միմյանց և ուղեկցվում են բացասական հույզերով, որոնք հաճախ դուրս են գալիս ընդհանուր ընդունված նորմերից և չափանիշներից: Հակամարտությունը հասկացվում է որպես մի քանի կողմերի միջև համաձայնության բացակայություն (դա կարող է լինել անհատներ կամ մարդկանց խմբեր): Գիտությունը, որն ուսումնասիրում է հակամարտությունները, կոչվում է կոնֆլիկտաբանություն:

Վերաբերմունք «հակամարտություն» հասկացությանը

Դեպքերի ճնշող մեծամասնությունում համարվում է, որ հակամարտությունը բացառապես բացասական երևույթ է, որը առաջացնում է թյուրիմացություն, դժգոհություն, թշնամանք կամ սպառնալիք, այլ կերպ ասած՝ մի բան, որից ամեն գնով պետք է խուսափել: Նաև ավելի վաղ դպրոցների ներկայացուցիչները պնդում էին, որ հակամարտությունը կազմակերպության վատ կառավարման նշան է և դրա անարդյունավետության ցուցանիշ: Բայց, հակառակ սրան, շատ ժամանակակից կառավարման մասնագետներ ավելի ու ավելի են հակված հավատալու, որ որոշ տեսակի կոնֆլիկտներ ոչ միայն կարող են առաջանալ, այլ նաև ցանկալի են նույնիսկ ամենաարդյունավետ կազմակերպություններում, որտեղ աշխատողների հարաբերությունները արժանի են լավագույն գնահատականների: Միակ բանը, որ անհրաժեշտ է այստեղ՝ սովորել, թե ինչպես կառավարել հակամարտությունը։

Հակամարտությունը, ինչպես ցանկացած սոցիալական երևույթ, ունի ոչ միայն իր սահմանումը, այլև իր առանձնահատկությունները: Եվ այս հարցը պակաս կարևոր չէ և ենթակա է առանձին քննարկման։

Հակամարտության նշաններ

Հակամարտության առաջին նշանը - Երկբևեռություն

Երկբևեռությունը, որը նաև կոչվում է ընդդիմություն, և՛ ընդդիմություն է, և՛ փոխկապակցվածություն, որը պարունակում է առկա հակասության ներքին ներուժը։ Սակայն երկբևեռությունն ինքնին չի նշանակում պայքար կամ բախում։

Կոնֆլիկտի երկրորդ նշան - ԳՈՐԾՈՒՆԵՈՒԹՅՈՒՆ

Այստեղ գործունեությունը հասկացվում է որպես ընդդիմություն և պայքար։ Գործունեության առաջացման համար անհրաժեշտ է ազդակ, որը դրվում է կոնֆլիկտի մասնակցի (սուբյեկտի) կողմից՝ գիտակցելով. կոնֆլիկտային իրավիճակ.

Կոնֆլիկտի երրորդ նշանը - ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅԱՆ Սուբյեկտներ

Հակամարտության առարկան ակտիվ կողմն է, որն ընդունակ է ստեղծել կոնֆլիկտային իրավիճակներ, ինչպես նաև ազդել հակամարտության գործընթացի վրա, որն իր հերթին կախված է նրա շահերից։ Ավանդաբար, կոնֆլիկտի սուբյեկտներն առանձնանում են մտածողության յուրահատուկ տեսակով, որը կոչվում է կոնֆլիկտ: Հակասությունը կոնֆլիկտային իրավիճակների աղբյուր կարող է լինել միայն այն մարդկանց համար, ովքեր ունեն կոնֆլիկտային մտածելակերպ։

Հակամարտությունների տեսակները

Կոնֆլիկտների դասակարգում ըստ խմբի կամ կազմակերպության գործունեության վրա ազդեցության

Խմբի կամ կազմակերպության գործունեության վրա իրենց ազդեցության առումով հակամարտությունները կարող են լինել կառուցողական կամ կործանարար:

Կառուցողական (ֆունկցիոնալ) հակամարտություններ- սրանք հակամարտություններ են, որոնք հանգեցնում են տեղեկացված որոշումների ընդունմանը և նպաստում են հակամարտության սուբյեկտների միջև հարաբերությունների զարգացմանը: Որպես կանոն, բացահայտվում են հակամարտությունների հետևյալ մի քանի ֆունկցիոնալ հետևանքները.

• Հակամարտությունը լուծվում է այնպես, որ հարմար է հակամարտության բոլոր կողմերին. յուրաքանչյուր կողմ իրեն ներգրավված է զգում խնդրի լուծման մեջ.
• Համատեղ ընդունված որոշումը կատարվում է հնարավորինս արագ և հեշտությամբ.
• Հակամարտության մեջ ներգրավված կողմերը տիրապետում են խնդրահարույց հարցերի լուծման ժամանակ արդյունավետ համագործակցության հմտությանը.
• Եթե ​​կոնֆլիկտ է ծագել ենթակաների և ղեկավարների միջև, ապա կոնֆլիկտի լուծման պրակտիկան հնարավորություն է տալիս ոչնչացնել «ներկայացման համախտանիշը», երբ ավելի ցածր պաշտոն զբաղեցնող անձը վախենում է արտահայտել իր տեսակետը, եթե այն տարբերվում է մարդկանցից: ավելի բարձր կարգավիճակով;
• Մարդկանց միջև հարաբերությունները լավանում են.
• Հակամարտության մասնակիցներն այլևս չեն ընկալում տարաձայնությունները որպես բացասական և բացասական հետևանքների հանգեցնող բան:

ՕՐԻՆԱԿ: Կառուցողական կոնֆլիկտի հիանալի օրինակ է սովորական աշխատանքային իրավիճակը. ղեկավարը և ենթական չեն կարող համաձայնության գալ իրենց համատեղ գործունեության հետ կապված որևէ հարցի շուրջ: Զրույցից և յուրաքանչյուր մասնակից իր կարծիքն արտահայտելուց հետո փոխզիջում է գտնում, և ղեկավարն ու ենթական ընդհանուր լեզու են գտնում, և նրանց հարաբերությունները դրական երանգ են ստանում:

Կործանարար (դիսֆունկցիոնալ) հակամարտություններ.Սրանք հակամարտություններ են, որոնք խոչընդոտում են իրավասու որոշումների կայացմանը և հակամարտության սուբյեկտների միջև արդյունավետ փոխգործակցությանը: Կոնֆլիկտների դիսֆունկցիոնալ հետևանքները հետևյալն են.

• Մարդկանց միջև մրցակցային, հակառակորդ հարաբերություններ;
• Դրական հարաբերությունների և համագործակցության ցանկության բացակայություն;
• Հակառակորդի ընկալումը որպես թշնամի, նրա դիրքը` բացառապես որպես սխալ, իսկ սեփականը` բացառապես ճիշտ.
• հակառակորդի կողմի հետ ցանկացած փոխգործակցություն նվազեցնելու և նույնիսկ ամբողջությամբ դադարեցնելու ցանկությունը.
• Համոզվածություն, որ հակամարտությունում հաղթելն ավելի կարևոր է, քան ընդհանուր լուծում գտնելը.
• Վատ տրամադրություն, բացասական հույզեր, դժգոհության զգացում.

ՕՐԻՆԱԿ: Ոչ կառուցողական հակամարտությունների օրինակներ են պատերազմը, ֆիզիկական բռնության ցանկացած դրսևորում, ընտանեկան վեճերեւ այլն։

Կոնֆլիկտների դասակարգում ըստ բովանդակության

Իրատեսական հակամարտություններ -Սրանք կոնֆլիկտներ են, որոնք առաջանում են մասնակիցների կոնկրետ պահանջների չբավարարմամբ կամ կողմերից մեկի կարծիքով որոշակի առավելությունների անարդար բաշխմամբ։ Որպես կանոն, նման կոնֆլիկտներն ուղղված են կոնկրետ արդյունքի հասնելուն։

ՕՐԻՆԱԿ: Կոնֆլիկտներ Հյուսիսային Օսթի նախկին պատանդների և զոհերի հարազատների իշխանությունների հետ՝ պետության կողմից որոշակի պահանջները չկատարելու պատճառով:

Անիրատեսական հակամարտություններ -սրանք կոնֆլիկտներ են, որոնց նպատակը բացասական հույզերի, թշնամանքի կամ դժգոհության հատուկ արտահայտումն է, այլ կերպ ասած՝ հակամարտությունն այստեղ է. հիմնական նպատակը.

ՕՐԻՆԱԿ: մի մարդու կողմից մյուսի սպանությունը, քանի որ առաջինը կարծում է, որ երկրորդն է մեղավոր իր խնդիրների և անախորժությունների համար. ահաբեկչական գործողություններ՝ առանց կոնկրետ պահանջներ արտահայտելու։

Հակամարտությունների դասակարգում ըստ մասնակիցների բնույթի

Ըստ մասնակիցների բնույթի՝ հակամարտությունները բաժանվում են ներանձնային, միջանձնային, անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտների և միջխմբային կոնֆլիկտների։

Ներանձնային հակամարտություն -առաջանում է, երբ մարդու ներաշխարհում ներդաշնակություն չկա հոգեբանական բնույթի տարբեր գործոնների, օրինակ՝ նրա զգացմունքների, արժեքների, շարժառիթների, կարիքների և այլնի միջև։ Օրինակ՝ մարդկային գործունեության հետ կապված միջանձնային հակամարտությունը կարող է արտահայտվել տարբեր ձևերով։ Բայց շատ դեպքերում սա դերերի կոնֆլիկտի ձև է, երբ մարդու տարբեր դերերը պահանջում են նրանից կատարել տարբեր պահանջներ:

ՕՐԻՆԱԿ: Օրինակելի ընտանիքի տղամարդը պետք է երեկոյան տանը լինի, բայց մենեջերի պաշտոնը պարտավորեցնում է երեկոյան հաճախ ուշ մնալ աշխատավայրում։ Ներանձնային կոնֆլիկտը այստեղ առաջանում է անձնական կարիքների և նրա գործունեության պահանջների անհամապատասխանության պատճառով:

Միջանձնային հակամարտություն -կոնֆլիկտի ամենատարածված տեսակն է: IN տարբեր իրավիճակներայն կարող է հայտնվել տարբեր ձևերով: Բայց նման կոնֆլիկտի պատճառ կարող են լինել ոչ միայն մարդկանց վարքագծի, նրանց բարքերի, հայացքների, կարծիքների կամ բնավորության տարբերությունները, որոնք սուբյեկտիվ պատճառներ են, այլ նաև օբյեկտիվ պատճառներ, և դրանք առավել հաճախ միջանձնային կոնֆլիկտների հիմքն են:

ՕՐԻՆԱԿ: Միջանձնային կոնֆլիկտների ամենատարածված պատճառներից մեկը ցանկացած ռեսուրսների սահմանափակումն է, ինչպիսիք են աշխատուժը, արտադրական տարածքը, սարքավորումները, կանխիկև բոլոր տեսակի կենսական օգուտները: Օրինակ, մեկը կարծում է, որ իրեն, ոչ թե մեկ ուրիշին, ամենից շատ ռեսուրսներ են պետք, մինչդեռ այս մյուսը նույն կերպ է մտածում:

Հակամարտություն անհատի և խմբի միջև.ներկայացված հակամարտությունն ի հայտ է գալիս այն դեպքերում, երբ խմբի կամ կազմակերպության անդամներից մեկը խախտում է դրանում հաստատված վարքագծի նորմերը կամ ոչ ֆորմալ խմբերում ընդունված հաղորդակցության օրենքները։

ՕՐԻՆԱԿ: Անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտը հստակ երևում է ենթակաների և ավտորիտար ղեկավարման ոճին հավատարիմ առաջնորդի միջև կոնֆլիկտի օրինակով. Նմանատիպ կոնֆլիկտներ կարելի է նկատել նաև երիտասարդական կուսակցություններում, որտեղ կուսակցության անդամներից մեկը հանկարծակի իրեն պահել է ոչ համաձայն «փաթեթի» օրենքների։

Միջխմբային հակամարտություն -դա կոնֆլիկտ է, որն առաջանում է ֆորմալ և/կամ ոչ ֆորմալ խմբերի միջև, որոնք հանդիսանում են հասարակության կամ կազմակերպության մաս: Հետաքրքիր է, որ միջխմբային հակամարտությունների ժամանակ մարդիկ կարող են միավորվել տարբեր սերտ համայնքների մեջ։ Այնուամենայնիվ, այս համախմբվածությունը հաճախ անհետանում է ցանկալի արդյունքի հասնելուց անմիջապես հետո:

ՕՐԻՆԱԿ: Միջխմբային հակամարտությունը կարող է առաջանալ կազմակերպության ցանկացած ստորաբաժանման և նրա վարչակազմի աշխատակիցների միջև, օրինակ՝ անձնակազմի հանկարծակի կրճատման պատճառով. Նմանատիպ իրավիճակ հաճախ նկատվում է ընդդիմության միջև քաղաքական կուսակցություններկամ հոգեւոր դավանանքները:

Հակամարտությունների դասակարգում ըստ հակառակ կողմերի առանձնահատկությունների և կոնֆլիկտի զարգացման պայմանների

Հակառակորդ կողմերի առանձնահատկությունների և զարգացման պայմանների համաձայն՝ հակամարտությունները կարող են լինել ներքին, արտաքին և անտագոնիստական։

Ներքին հակամարտություններ -բնութագրվում է համայնքի կամ մարդկանց խմբի ներսում երկու կամ ավելի հակադիր սուբյեկտների փոխազդեցությամբ:

ՕՐԻՆԱԿ: Ներքին կոնֆլիկտի հիանալի օրինակ է ներդասակարգային պայքարը, օրինակ՝ առաջնորդության համար պայքարը։

Արտաքին հակամարտություններ -ներկայացնում է հակադրությունների փոխազդեցությունը, որոնք վերաբերում են տարբեր առարկաներ(խմբեր, դասարաններ և այլն):

ՕՐԻՆԱԿ: Արտաքին կոնֆլիկտի օրինակ է մարդու և բնական տարրերի առճակատումը կամ մարմնի պայքարն արտաքին միջավայրի հետ։

Անտագոնիստական ​​հակամարտություններ -ամենասուր հակամարտություններից մեկը, քանի որ փոխազդեցություններ են սոցիալական խմբերի միջև, որոնք անհաշտորեն հակադրվում են միմյանց: Յուրահատուկն այն է, որ «անտագոնիզմ» հասկացությունը շատ տարածված է բժշկության և կենսաբանության մեջ. կարող է առաջանալ ատամների, մկանների, մանրէների, դեղերի, թույների և այլնի անտագոնիզմ: Բացի այդ, մաթեմատիկական գիտության մեջ անտագոնիզմը դիտվում է որպես շահերի հակադրություն։ Իր մաքուր տեսքով անտագոնիզմը ներկայացված է սոցիալական գործընթացները.

ՕՐԻՆԱԿ: Հակառակ հակամարտության վառ օրինակ է պատերազմը, շուկայական մրցակցությունը, հեղափոխությունը, սպորտային մրցակցությունը և այլն:

Ի լրումն վերը նշված բոլորի, հակամարտությունների, ինչպես նաև դրանց գործառույթների, առանձնահատկությունների, էության և հետևանքների ճիշտ ըմբռնումը և մեկնաբանումը անհնար է առանց տիպաբանության, այսինքն. առանց բացահայտելու կոնֆլիկտների հիմնական տեսակները, որոնք հիմնված են դրանց նմանությունների և տարբերությունների և դրանց նույնականացման ուղիների վրա հիմնական տարբերությունների և բնութագրերի ընդհանրության հետ:

Որպեսզի հնարավոր լինի ընտրել կոնֆլիկտի վրա ազդելու և կառավարելու համարժեք մեթոդ (որի մասին կիմանաք մեր հաջորդ դասերում), անհրաժեշտ է դասակարգել հակամարտությունները ըստ դրանց հիմնական բնութագրերի՝ լուծման մեթոդներ, դրսևորման ոլորտներ, ազդեցության ուղղություն։ , արտահայտման աստիճանը, մասնակիցների թիվը և խախտված կարիքները։

Հենց տիպաբանության հիման վրա է որոշվում հակամարտությունների և՛ տեսակները, և՛ տարատեսակները: Կոնֆլիկտի տեսակը, որպես կոնֆլիկտային փոխազդեցության տարբերակ, առանձնանում է ըստ որոշակի հատկանիշների:

Հակամարտությունների տեսակները լուծման մեթոդով

Ըստ լուծման մեթոդի՝ հակամարտությունները բաժանվում են բռնի և ոչ բռնի:

Բռնի (հակասական) հակամարտություններ.հակասությունների լուծման այնպիսի մեթոդներ են, որոնցում ոչնչացվում են հակամարտության բոլոր սուբյեկտների կառույցները կամ բոլոր սուբյեկտները, բացառությամբ մեկի, հրաժարվում են մասնակցել հակամարտությանը: Ի վերջո, հաղթում է այն առարկան, ով մնում է:

ՕՐԻՆԱԿ: Բռնի հակամարտությունների հիանալի օրինակ են իշխանության ընտրությունները, կոշտ քննարկումները, բանավեճերը և այլն։

Ոչ բռնի (փոխզիջումային հակամարտություններ) -սրանք հակամարտություններ են, որոնք թույլ են տալիս իրավիճակի լուծման մի քանի տարբերակ՝ հակամարտության սուբյեկտների նպատակների փոխադարձ փոփոխությունների, փոխգործակցության պայմանների, ժամկետների և այլնի միջոցով:

ՕՐԻՆԱԿ: Որպես փոխզիջումային հակամարտության օրինակ կարելի է բերել հետևյալ իրավիճակը՝ մատակարարը, ով պարտավորվել է հումք մատակարարել արտադրության համար, ժամանակին չի կատարում իր պարտավորությունները։ Այս դեպքում արտադրողն իրավունք ունի պահանջել մատակարարից կատարել համաձայնեցված ժամանակացույցը, սակայն առաքման ժամկետները կարող են փոխվել ինչ-որ համոզիչ պատճառով: Երկու կողմերի փոխադարձ շահերը թույլ են տալիս նրանց բանակցել, փոխել նախնական ժամանակացույցը և գտնել փոխզիջումային լուծում։

Հաջորդ դասակարգումը, որը մենք կքննարկենք, որոշվում է հակամարտությունների դրսևորման ոլորտներով։ Ոլորտներն, իր հերթին, կարող են լինել շատ բազմազան՝ դրանք քաղաքականությունն են, մարդկանց համոզմունքները և սոցիալական հարաբերություններև տնտեսագիտություն և շատ ավելին: Եկեք խոսենք դրանցից ամենատարածվածների մասին:

Հակամարտությունների տեսակներն ըստ դրսևորման տարածքի

Քաղաքական հակամարտություններ -ներկայացնում են բախումներ՝ հիմնված իշխանության համար պայքարի և իշխանության բաշխման վրա։

ՕՐԻՆԱԿ: Քաղաքական կոնֆլիկտի օրինակ է երկու կամ ավելի քաղաքական կուսակցությունների առճակատումը:

Սոցիալական հակամարտություն -հակասություն է մարդկային հարաբերությունների համակարգում։ Այս հակասություններն առանձնանում են հակառակ սուբյեկտների շահերի ամրապնդմամբ, ինչպես նաև անհատների միտումներով և սոցիալական խմբեր. Սոցիալական հակամարտությունները ներառում են ինչպես զուտ սոցիալական, այնպես էլ սոցիալ-աշխատանքային և աշխատանքային հակամարտություններ:

ՕՐԻՆԱԿ: Սոցիալական հակամարտությունների օրինակներ են պիկետները, գործադուլները, հանրահավաքները և պատերազմները:

Տնտեսական հակամարտություններ -Հակամարտությունների այս խումբը ներառում է այն հակամարտությունները, որոնք հիմնված են անհատների և սոցիալական խմբերի տնտեսական շահերի ոլորտում հակասությունների վրա։

ՕՐԻՆԱԿ: Տնտեսական հակամարտությունը կարելի է անվանել պայքար սեփականության բաշխման, տնտեսական ազդեցության ոլորտի, սոցիալական նպաստների կամ ռեսուրսների համար։

Կազմակերպչական կոնֆլիկտներ -դրանք կարելի է դիտարկել որպես հիերարխիկ հարաբերությունների և կարգավորման հետևանք մարդկային գործունեություն, ինչպես նաև օգտագործելով մարդկանց հարաբերությունների բաշխման սկզբունքը։

ՕՐԻՆԱԿ: Կազմակերպչական կոնֆլիկտի վառ օրինակ է օգտագործումը աշխատանքի նկարագրությունները, աշխատողին որոշակի պարտականություններ և իրավունքներ վերապահելով, անվանական կառավարման կառույցների ներդրմամբ, աշխատողներին գնահատելու և վարձատրելու որոշակի դրույթներ ունենալով, ինչպես նաև նրանց հավելավճարներով և այլն։

Կոնֆլիկտների տեսակներն ըստ ազդեցության ուղղության

Ըստ ազդեցության ուղղության՝ կոնֆլիկտները տարբերվում են ուղղահայաց և հորիզոնական: Նրանց բնորոշ առանձնահատկությունն այն ուժի բաշխումն է, որը գտնվում է կոնֆլիկտի սուբյեկտների տրամադրության տակ կոնֆլիկտային իրավիճակի առաջացման պահին։

Ուղղահայաց հակամարտություններ -Սրանք կոնֆլիկտներ են, որոնցում առկա հզորության քանակը նվազում է ուղղահայաց առանցքի երկայնքով վերևից ներքև, դրանով իսկ սահմանելով տարբեր մեկնարկային պայմաններ կոնֆլիկտի սուբյեկտների համար:

ՕՐԻՆԱԿ: Ուղղահայաց հակամարտությունը կարելի է անվանել հակամարտություն ղեկավարի և ենթակայի, ուսուցչի և ուսանողի, փոքր ձեռնարկության և բարձրագույն կազմակերպության և այլնի միջև:

Հորիզոնական հակամարտություններ -Սրանք հակամարտություններ են, որոնց գործընթացում փոխազդում են հավասար իշխանության կամ հիերարխիկ մակարդակի սուբյեկտները:

ՕՐԻՆԱԿ՝ Գ Հորիզոնական հակամարտությունը կարող է լինել հակամարտություն համարժեք պաշտոններ զբաղեցնող ղեկավարների, նույն մակարդակի աշխատակիցների, սպառողների և մատակարարների և այլնի միջև:

Կոնֆլիկտների տեսակներն ըստ կոնֆլիկտների առճակատման ծանրության

Կախված կոնֆլիկտների առճակատման ծանրությունից, հակամարտությունները կարող են լինել թաքնված կամ բաց:

Թաքնված հակամարտություններ -հակամարտություններ, որոնցում չկան արտաքին ագրեսիվ գործողություններ հակամարտության սուբյեկտների միջև, բայց կան անուղղակի, այսինքն. առարկաների վրա միմյանց վրա ազդելու անուղղակի եղանակներ. Թաքնված կոնֆլիկտները հնարավոր են միայն այն դեպքում, երբ կոնֆլիկտային փոխազդեցության սուբյեկտներից մեկը կամ վախենում է մյուսից, կամ չունի բավարար ռեսուրսներ բաց առճակատման համար:

ՕՐԻՆԱԿ: Թաքնված կոնֆլիկտի օրինակ կարող է լինել ուսուցիչների միջև պաշտոնական գիտական ​​բանավեճը, որի հետևում թաքնված է հակամարտության իրական էությունը՝ պայքար հեղինակավորի համար։ սոցիալական կարգավիճակը, օրինակ՝ համալսարանում ինչ-որ պաշտոնի համար։

Բաց հակամարտություններ -տարբերվում են նրանով, որ դրանք պարունակում են հակասական առարկաների հստակ բախում, այսինքն. վեճեր, վեճեր, վեճեր և այլն: Հակամարտության մասնակիցների փոխազդեցությունն այս դեպքում կարգավորվում է մասնակիցների դիրքորոշմանը և իրավիճակին համապատասխանող նորմերով։

ՕՐԻՆԱԿ: Բաց կոնֆլիկտի օրինակը կարելի է անվտանգ անվանել պատերազմ, երբ երկու կամ ավելի կողմեր ​​բացահայտորեն արտահայտում են իրենց պահանջներն ու օգտագործումը հանրային մեթոդներձեր նպատակներին հասնելու համար; վիճաբանություն մարդկանց միջև, որը ծագել է որևէ պատճառով և չի ունեցել հետին նպատակներ և այլն։

Կարևոր է տարբերակել խախտված կարիքների վրա հիմնված հակամարտությունները:

Կոնֆլիկտների տեսակները կախված խախտված կարիքներից

Կախված խախտված կարիքներից՝ առանձնանում են շահերի բախումը և ճանաչողական կոնֆլիկտները։

Շահերի բախում -ներկայացնում է առճակատում, որը հիմնված է հակամարտության սուբյեկտների շահերի բախման վրա, որոնք կարող են լինել անհատներ, մարդկանց խմբեր, կազմակերպություններ և այլն:

ՕՐԻՆԱԿ՝ Պ շահերի բախման օրինակներ կարելի է գտնել նույնիսկ Առօրյա կյանք- երկու երեխա չեն կարող կիսել իրենց հավանած խաղալիքը. ամուսինն ու կինը, ունենալով մեկ հեռուստացույց, ցանկանում են միաժամանակ դիտել տարբեր հեռուստահաղորդումներ և այլն։

Ճանաչողական կոնֆլիկտներ -Սրանք գիտելիքների, տեսակետների, տեսակետների բախումներ են։ Որպես կանոն, ճանաչողական կոնֆլիկտի յուրաքանչյուր սուբյեկտի նպատակն է հակառակ կողմին համոզել, որ իր դիրքորոշումը, կարծիքը կամ տեսակետը ճիշտ է։

ՕՐԻՆԱԿ: Բավականին հաճախ կարելի է գտնել նաև ճանաչողական կոնֆլիկտի օրինակներ՝ դրանք տարբեր խնդիրների քննարկումներ են, վեճեր, բանավեճեր, վեճեր, որոնց ընթացքում մասնակիցներն արտահայտվում են. տարբեր կետերտեսակետ և տրամադրել բոլոր տեսակի փաստարկներ՝ ապացուցելու, որ նրանք ճիշտ են:

Ամփոփելով զրույցը կոնֆլիկտների տեսակների և տեսակների մասին, հարկ է նշել, որ հակամարտությունների բաշխումն ըստ տիպերի իրականում շատ կամայական է, քանի որ դրանց միջև հստակ սահմանված սահման չկա, իսկ գործնականում, այսինքն. Վ իրական կյանքԿարող են առաջանալ տարբեր տեսակի հակամարտություններ, որոշ կոնֆլիկտներ կարող են վերածվել մյուսների և այլն:

Էլ ի՞նչ պետք է իմանաք կոնֆլիկտների մասին:

Մարդկության պատմությունը, նրա բարոյականությունը, մշակույթը և ինտելեկտը գաղափարների, ձգտումների, ուժերի և շահերի մրցակցության, մրցակցության շարունակական պայքար է։ Իր ողջ կյանքի ընթացքում յուրաքանչյուր մարդ համակարգված բախվում է ամեն տեսակի կոնֆլիկտների: Երբ մարդ ցանկանում է ինչ-որ բանի հասնել, նպատակին կարող է դժվար հասնել: Երբ նա ձախողում է ապրում, նա կարող է մեղադրել իր շրջապատի մարդկանց այն բանի համար, որ հենց նրանց պատճառով էր, որ նա չկարողացավ ստանալ այն, ինչ ուզում էր: Նրա շուրջը գտնվողներն իրենց հերթին, անկախ նրանից՝ հարազատներ են, համադասարանցիներ, ընկերներ կամ աշխատանքային գործընկերներ, կարող են հավատալ, որ ինքն է մեղավոր իր խնդիրների ու անհաջողությունների համար։ Ձևը կարող է բոլորովին այլ լինել, բայց գրեթե միշտ դա կարող է հանգեցնել թյուրիմացության, որը կարող է վերածվել դժգոհության և նույնիսկ առճակատման՝ դրանով իսկ ստեղծելով լարվածություն և առաջացնելով կոնֆլիկտային իրավիճակ։

Յուրաքանչյուր մարդ ունի կյանքի հակասություններ. Մարդկանց համար սովորական է ինչ-որ բանից դժգոհ լինելը, ինչ-որ բան թշնամաբար ընկալել, ամեն ինչի հետ չհամաձայնվել։ Եվ այս ամենը բնական է, քանի որ այդպիսին է մարդկային բնույթը։ Այնուամենայնիվ, այս և նմանատիպ այլ ներքին հատկությունները կարող են վնասակար դառնալ, եթե մարդն ի վիճակի չէ լուծել իր կոնֆլիկտները շրջապատի մարդկանց հետ. եթե նա չի կարողանում դրան կառուցողական ձև տալ. եթե նա չի կարող հավատարիմ մնալ համարժեք սկզբունքներին իր հակասություններում:

Միանգամայն խելամիտ է եզրակացնել, որ հակամարտություններն անխուսափելի են։ Բայց իրականում ամեն ինչ մի փոքր այլ է։ Եվ ոչ բոլոր կոնֆլիկտային իրավիճակները, որոնք ժամանակ առ ժամանակ առաջանում են մարդկանց միջեւ, ավարտվում են կոնֆլիկտով։

Պետք չէ կոնֆլիկտին վերաբերվել որպես վտանգավոր և բացասական բանի, եթե դա խթան է անձի զարգացման համար, դրդում է մարդուն աշխատել իր վրա, ուժեղացնում է նրան բարոյահոգեբանական և նպաստում է միասնությանը այլ մարդկանց հետ: Բայց դուք պետք է փորձեք խուսափել այն կոնֆլիկտներից, որոնք կործանարար ներուժ ունեն, կործանում են հարաբերությունները, ստեղծում են հոգեբանական անհարմար վիճակ և մեծացնում են մարդու մեկուսացումը: Հենց բանաստեղծությունն է, որ շատ կարևոր է կոնֆլիկտների ցանկացած նախադրյալ ճանաչելու և անցանկալի կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումը կանխելու համար:

Կարողանալ ճանաչել և կանխել կոնֆլիկտները, նշանակում է տիրապետել հաղորդակցության մշակույթին, կարողանալ կառավարել իրեն, հարգանք դրսևորել այլ մարդկանց անձի նկատմամբ, կիրառել. տարբեր մեթոդներազդեցություն նրանց վրա։ Ոչինչ չի կարող այնքան ուժեղ նպաստել տարբեր տեսակի թյուրիմացությունների վերացմանը, որքան իրավասու, քաղաքակիրթ հաղորդակցությունը, որը ներառում է վարվելակարգի հիմնական հմտությունների իմացությունը և դրանք տիրապետելու կարողությունը, ինչպես նաև հաստատելու և պահպանելու կարողությունը: արդյունավետ շփում, զարգացրեք ձեր շրջապատի մարդկանց հետ շփվելու և շփվելու ձեր սեփական ոճը:

Եթե ​​դուք հայտնվել եք բարդ, հակասական իրավիճակում, ապա ամենակարեւորը ձեր վարքագիծը վերահսկելն է և սոցիալապես գրագետ վարվել։ Եթե ​​կոնֆլիկտային իրավիճակը հիմնված է փորձի և հույզերի վրա, ապա դրանից տհաճ սենսացիաները կարող են մնալ շատ, շատ երկար: Այդ իսկ պատճառով դուք պետք է սովորեք կառավարել ձեր հուզական վիճակները, վերահսկել ձեր վարքագիծն ու ռեակցիաները: Դուք միշտ պետք է կարգավորեք ձեր կայունությունը և հավասարակշռությունը նյարդային համակարգ.

ՎԱՐԺՈՒԹՅՈՒՆ. Որպես ամենաշատերից մեկը արդյունավետ մեթոդներԱշխատելով ձեր հոգեկանի հետ՝ կարող եք ձեզ բերել հանգստության վիճակի։ Դա ամենևին էլ դժվար չէ իրականացնել. նստեք հարմարավետ աթոռին, հանգստացեք, փակեք ձեր աչքերը և փորձեք որոշ ժամանակ չմտածել որևէ բանի մասին: Այնուհետև հստակ և դանդաղ ասեք ինքներդ ձեզ մի քանի արտահայտություն, որոնք ձեզ կառաջացնեն ինքնատիրապետում, տոկունություն և հանգստություն: Ձգտեք զգալ ավելի հավասարակշռված, ավելի կենսուրախ, ավելի եռանդուն և լավ տրամադրություն; դուք հիանալի եք զգում ֆիզիկապես, հոգեպես և հոգեբանորեն: Այս վարժությունը պարբերաբար կատարելը թույլ կտա ավելի դիմացկուն լինել ցանկացած ինտենսիվության հուզական սթրեսի նկատմամբ:

Հիշեցնենք, որ ներկայացված դասն ավելի շատ տեսական է, քան գործնական, քանի որ Մեր խնդիրն էր ձեզ ներկայացնել, թե ինչ է հակամարտությունն ընդհանրապես և ներկայացնել կոնֆլիկտների դասակարգում։ Կոնֆլիկտների կառավարման մեր դասընթացի հետևյալ դասերից դուք կկարողանաք քաղել ոչ միայն շատ տեսական տեղեկատվություն, այլև շատ բան սովորել գործնական խորհուրդներորը դուք կարող եք անմիջապես կիրառել գործնականում:

Ստուգեք ձեր գիտելիքները

Եթե ​​ցանկանում եք ստուգել ձեր գիտելիքները թեմայի շուրջ այս դասը, կարող եք անցնել մի քանի հարցից բաղկացած կարճ թեստ։ Յուրաքանչյուր հարցի համար կարող է ճիշտ լինել միայն 1 տարբերակ։ Ընտրանքներից մեկը ընտրելուց հետո համակարգը ավտոմատ կերպով անցնում է հաջորդ հարցին: Ձեր ստացած միավորների վրա ազդում է ձեր պատասխանների ճիշտությունը և ավարտելու վրա ծախսված ժամանակը: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ հարցերն ամեն անգամ տարբեր են, իսկ տարբերակները՝ խառը:

Հակամարտությունների վերաբերյալ ժամանակակից գրականությունն ուսումնասիրելիս մենք կարողացանք բացահայտել 112 սահմանումներ և դրանց ձևակերպումների էական տարբերություններ:

Ահա միայն ամենատիպիկները.

• Կոնֆլիկտ-սա օբյեկտիվ կամ սուբյեկտիվ հակասությունների դրսեւորում է, որն արտահայտվում է կողմերի առճակատման մեջ։
• Կոնֆլիկտ- սա փոխգործակցության գործընթացում առաջացող էական հակասությունների լուծման ամենասուր ձևն է, որը բաղկացած է հակամարտության սուբյեկտների հակազդեցությունից և սովորաբար ուղեկցվում է բացասական հույզերով:

Ըստ Ֆ. Գլասլի, անգլո-ամերիկացի շատ հեղինակներ իրենց սահմանումների մեջ շեշտը դնում են հակասական նպատակներ կամ շահեր, որոնք հետապնդում են կողմերին, բայց չեն տալիս «հակամարտություն» հասկացության հստակ սահմանումը։

«Հակամարտություն» սահմանման բոլոր սահմանումներից առաջանում են մի շարք հարցեր. Ի՞նչ հակասություններ են նշանակալից և ի՞նչ հակասություն է ընդհանրապես և ինչո՞վ են դրանք տարբերվում կոնֆլիկտներից:

Գրեթե ոչ ոք, բացառությամբ Յու.Վ. Ռոժդեստվենսկին հակասությունը չի սահմանում որպես խոսքի ակտ: Նա առանձնացնում է շահերի պայքարի զարգացման երեք փուլ, որոնք հանգեցնում են կոնֆլիկտի. «Այս պայքարում գործողությունները կարելի է բաժանել ինտենսիվության երեք փուլերի՝ կարծիքների տարբերություններ, հակասություններ քննարկումներում և ուղղակի պայքար՝ գործողության մեջ հակամարտությունների տեսքով»: Այսպիսով, մենք որպես տարբերություն կդիտարկենք ավտորիտար տիպի ցանկացած հայտարարություն 1-ին դեմքով հաստատված ձևով ցանկացած գրականության մեջ։

Մեր տեսանկյունից երկխոսությունը կարելի է հակասություն համարել, այսինքն. խոսքի ակտ, երբ արտահայտվում են կողմերի միջև տարաձայնությունները:

Բնութագրող հայեցակարգային սխեման հակամարտության էությունըպետք է ներառի չորս հիմնական բնութագրերը՝ կառուցվածք, դինամիկա, գործառույթներ և կոնֆլիկտների կառավարում:

Հակամարտության կառուցվածքը ներառում է.

• օբյեկտ (վեճի առարկա);
• առարկաներ (անհատներ, խմբեր, կազմակերպություններ);
• հակամարտության պայմանները;
• հակամարտության մասշտաբը (միջանձնային, տեղական, տարածաշրջանային, գլոբալ);
• կողմերի վարքագծի ռազմավարություններ և մարտավարություններ.
• կոնֆլիկտային իրավիճակի արդյունքները (հետևանքները, արդյունքները, դրանց գիտակցումը):

Ցանկացած իրական հակամարտություն բարդ դինամիկ գործընթաց է, որը ներառում է հետևյալ հիմնական փուլերը.

• առարկայական իրավիճակ— հակամարտության օբյեկտիվ պատճառների ի հայտ գալը
• կոնֆլիկտային փոխազդեցություն- միջադեպ կամ զարգացող կոնֆլիկտ
• հակամարտության կարգավորման(Լրիվ կամ մասնակի):

Հակամարտությունը, անկախ իր բնույթից, իրականացնում է մի շարք գործողություններ, որոնցից կարևորագույններն են.

• դիալեկտիկական— ծառայում է բացահայտելու կոնֆլիկտների փոխազդեցության պատճառները.
• կառուցողական- հակամարտությունից առաջացած լարվածությունը կարող է ուղղված լինել նպատակին հասնելուն.
• կործանարար- հայտնվում է անձնական, զգացմունքային գունավորումհարաբերություններ, որոնք խանգարում են խնդիրների լուծմանը: Կոնֆլիկտների կառավարումը կարելի է դիտարկել երկու տեսանկյունից՝ ներքին և արտաքին: Դրանցից առաջինը կոնֆլիկտային փոխազդեցությունների ժամանակ սեփական վարքագիծը կառավարելն է: Հակամարտությունների կառավարման արտաքին ասպեկտը ենթադրում է, որ կառավարման սուբյեկտը կարող է լինել մենեջեր (մենեջեր, առաջնորդ և այլն):

Կոնֆլիկտների կառավարում- սա նպատակաուղղված ազդեցություն է դրա դինամիկայի վրա՝ պայմանավորված օբյեկտիվ օրենքներով, ի շահ դրա զարգացման կամ ոչնչացման. սոցիալական համակարգորին վերաբերում է այս հակամարտությունը։

Գիտական ​​գրականության մեջ կարելի է նկատել տարբեր վերաբերմունք հակամարտությունների նկատմամբ. Կոնֆլիկտը, որպես երեւույթ, միշտ անցանկալի է, որից հնարավորության դեպքում պետք է խուսափել և անհապաղ լուծել։ Այս վերաբերմունքը հստակ երևում է գիտական ​​կառավարման և վարչական դպրոցի հեղինակների աշխատություններում։ «Մարդկային հարաբերությունների» հեղինակները նույնպես հակված էին այն կարծիքին, որ պետք է խուսափել հակամարտությունից: Բայց եթե կազմակերպություններում առկա էին կոնֆլիկտներ, նրանք դա համարում էին անարդյունավետ գործունեության և վատ կառավարման նշան։

Ժամանակակից տեսակետն այն է, որ նույնիսկ լավ կառավարվող կազմակերպություններում որոշակի կոնֆլիկտ ոչ միայն հնարավոր է, այլ նույնիսկ կարող է ցանկալի լինել: Շատ դեպքերում հակամարտությունը օգնում է ընդգծել տեսակետների բազմազանությունը, տրամադրում է լրացուցիչ տեղեկատվություն, օգնում է բացահայտել խնդիրները և այլն:

Այսպիսով, հակամարտությունը կարող է լինել ֆունկցիոնալ և հանգեցնել կազմակերպչական արդյունավետության բարձրացման: Կամ դա կարող է լինել դիսֆունկցիոնալ և հանգեցնել անձնական բավարարվածության, խմբային համագործակցության և կազմակերպչական արդյունավետության նվազմանը: Հակամարտության դերը հիմնականում կախված է նրանից, թե որքան արդյունավետ է այն կառավարվում:

Հակամարտությունների տեսակները

Ժամանակակից գրականության մեջ կան տարբեր հիմքերով հակամարտությունների բազմաթիվ դասակարգումներ։

Այսպիսով, Ա.Գ. Զդրավոմիսլովը տալիս է հակամարտող կողմերի մակարդակների դասակարգում.

• Միջանձնային հակամարտություններ
• Միջխմբային հակամարտությունները և դրանց տեսակները.
  • շահագրգիռ խմբեր
  • էթնոազգային բնույթի խմբեր
  • միասնական դիրքորոշմամբ միավորված խմբեր;
• հակամարտություններ ասոցիացիաների միջև
• ներինստիտուցիոնալ հակամարտություններ
• հակամարտություններ պետական ​​կառույցների միջև
• հակամարտություններ մշակույթների կամ մշակույթների տեսակների միջև

Ռ.Դարենդորֆը տալիս է հակամարտությունների ամենալայն դասակարգումներից մեկը։

Մենք կներկայացնենք այս դասակարգումը` փակագծերում նշելով կոնֆլիկտների տեսակները.

• Ըստ առաջացման աղբյուրների (շահերի, արժեքների, նույնականացման բախումներ):
• Ըստ սոցիալական հետևանքների (հաջող, անհաջող, ստեղծագործ կամ կառուցողական, կործանարար կամ կործանարար):
• Ըստ մասշտաբների (տեղական, տարածաշրջանային, միջպետական, գլոբալ, միկրո, մակրո և մեգահակամարտություններ):
• Պայքարի ձևերով (խաղաղ և ոչ խաղաղ).
• Ըստ ծագման պայմանների բնութագրերի (էնդոգեն և էկզոգեն)։
• Հակամարտության նկատմամբ սուբյեկտների վերաբերմունքի հետ կապված (իսկական, պատահական, կեղծ, թաքնված):
• Ըստ կողմերի կիրառած մարտավարության (ճակատամարտ, խաղ, բանավեճ)։

Ա.Վ. Դմիտրովը տալիս է սոցիալական հակամարտությունների մի քանի դասակարգում տարբեր հիմքերով. Հեղինակը ներառում է կոնֆլիկտներ հետևյալ ոլորտներում՝ տնտեսական, քաղաքական, աշխատանքային, սոցիալական ապահովություն, կրթություն, կրթություն և այլն։

Առանձին առարկայի հետ կապված կոնֆլիկտների տեսակները.

• ներքին (անձնական հակամարտություններ);
• արտաքին (միջանձնային, անհատի և խմբի միջև, միջխմբային):

Հոգեբանության մեջ տարածված է նաև տարբերակել՝ մոտիվացիոն, ճանաչողական, դերային և այլն կոնֆլիկտներ։

Կ.Լևինի ատրիբուտները մոտիվացիոն կոնֆլիկտներ(քչերն են գոհ իրենց աշխատանքից, շատերը չեն հավատում իրենց, սթրես են ապրում, գերծանրաբեռնվածություն են ունենում աշխատանքում) ավելի շատ՝ միջանձնային կոնֆլիկտների։ Լ. Բերկովիցը, Մ. Դոյչը, Դ. Մայերսը մոտիվացիոն կոնֆլիկտները բնութագրում են որպես խմբակային: Ճանաչողական կոնֆլիկտները գրականության մեջ նկարագրված են նաև ինչպես միջանձնային, այնպես էլ միջխմբային կոնֆլիկտների տեսանկյունից։

Դերերի կոնֆլիկտներ(մի քանի հնարավոր և ցանկալի տարբերակներից մեկի ընտրության խնդիրը)՝ ներանձնային, միջանձնային և միջխմբային առավել հաճախ դրսևորվում են գործունեության ոլորտում։ Բայց ամենից հաճախ հոգեբանական գրականության մեջ նկարագրվում են երեք տեսակի կոնֆլիկտներ՝ ներանձնային մակարդակում, միջանձնային և միջխմբային մակարդակներում։

F. Lutens-ը կարևորում է Ներանձնային կոնֆլիկտների 3 տեսակդերերի կոնֆլիկտ; հակամարտություն, որն առաջացել է հիասթափության, նպատակների բախման հետևանքով:

Միջխմբային հակամարտություն- դրանք, որպես կանոն, արտադրական ոլորտում խմբերի շահերի բախում են։

Միջխմբային հակամարտություններն ամենից հաճախ առաջանում են սահմանափակ ռեսուրսների կամ ազդեցության ոլորտների համար պայքարի արդյունքում մի կազմակերպության ներսում, որը բաղկացած է բոլորովին այլ շահեր ունեցող բազմաթիվ պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերից: Այս դիմակայությունը տարբեր հիմքեր ունի։ Օրինակ՝ մասնագիտական-արտադրական (դիզայներներ-արտադրություն-ֆինանսավորողներ), սոցիալական (աշխատողներ-աշխատակիցներ՝ ղեկավարություն) կամ հուզական-վարքային («ծույլ մարդիկ»՝ «աշխատասերներ»):

Բայց ամենաշատն են միջանձնային կոնֆլիկտներ. Կազմակերպություններում դրանք դրսևորվում են տարբեր ձևերով, ամենից հաճախ՝ միշտ սահմանափակ ռեսուրսների համար ղեկավարության պայքարի տեսքով: Միջանձնային կոնֆլիկտների 75-80%-ը առաջանում է առանձին սուբյեկտների նյութական շահերի բախումից, թեև արտաքուստ դա դրսևորվում է որպես կերպարների, անձնական հայացքների կամ բարոյական արժեքների անհամապատասխանություն: Սրանք հաղորդակցական կոնֆլիկտներ են: Նմանատիպ են կոնֆլիկտները անհատի և խմբի միջև: Օրինակ՝ բախում մենեջերի և ենթակաների միասնական ճակատի միջև, որոնց դուր չի գալիս ղեկավարի խիստ կարգապահական միջոցները, որոնք ուղղված են «պտուտակներ սեղմելուն»։

Հակամարտությունների տեսակները ըստ բնույթի.

• օբյեկտիվ՝ կապված իրական խնդիրների և թերությունների հետ.
• սուբյեկտիվ՝ պայմանավորված որոշակի իրադարձությունների և գործողությունների տարբեր գնահատականներով։

Կոնֆլիկտների տեսակներն ըստ հետևանքների.

• կառուցողական՝ ներառելով ռացիոնալ փոխակերպումներ.
• կործանարար, կազմակերպությունը քայքայող.

Կոնֆլիկտների կառավարում

Հակամարտությունները արդյունավետ կառավարելու համար մենեջերը պետք է.

• որոշել կոնֆլիկտի իր տեսակը
• դրա պատճառները
• դրա առանձնահատկությունները,
• այնուհետև կիրառել այս տեսակի կոնֆլիկտի համար անհրաժեշտ լուծման մեթոդը:

Ներանձնային կոնֆլիկտի կառավարման հիմնական խնդիրը կարող է լինել.

• Եթե ​​դրանք նպատակային հակասություններ են, ապա ղեկավարների հիմնական ջանքերը պետք է ուղղված լինեն անձնական և կազմակերպչական նպատակների համատեղելիության հասնելուն:
• եթե դա դերերի բախում է, ապա պետք է հաշվի առնել դրանց տեսակը (անհատականության բախում և դերի հետ կապված ակնկալիքներ. կոնֆլիկտը կարող է առաջանալ նաև այն դեպքում, երբ կան տարբեր պահանջներ այն դերերի համար, որոնք մարդը պետք է կատարի միաժամանակ):

Լուծման մեթոդներ ներանձնային կոնֆլիկտներշատ են՝ փոխզիջում, ետ քաշում, սուբլիմացիա, իդեալականացում, ռեպրեսիա, վերակողմնորոշում, ուղղում և այլն։ Բայց ամբողջ դժվարությունը կայանում է նրանում, որ անձի համար շատ դժվար է նշել, բացահայտել և կառավարել միջանձնային կոնֆլիկտը: Դրանք շատ լավ նկարագրված են գիտական ​​գրականություն, գործնականում շատ դժվար է ինքնուրույն լուծել դրանք։

Միջանձնային կոնֆլիկտներընդգրկում է մարդկային հարաբերությունների գրեթե բոլոր ոլորտները:

Միջանձնային կոնֆլիկտների կառավարումը կարելի է դիտարկել երկու տեսանկյունից՝ ներքին և ազդեցիկ:

Ներքին ասպեկտը կապված է ոմանց հետ անհատական ​​հատկություններինքնին անհատականությունը և կոնֆլիկտում ռացիոնալ վարքի հմտությունները:

Արտաքին ասպեկտը արտացոլում է մենեջերի գործունեությունը կոնկրետ կոնֆլիկտի հետ կապված:

Միջանձնային կոնֆլիկտների կառավարման գործընթացում կառավարման տարբեր փուլերում (կանխարգելում, կարգավորում, լուծում) պետք է հաշվի առնել պատճառները, գործոնները, փոխադարձ համակրանքներն ու հակակրանքները: Դրանց լուծման երկու հիմնական ճանապարհ կա՝ վարչական կամ մանկավարժական:

Շատ հաճախ կոնֆլիկտները, որոնք ծագում են, օրինակ, ղեկավարի և ենթակայի, աշխատողի կամ հաճախորդի միջև, կամ վերաճում են կռվի կամ հեռանալու: Տարբերակներից ոչ մեկը հակամարտությունը կառավարելու արդյունավետ միջոց չէ: Հոգեբաններն ու սոցիոլոգները առաջարկում են ևս մի քանի տարբերակ կոնֆլիկտում անհատական ​​վարքագծի համար: Կոնֆլիկտային փոխազդեցության մեջ անհատական ​​վարքագծի երկչափ մոդելը, որը մշակվել է Կ.Թոմասի և Ռ.Քիլմանի կողմից, լայն տարածում է գտել կոնֆլիկտային իրավիճակներում: Այս մոդելը հիմնված է կոնֆլիկտի մասնակիցների կողմնորոշման վրա՝ դեպի իրենց և հակառակ կողմի շահերը։ Հակամարտության մասնակիցները, վերլուծելով իրենց և հակառակորդի շահերը, ընտրում են վարքի 5 ռազմավարություն (կռիվ, նահանջ, զիջումներ, փոխզիջում, համագործակցություն):

Դրական հարաբերությունները լուծելու և պահպանելու համար ավելի լավ է հետևել հետևյալ խորհուրդներին.

• Հանգստանալ
• Վերլուծեք իրավիճակը
• Բացատրեք դիմացինին, թե որն է խնդիրը
• Թողեք մարդուն «ելք»

Խմբային հակամարտությունները գործնականում ավելի քիչ են տարածված, բայց դրանք միշտ ավելի մեծ մասշտաբով են և ավելի ծանր՝ իրենց հետևանքներով: Մենեջերի համար կարևոր է իմանալ, որ անհատի և խմբի միջև ծագած կոնֆլիկտների պատճառները կապված են.

• դերերի ակնկալիքների խախտմամբ
• անհատի կարգավիճակի նկատմամբ ներքին վերաբերմունքի անբավարարությամբ
• խմբային նորմերի խախտմամբ

«Անձի-խմբի» հակամարտությունն արդյունավետ կառավարելու համար անհրաժեշտ է վերլուծել այս պարամետրերը, ինչպես նաև բացահայտել դրա դրսևորման ձևը (քննադատություն, խմբային պատժամիջոցներ և այլն):

«Խումբ-խմբային» տիպի կոնֆլիկտները բնութագրվում են դրանց բազմազանությամբ և դրանց առաջացման պատճառներով, ինչպես նաև դրսևորման և ընթացքի տարբեր ձևերով (գործադուլներ, հանրահավաքներ, հանդիպումներ, բանակցություններ և այլն): Այս տեսակի կոնֆլիկտների կառավարման մեթոդներն առավել մանրամասն ներկայացված են ամերիկացի սոցիոլոգների և հոգեբանների աշխատություններում (Դ. Գելդման, Հ. Առնոլդ, Սենտ Ռոբինս, Մ. Դիլթոն):

Միջխմբային հակամարտությունների կառավարման տարբեր փուլերում (կանխատեսում, կանխարգելում, կարգավորում, լուծում) կա կառավարման գործողությունների որոշակի բովանդակություն, դրանք տարբեր կլինեն. Մենք կարող ենք նման տարբերություն նկատել, օրինակ, հակամարտություն լուծելիս.

«Անձ-խմբի» տիպի կոնֆլիկտը լուծվում է երկու ճանապարհով՝ հակամարտող անձը ընդունում է իր սխալները և ուղղում դրանք. հակամարտող անհատը, որի շահերը չեն կարող համապատասխանեցնել խմբի շահերին, հեռանում է դրանցից: «Խումբ-խմբ» հակամարտությունը լուծվում է կա՛մ բանակցային գործընթացի կազմակերպմամբ, կա՛մ հակամարտող կողմերի շահերն ու դիրքորոշումները համակարգելու համաձայնագրի կնքմամբ։

Գործնական տեսանկյունից հարաբերությունների կարգավորման խնդիրը ձևավորվում է որպես վարքագծային կարծրատիպերի փոփոխման խնդիր։ Ըստ Գ.Մ. Անդրեև, ոմանց՝ կործանարարների փոխարինումը պետք է լինի մյուսներով, ավելի կառուցողականներով։

Ժամանակակից հասարակական կյանքի անբաժանելի մասն են կազմում սոցիալական հակամարտությունները՝ իրենց ողջ բազմազանությամբ: Հակամարտությունների օրինակների ենք հանդիպում ամենուր՝ փոքր վեճերից մինչև միջազգային առճակատումներ։ Այս առճակատումներից մեկի՝ իսլամական ֆունդամենտալիզմի հետևանքը համարվում է համաշխարհային ամենամեծ խնդիրներից մեկի մասշտաբով, որը սահմանակից է Երրորդ համաշխարհային պատերազմի սպառնալիքին:

Այնուամենայնիվ, կոնֆլիկտի՝ որպես սոցիալ-հոգեբանական երևույթի առանձնահատկությունների ոլորտում հետազոտությունները ցույց են տվել, որ սա բավականաչափ լայն և բարդ հայեցակարգ է կործանարար տեսանկյունից միանշանակ գնահատելու համար:

Հակամարտության հայեցակարգ

Առավել տարածված է գիտական ​​գիտելիքներՀակամարտության բնույթի վերաբերյալ կա երկու մոտեցում (Անցուպով Ա. Յա.). Առաջինը սահմանում է հակամարտությունը որպես կողմերի, կարծիքների կամ ուժերի բախում. երկրորդը `որպես փոխգործակցության սուբյեկտների հակադիր դիրքերի, նպատակների, շահերի և տեսակետների բախում: Այսպիսով, առաջին դեպքում դիտարկվում են ավելի լայն նշանակության հակամարտությունների օրինակներ, որոնք տեղի են ունենում ինչպես կենդանի, այնպես էլ անկենդան բնության մեջ: Երկրորդ դեպքում կոնֆլիկտի մասնակիցների շրջանակը սահմանափակվում է մի խումբ մարդկանցով։ Ավելին, ցանկացած հակամարտություն ներառում է սուբյեկտների (կամ սուբյեկտների խմբերի) փոխազդեցության որոշակի գծեր, որոնք վերածվում են առճակատման:

Հակամարտության կառուցվածքը և առանձնահատկությունները

Հակամարտության պարադիգմայի հիմնադիրը, որպես ամբողջություն մարդասիրական գիտելիքներԼ.Կոսերը համարվում է. Նրա տեսության ուժեղ կողմերից է այն փաստի ճանաչումը, որ կան դրական ֆունկցիոնալ նշանակության կոնֆլիկտների օրինակներ։ Այլ կերպ ասած, Կոզերը պնդում էր, որ հակամարտությունը միշտ չէ, որ կործանարար երեւույթ է. լինում են դեպքեր, երբ դա այդպես է անհրաժեշտ պայմանորոշակի համակարգի ներքին կապերի ստեղծում կամ սոցիալական միասնության պահպանման պայման։

Հակամարտության կառուցվածքը ձևավորվում է դրա մասնակիցների (հակառակորդներ, պատերազմող կողմեր) և նրանց գործողությունների, կոնֆլիկտի առարկայի, պայմանների/իրավիճակի հիման վրա (օրինակ՝ հասարակական տրանսպորտի բախում) և դրա արդյունքը: Հակամարտության թեման, որպես կանոն, սերտորեն կապված է ներգրավված կողմերի կարիքների հետ, որոնց բավարարման համար ընթանում է պայքարը։ Ընդհանուր առմամբ, դրանք կարելի է միավորել երեք մեծ խմբի՝ նյութական, սոցիալական (կարգավիճակ-դեր) և հոգևոր։ Անհատի համար նշանակալի որոշ բաներից դժգոհությունը կարելի է համարել որպես

Կոնֆլիկտների տիպաբանության օրինակներ

Ինչպես նշում է Ն.Վ. Գրիշինան, առօրյա գիտակցության մեջ հակամարտությունների օրինակները ներառում են երևույթների բավականին լայն շրջանակ՝ զինված բախումներից և որոշակի սոցիալական խմբերի միջև առճակատումից մինչև ամուսնական տարաձայնություններ: Կարևոր չէ՝ խոսքը խորհրդարանում բանավեճի, թե անձնական ցանկությունների պայքարի մասին է։ Ժամանակակից գիտական ​​ուսումնասիրություններում կարելի է գտնել հսկայական թվով տարբեր դասակարգումներ, սակայն հստակ տարբերակում չկա հակամարտությունների «տեսակների» և «տեսակների» հասկացությունների միջև: Երկու խմբերի օրինակներն ավելի հաճախ օգտագործվում են որպես հոմանիշներ։ Մինչդեռ, մեր կարծիքով, ավելի տեղին է հակամարտությունների տիպաբանության մեջ առանձնացնել երեք հիմնական ասպեկտ.

• հակամարտությունների տեսակները;
• հակամարտությունների տեսակները;
• հակամարտությունների ձևերը.

Առաջին ասպեկտը, կարծես, ամենալայնն է իր շրջանակով: Յուրաքանչյուր տեսակ կարող է ներառել մի քանի տեսակի հակամարտություններ, որոնք, իրենց հերթին, կարող են առաջանալ այս կամ այն ​​ձևով:

Կոնֆլիկտների տեսակներն ու տեսակները

Հակամարտությունների հիմնական տեսակները ներառում են.

• intrapersonal (intrapersonal);
• միջանձնային (միջանձնային);
• միջխմբային;
• հակամարտություն անհատի և խմբի միջև.

Այսպիսով, այս դեպքում շեշտը դրվում է հակամարտության սուբյեկտների (մասնակիցների) վրա։ Իր հերթին, միջանձնային, միջխմբային հակամարտությունները, ինչպես նաև անհատի և խմբի միջև հակամարտությունը սոցիալական կոնֆլիկտների օրինակներ են: Առաջինը, ով առանձնացրեց սոցիալական հակամարտությունը, ներանձնային և կենդանական կոնֆլիկտի հետ մեկտեղ, որպես ինքնուրույն տեսակ, գերմանացի սոցիոլոգն էր որոշ հետագա հասկացություններում սոցիալական հասկացության մեջ ներառված է նաև ներանձնային հակամարտությունը, որը, սակայն, վիճելի կետ է։

Սոցիալական կոնֆլիկտների հիմնական պատճառներից ընդունված է առանձնացնել սահմանափակ ռեսուրսները, մարդկանց միջև արժեքային և իմաստային համատեքստում տարբերությունները, կյանքի փորձի և վարքի տարբերությունները, մարդու հոգեկանի որոշակի հնարավորությունների սահմանափակումները և այլն:

Ներանձնային հակամարտություն

Դա ենթադրում է անձի ինքնագիտակցության որոշակի միտումների սուբյեկտիվորեն փորձառու անհամապատասխանություն (գնահատումներ, վերաբերմունք, շահեր և այլն), զարգացման գործընթացում միմյանց հետ փոխազդեցություն (Միտինա Լ. Մ., Կուզմենկովա Օ. Վ.): Այսինքն՝ դա որոշակի մոտիվացիոն կազմավորումների բախում է, որը չի կարող միաժամանակ բավարարվել (իրականացվել)։ Օրինակ՝ մարդուն կարող է դուր չգալ իր աշխատանքը, բայց վախենա թողնել աշխատանքը՝ գործազուրկ մնալու հեռանկարի պատճառով։ Երեխան կարող է զգալ դասը բաց թողնելու ցանկություն և միևնույն ժամանակ վախենալ դրա համար պատժվելուց և այլն:

Իր հերթին, այս տեսակի հակամարտությունը կարող է լինել հետևյալ տեսակների (Անցուպով Ա. Յա., Շիպիլով Ա. Ի.).

• մոտիվացիոն («ես ուզում եմ» և «ուզում եմ»);
• Անբավարար ինքնագնահատականի հակամարտություն («ես կարող եմ» և «ես կարող եմ»);
• դերախաղ («պետք է» և «պարտադիր»);
• չկատարված ցանկության բախում («Ես ուզում եմ» և «Ես կարող եմ»);
• բարոյական («ես ուզում եմ» և «կարիք»);
• հարմարվողական («կարիք», «կարող»):

Այսպիսով, այս դասակարգումը բացահայտում է անձնական կառուցվածքի երեք հիմնական բաղադրիչները, որոնք հակասության մեջ են մտնում միմյանց հետ. «Ես ուզում եմ» (ուզում եմ), «ես պետք է» (պետք է) և «ես եմ» (կարող եմ): Եթե ​​այս հայեցակարգը համեմատենք հոգեվերլուծության շրջանակներում Զիգմունդ Ֆրեյդի կողմից մշակված անձի հայտնի կառուցվածքի հետ, ապա կարող ենք նկատել կոնֆլիկտ Id-ի (ես ուզում եմ), ես-ի (ես կարող եմ) և գեր-էգոյի (ես պետք է) միջև: . Նաև այս դեպքում, խորհուրդ է տրվում հիշել անձի երեք դիրքերը, որոնք նա նույնացնում է՝ երեխա (ես ուզում եմ), մեծահասակ (ես կարող եմ), ծնող (ես պետք է):

Միջանձնային հակամարտություն

Այս տեսակն առաջանում է անհատների միջև տարաձայնությունների և բախումների դեպքում։ Դրա առանձնահատկություններից կարելի է նշել, որ այն ընթանում է «այստեղ և հիմա» սկզբունքով, կարող է ունենալ ինչպես օբյեկտիվ, այնպես էլ սուբյեկտիվ պատճառներ, ինչպես նաև, որպես կանոն, բնութագրվում է ներգրավված կողմերի բարձր հուզականությամբ։ Միջանձնային տեսակը նույնպես կարելի է բաժանել կոնֆլիկտների առանձին տեսակների։

Օրինակ, կախված մասնակիցների միջև ենթակայության հարաբերությունների առանձնահատկություններից, միջանձնային հակամարտությունները կարելի է բաժանել «ուղղահայաց», «հորիզոնական» և «անկյունագծային» հակամարտությունների: Առաջին դեպքում գործ ունենք ենթակայական հարաբերությունների հետ, օրինակ՝ մենեջեր՝ աշխատող, ուսուցիչ՝ աշակերտ։ Երկրորդ դեպքը տեղի է ունենում, երբ հակամարտող կողմերը զբաղեցնում են հավասար դիրքեր և չեն ենթարկվում միմյանց՝ աշխատանքային գործընկերներ, ամուսիններ, պատահական անցորդներ, հերթի մեջ գտնվող մարդիկ և այլն: Անուղղակիորեն ենթակա հակառակորդների միջև կարող են ծագել անկյունագծային կոնֆլիկտներ՝ շեֆի միջև: ծառայությունը և հերթապահը ստորաբաժանումում, ավագի և կրտսերի միջև և այլն (երբ մասնակիցները գտնվում են տարբեր մակարդակի պաշտոններում, բայց չունեն ստորադաս հարաբերություններ միմյանց հետ).

Նաև միջանձնային կոնֆլիկտները կարող են ներառել այնպիսի տեսակներ, ինչպիսիք են ընտանիքը (ամուսնական, երեխա-ծնող, եղբայրների և քույրերի միջև հակամարտություն), կենցաղային, կազմակերպությունում կոնֆլիկտ (մենք տեսնում ենք կազմակերպչական կոնֆլիկտի օրինակ, երբ որոշակի արտադրական կառուցվածքում բախում է տեղի ունենում դրա առարկաների միջև: աշխատանքային փոխգործակցության շրջանակներում) և այլն։

Միջխմբային հակամարտություն

Միջխմբային հակամարտությունները սովորաբար ներառում են բախումներ սոցիալական տարբեր խմբերի առանձին ներկայացուցիչների (մեծ, փոքր և միջին), ինչպես նաև այդ խմբերի միջև որպես ամբողջություն: Այս դեպքում մենք կարող ենք նաև տարբերակել այնպիսի տեսակներ, ինչպիսիք են հակամարտությունը կազմակերպությունում (օրինակ՝ աշխատողների և ղեկավարության, վարչակազմի և արհմիության, ուսանողների և ուսուցիչների և այլն), կենցաղային (եթե հակամարտությունը ներառում է երկու կամ ավելի խմբերի մի քանի ներկայացուցիչներ. օրինակ՝ կոմունալ բնակարաններում, հերթերում, հասարակական տրանսպորտում և այլն)։

Կարելի է առանձնացնել նաև միջխմբային մակարդակում սոցիալական հակամարտությունների այնպիսի օրինակներ, ինչպիսիք են միջէթնիկական, միջմշակութային և կրոնական: Այս տեսակներից յուրաքանչյուրն ընդգրկում է բնակչության լայն շերտեր և բնութագրվում է ժամանակի զգալի չափով: Բացի այդ, հայտնաբերված տեսակները կարող են համընկնող բնույթ ունենալ: Առանձին կատեգորիա են ներկայացնում միջազգային հակամարտությունները (որոնց օրինակները մենք անընդհատ տեսնում ենք լուրերում), այդ թվում՝ առանձին պետությունների և նրանց կոալիցիաների միջև։

Հակամարտություն անհատի և խմբի միջև

Այս տեսակը սովորաբար տեղի է ունենում, երբ խմբի անհատը հրաժարվում է գործել այնպես, ինչպես իր մնացած անդամները՝ դրանով իսկ դրսևորելով ոչ կոնֆորմիստական ​​վարքագիծ: Կամ նա պարտավորվում է որոշակի գործողություն, ինչն անընդունելի է համարվում այս խմբում, որը հակամարտություն է հրահրում։ Օրինակ՝ Ռոլան Բիկովի «Խրտվիլակ» (1983) գեղարվեստական ​​ֆիլմը, որտեղ գլխավոր հերոսուհին՝ Լենա Բեսոլցևան, կոնֆլիկտի մեջ է մտնում դասի հետ։ Նաև խմբում հակամարտություն հրահրող ոչ կոնֆորմիստական ​​վարքի վառ օրինակ է ողբերգական ճակատագիրԻտալացի փիլիսոփա Ջորդանո Բրունո.

Հակամարտությունների ձևերը

Այս կատեգորիան ենթադրում է հակամարտությունը ձևավորող գործողությունների որոշակի առանձնահատկությունների առկայություն: Կոնֆլիկտի առաջացման հիմնական ձևերից կարելի է առանձնացնել հետևյալը (Սամսոնովա Ն.Վ.). , հարկադրանք, հարձակում, պատերազմ (քաղաքական հակամարտություններ). Վեճերի և վեճերի օրինակներ կարելի է գտնել նաև գիտական ​​համայնքներում, ինչը ևս մեկ անգամ ապացուցում է հակամարտության կառուցողական բնույթի հավանականությունը։

Բոլոր տեսակի հակամարտությունների առնչությամբ կարելի է դիտարկել երեք հիմնական տեսական մոտեցում.

• մոտիվացիոն;
• իրավիճակային;
• ճանաչողական.

Մոտիվացիոն մոտեցում

Այս մոտեցման տեսանկյունից որոշակի անհատի կամ խմբի թշնամանքն առաջին հերթին նրա ներքին խնդիրների արտացոլումն է։ Այսպիսով, օրինակ, Ֆրոյդի դիրքորոշմամբ ավտոխմբային թշնամանքը ցանկացած միջխմբային փոխազդեցության անխուսափելի պայման է, որն ունի ունիվերսալ բնույթ: Այս թշնամանքի հիմնական գործառույթը խմբի ներքին կայունության և համախմբվածության պահպանման միջոցն է։ Այս պարագայում առանձնահատուկ տեղ են գրավում քաղաքական հակամարտությունները։ Օրինակներ կարելի է գտնել Գերմանիայում և Իտալիայում ֆաշիստական ​​շարժման ձևավորման պատմության մեջ (ռասայական գերազանցության գաղափարը), ինչպես նաև այդ ժամանակահատվածում «ժողովրդի թշնամիների» դեմ պայքարի պատմության մեջ. Ստալինյան ռեպրեսիաները. Ֆրեյդը կապում էր «օտարների» նկատմամբ ավտոխմբային թշնամանքի ձևավորման մեխանիզմը Էդիպյան բարդույթի, ագրեսիայի բնազդի, ինչպես նաև խմբի առաջնորդի՝ «հոր» հետ հուզական նույնականացման հետ: Բարոյական տեսանկյունից. կարծիքով, նման փաստերը չեն կարող դիտարկվել որպես կառուցողական հակամարտություն։ Ռասայական խտրականության և զանգվածային տեռորի օրինակները, սակայն, ակնհայտորեն ցույց են տալիս մեկ խմբի անդամներին մյուսների հետ առճակատման գործընթացում միավորելու հնարավորությունը։

Ամերիկացի հոգեբան Լեոնարդ Բերկովիցի ագրեսիվության տեսական հայեցակարգում հարաբերական զրկանքը միջխմբային հակամարտությունների հիմնական գործոններից մեկն է: Այսինքն՝ խմբերից մեկը հասարակության մեջ իր դիրքը գնահատում է ավելի անբարենպաստ՝ համեմատած մյուս խմբերի դիրքի։ Միևնույն ժամանակ, զրկանքն իր բնույթով հարաբերական է, քանի որ իրականում անբարենպաստ դիրքը կարող է չհամապատասխանել իրականությանը։

Իրավիճակային մոտեցում

Այս մոտեցումը կենտրոնացած է արտաքին գործոններ, կոնֆլիկտի առաջացումն ու առանձնահատկությունը պայմանավորող իրավիճակը։ Այսպես, թուրք հոգեբան Մուզաֆեր Շերիֆի հետազոտության ընթացքում պարզվել է, որ մի խմբի թշնամանքը մյուսի նկատմամբ զգալիորեն նվազում է, եթե մրցակցային պայմանների փոխարեն նրանց ապահովվեն համագործակցային պայմաններ (համատեղ գործունեություն իրականացնելու անհրաժեշտություն, որի արդյունքում արդյունքը. կախված է բոլոր մասնակիցների ընդհանուր ջանքերից): Այսպիսով, Շերիֆը եզրակացնում է, որ իրավիճակի գործոնները, որոնցում խմբերը փոխազդում են, որոշիչ են միջխմբային փոխգործակցության կոոպերատիվ կամ մրցակցային բնույթը որոշելու համար:

Ճանաչողական մոտեցում

Այս դեպքում շեշտը դրվում է կոնֆլիկտի մասնակիցների ճանաչողական (մտավոր) վերաբերմունքի գերիշխող դերի վրա՝ միմյանց նկատմամբ։ Այսպիսով, միջխմբային հակամարտությունների իրավիճակում մի խմբի թշնամանքը մյուսի նկատմամբ պարտադիր չէ պայմանավորված շահերի օբյեկտիվ բախմամբ (ինչպես ասվում է իրավիճակային մոտեցման շրջանակներում հակամարտությունների իրատեսական տեսության մեջ): Ըստ այդմ, ոչ թե իրավիճակի կոոպերատիվ/մրցակցային բնույթն է դառնում միջանձնային և միջխմբային փոխգործակցության որոշիչ գործոնը, այլ խմբային վերաբերմունքը, որն առաջանում է գործընթացում: Ընդհանուր նպատակներն իրենք են հանգեցնում հակառակորդների միջև կոնֆլիկտների լուծմանը՝ դա կախված է ձևավորումից սոցիալական վերաբերմունքը, միավորելով խմբերը և օգնելով հաղթահարել նրանց հակադրությունը։

Թաջֆելը և Թերները մշակեցին մի տեսություն, ըստ որի խմբերի միջև կոնֆլիկտները պարտադիր չէ, որ սոցիալական անարդարության հետևանք լինեն (ի տարբերություն մոտիվացիոն մոտեցման): Այս անարդարության հետ առերեսվելով՝ անհատները հնարավորություն ունեն ինքնուրույն ընտրել այն հաղթահարելու այս կամ այն ​​ճանապարհը։

Անհատականության կոնֆլիկտաբանական մշակույթ

Անկախ նրանից, թե արդյոք կան միջազգային հակամարտություններ, որոնց օրինակներն առավել հստակ ցույց են տալիս կողմերի հակասական վարքագծի ապակառուցողական բնույթը. կամ մենք խոսում ենք աշխատանքային գործընկերների միջև աննշան վեճի մասին, օպտիմալ ելքը չափազանց նշանակալի է թվում: Հակառակ կողմերի՝ բարդ վիճելի իրավիճակում փոխզիջումներ գտնելու, իրական հակառակորդների հետ հետագա համագործակցության հնարավոր հեռանկարների սեփական տեսլականը զսպելու ունակությունը՝ այս բոլոր գործոնները հնարավոր բարենպաստ արդյունքի բանալին են։ Միևնույն ժամանակ, որքան էլ կարևոր լինի ընդհանուր դերը հանրային քաղաքականություն, տնտեսական և մշակութային-իրավական համակարգը հասարակության մեջ, այս միտման ակունքները որոշակի կոնկրետ անհատների մեջ են։ Ճիշտ այնպես, ինչպես գետն է սկսվում փոքրիկ առվակներից:

Խոսքը անհատականության կոնֆլիկտաբանական մշակույթի մասին է։ Համապատասխան հայեցակարգը ներառում է սոցիալական հակամարտությունները կանխելու և լուծելու անհատի կարողությունն ու ցանկությունը (Սամսոնովա Ն.Վ.): Այս դեպքում նպատակահարմար է հիշել «կառուցողական հակամարտություն» հասկացությունը։ Օրինակներ ժամանակակից հակամարտություններ(հաշվի առնելով դրանց սրված և մասշտաբային բնույթը) ավելի շուտ ցույց են տալիս կոնֆլիկտային փոխգործակցության որևէ կառուցողականության բացակայություն։ Այս առումով անհատի կոնֆլիկտաբանական մշակույթի հայեցակարգը պետք է դիտարկել ոչ միայն և ոչ այնքան որպես հասարակության հակասական իրավիճակների օպտիմալ լուծման պայմաններից մեկը, այլ նաև ամենակարևոր գործոնըյուրաքանչյուր ժամանակակից անհատի անհատականության սոցիալականացում:

Հակամարտությունը միանգամայն հակադիր շահերի, կարծիքների, նպատակների կամ հայացքների հակառակորդների բախումն է միմյանց հետ փոխգործակցության մեջ:

Ցանկացած կոնֆլիկտային իրավիճակի հիմքում ընկած է կողմերի հակասությունն ինչ-ինչ պատճառներով, կամ աշխատանքային թիմում առկա տարաձայնությունները ռազմավարական նպատակների և դրանց հասնելու միջոցների շուրջ, կամ շահերի և կարծիքների սովորական տարաձայնությունները: Հակամարտությունը սկսվում է հենց այն ժամանակ, երբ կողմերից մեկը սկսում է գործել և ճնշել մյուս կողմի շահերը։ Եթե ​​հակառակորդը պատասխան քայլի է դիմում, ապա հակամարտությունը պոտենցիալից վերածվում է ակտուալության։

Առանձնացվում են հակամարտության հետևյալ տարրերը.

• Հակամարտության պատկերներ;
• Հակամարտության կողմերի առաջարկվող գործողությունները.

Կոնֆլիկտը կարող է ուղեկցվել մեկ կամ մի քանի կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայությամբ:

Կոնֆլիկտային իրավիճակը տարբեր շահերի և կարծիքների բախում է, որոնց վրա ազդում են բազմաթիվ արտաքին և ներքին գործոններ, ինչպես նաև տարբեր պայմաններ և հանգամանքներ:

Առանձնացվում են կոնֆլիկտային իրավիճակի հետևյալ տարրերը.

• Հակամարտության կողմ (մասնակիցներ կամ սուբյեկտներ);
• Հետաքրքրություններ և հետապնդվող նպատակներ;
• Հակամարտող կողմերի դիրքորոշումներն ու սկզբունքները.
• Մասնակիցների շահերի և նպատակների միջև զգալի տարբերություններ.
• Կոնֆլիկտային իրավիճակի օբյեկտ (նյութական կամ հոգևոր օգուտ);
• Հակամարտության պատճառը;
• Պայմանները, որոնց վրա հիմնված է հակամարտությունը.
• Հակամարտության պատճառները.

Հակամարտության գիտական ​​բացատրության առաջին փորձերը օգտագործվել են հին փիլիսոփաների և մտածողների աշխատություններում (Կոնֆուցիոս, Պլատոն, Արիստոտել և այլն): Առաջին տեսական նկատառումներում կարեւորվել է կոնֆլիկտաբանության գիտությունը՝ բացահայտելով հակամարտությունների առաջացման հիմնական պատճառները, դրանց լուծման մեթոդներն ու ուղիները։ Կոնֆլիկտաբանությունը հիմնված էր մի քանի հիմնական ոլորտների վրա.

1. Սոցիոլոգիական;
2. Հոգեբանական;
3. Սոցիալ-հոգեբանական.

Ժամանակակից գիտությունը բացահայտում է կոնֆլիկտաբանության զարգացման հիմնական և միակ առանձնահատկությունը՝ տեսական հետազոտությունների փոխարեն հակամարտությունների հետ աշխատելու գործնական ուղղությունները։

Կոնֆլիկտների տեսակներն ու տեսակները

Որպեսզի կարողանանք ճիշտ մեկնաբանել կոնֆլիկտը, դրա էությունը և հնարավոր հետևանքները, անհրաժեշտ է իմանալ դրա հիմնական տեսակներն ու տեսակները: Հակամարտության տեսակը որոշվում է ընտրությամբ հակամարտությունների փոխազդեցության տարբերակեւ առանձնանում է ըստ որոշակի հատկանիշների (լուծման եղանակ, դրսեւորման ոլորտ, ազդեցության ուղղություն, արտահայտման աստիճան եւ այլն)։

Ըստ հակամարտությունների լուծման մեթոդի, առանձնանում են.

• Անտագոնիստական ​​- հակամարտությունը լուծելու ճանապարհն այն է, որ բոլոր կողմերը, բացի մեկից, հրաժարվեն վեճին մասնակցելուց: Նա է, ով հաղթում է այս վեճում: Օրինակ՝ կառավարման մարմինների ընտրություններ։
• Փոխզիջում – կոնֆլիկտային իրավիճակները կարող են լուծվել մի քանի եղանակով` մասնակիցների նպատակների, ժամկետների կամ պայմանների փոխադարձ փոփոխություններ: Մասնակիցների փոխադարձ հետաքրքրության շնորհիվ հակամարտությունը կարող է լուծվել բանակցությունների միջոցով։

Ըստ դրսևորման ոլորտի՝ կոնֆլիկտներն են.

• Քաղաքական – իշխանության լիազորությունների բաշխման հետ կապված տարաձայնություններ, քաղաքական շահերի տարբերություններ:
• Սոցիալական - ներկայացնում է շահերի տարաձայնություն մարդկանց խմբերի միջև հարաբերությունների համակարգում: Կոնֆլիկտի այս տեսակը դրսևորվում է աշխատակիցների մեծ խմբի գործադուլների կամ բողոքի ակցիաների միջոցով։
• Տնտեսական - հիմնական խնդիրը կայանում է տարբեր տնտեսական շահեր հետապնդող անհատների կամ մարդկանց խմբերի հակասությունների մեջ: Դա կարող է պայմանավորված լինել որոշակի ռեսուրսներ, տնտեսական ազդեցության ոլորտներ կամ ֆինանսական անկախություն ունենալու ցանկությամբ։
• Կազմակերպչական - տարբեր պաշտոնների ներկայացուցիչների միջև կարող է հակամարտություն առաջանալ կազմակերպության աշխատակիցների միջև պարտականությունների ֆունկցիոնալ բաշխման, կառավարման որոշակի կառույցների աշխատանքի փոփոխության, վարձատրության կանոնակարգի փոփոխության վերաբերյալ:

Ըստ ազդեցության ուղղության՝ հակամարտությունները բաժանվում են.

• Ուղղահայաց - հակամարտող կողմերի միջև իշխանությունը բաշխվում է ուղղահայաց վերևից ներքև (շեֆից մինչև ենթակա, բարձրագույն կազմակերպությունից մինչև ձեռնարկություն): Հետեւաբար, կան տարբեր պայմաններկոնֆլիկտային իրավիճակի մասնակիցների համար.
• Հորիզոնական - հակամարտությունը տեղի է ունենում հավասար մասնակիցների միջև (նույն մակարդակի ղեկավարներ, մատակարար - սպառող):

Կախված հակամարտության մասնակիցների քանակից՝ դրանք բաժանվում են հետևյալ տեսակների.

• Ներանձնական - կարծիքների, շահերի և դրդապատճառների բախում հենց անհատի ներսում: Հիմնական խնդիրն այն է, որ պետք է ընտրություն կատարել ցանկության և հնարավորության, ինչ-որ բան անելու անհրաժեշտության և որոշակի չափանիշներին համապատասխանելու միջև: Ճիշտ որոշում ընտրելու համար մարդը կարող է մեծ ջանք ու եռանդ ծախսել։ Դրա պատճառով առաջանում է հուզական լարվածություն, որը հետագայում վերածվում է սթրեսի: Այս հակամարտությունը կարող է առաջանալ անձնական արժեքների և արտադրության պահանջների միջև անհամապատասխանության պատճառով: Ճիշտ լուծումԲավական դժվար է ընդունել, երբ բախում կա ցանկության, հնարավորության և անհրաժեշտության միջև։
• Միջանձնային - հակամարտություն անհատների միջև:
• Միջխմբային – առաջանում է տարբեր խմբերի և ստորաբաժանումների միջև շահերի բախման պատճառով:

Կարիքների խախտման արդյունքում կարող են առաջանալ կոնֆլիկտների հետևյալ տեսակները.

• Ճանաչողական – հայացքների, կարծիքների, գիտելիքների բախում: Հակամարտության յուրաքանչյուր մասնակցի հիմնական նպատակն է հակառակորդին համոզել իր դիրքորոշման և տեսակետի ճիշտության մեջ։
• Շահերի բախում

Կոնֆլիկտային դիագրամ

Հակամարտության կառուցվածքը կարող է ներկայացվել հետևյալ գծապատկերով.


Որտեղ, S1-S2 – կոնֆլիկտի մասնակիցներ; P - կոնֆլիկտի առարկա; OK1 – OK2 – կոնֆլիկտային իրավիճակի պատկերներ; M1 – M2 – կոնֆլիկտի դրդապատճառները. P – P2 – հակառակորդների դիրքերը:

Որո՞նք են հակամարտությունները կառավարելու ուղիները:

1. Կազմակերպչական մեթոդները ապահովում են գործառույթների և պարտականությունների, իրավունքների և լիազորությունների բաշխման հավասարակշռություն:
2. Տնտեսական – ապահովել տնտեսվարող սուբյեկտների առավելագույն տնտեսական անկախությունն ու անվտանգությունը, սահմանել բիզնես վարելու հստակ տնտեսական կանոններ:
3. Իրավական - աջակցում է իրավական համակարգին՝ ապահովելու արդյունավետ տնտեսական հարաբերություններ և գործունեության եղանակներ:
4. Հոգեբանական - հոգեբանական խոչընդոտների վերացման հատուկ ընթացակարգերի իրականացում:
5. Ուժային - հակամարտող կողմի վրա ազդելու ուժային մեթոդների կիրառում` ծագած խնդիրները լուծելու համար:

Կոնֆլիկտային իրավիճակներում վարքագծի ռազմավարություններ

Կոնֆլիկտում վարքագծի ռազմավարությունը անհրաժեշտ է ներկա իրավիճակում վարքագծի նորմերը որոշելու համար:

Առաջատար փորձագետները մշակել են կոնֆլիկտային իրավիճակում մարդու վարքագծի մի ամբողջ հայեցակարգ, վարքի անհրաժեշտ ռազմավարության ընտրություն, ինչպես նաև այն լուծելու և կառավարելու մեթոդներ:

Դիտարկենք ռազմավարության հիմնական տեսակները.

• Մրցակցություն – հակամարտությունն ընկալվում է հաղթանակի կամ պարտության տեսանկյունից: Այս մրցույթում հաղթելու համար անհրաժեշտ է ամեն կերպ ապացուցել, որ դուք իրավացի եք, հակառակ դեպքում առաջանում է ուրիշի տեսակետի նկատմամբ անզիջողականության կոշտ դիրքորոշում։
• Փոխզիջումը հակամարտող կողմերի միջև փոխզիջման որոնումն է: Սա տեղի է ունենում կողմերի միջև քննարկման և տարաձայնությունների վերլուծության ձևով՝ բավարար լուծման հասնելու համար: Այս ռազմավարությունը ամենահարմարն է հակամարտությունը հնարավորինս արագ լուծելու համար։
• Խուսափելը կոնֆլիկտի մասնակիցների դժկամությունն է՝ պատասխանատվություն ստանձնելու կարևոր որոշումներ կայացնելու, հակամարտությունը չտեսնելու և դրա վտանգը ժխտելու հարցում: Ցանկություն կա հնարավորինս անաղմուկ դուրս գալ իրավիճակից՝ հակառակ կողմի վեճերից ու պահանջներից զերծ մնալու համար։
• Տեղավորումը փորձ է հարթելու տարաձայնությունները՝ անտեսելով սեփական շահերը: Դա արտահայտվում է հակառակորդի բոլոր պահանջների և պահանջների լիակատար ընդունմամբ։

Կախված կողմերիցհակամարտությունները առանձնանում են.

1. Ներանձնային կոնֆլիկտները հակամարտություններ են անձի կառուցվածքի տարրերի միջև: արտահայտվում են անհատի սուր բացասական փորձառություններում, որոնք առաջացել են նրա հակասական ձգտումներով: Իրենց բնույթով և բովանդակությամբ դրանք հիմնականում հոգեբանական են, թեև ունեն նաև սոցիալական երանգ: Առաջանում են անհատի մոտիվների, շահերի, արժեքների և ինքնագնահատականի հակասություններով և ուղեկցվում են. հուզական սթրեսև բացասական զգացմունքներ ներկա իրավիճակի վերաբերյալ: Այն կարող է լինել և՛ կործանարար, և՛ կառուցողական բնույթ, այսինքն՝ կարող է ունենալ և՛ դրական, և՛ բացասական հետևանքներ անհատի համար։ Ներանձնային կոնֆլիկտի պատճառները կարող են լինել կարիքների հակասությունը, հակասությունը ներքին կարիքի և սոցիալական նորմայի միջև, հակասությունը անհատի տարբեր դերերի միջև, ընտրություն կատարելու դժվարությունը: տարբեր տարբերակներվարքագիծ;
2. միջանձնային կոնֆլիկտներ - անհատների միջև բախում նրանց սոցիալական և հոգեբանական փոխազդեցության գործընթացում: Միջանձնային կոնֆլիկտներում մեծ նշանակություն ունեն Անձնական որակներմարդկանց, նրանց մտավոր, սոցիալ-հոգեբանական և բարոյական հատկանիշները, նրանց միջանձնային համատեղելիությունը կամ անհամատեղելիությունը: Այս հակամարտությունների պատճառները կարող են տարբեր լինել.
3. Անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտներն ավելի բազմակողմ հակամարտություններ են, որոնք, բացի ներանձնային և միջանձնային պատճառներից, ներառում են խմբային կազմակերպության պատճառած պատճառները: Դրանք առաջանում են, երբ անհատներից մեկը խմբի դիրքորոշումից տարբերվող դիրքորոշում է ընդունում: Դրանք կարող են լինել կառուցողական (օգնում է ամրապնդել անհատի և խմբի միջև կապը, ձևավորել անհատական ​​և խմբային նույնականացում և ինտեգրում) և կործանարար (անձնական դիսիդենտիֆիկացում և խմբային քայքայում);
4. միջխմբային կոնֆլիկտներն ամենաշատն են ընդհանուր տեսակներհակամարտություններ, որն արտահայտվում է տարբեր խմբերի շահերի բախմամբ։ Միջխմբային հակամարտությունների պատճառները կարող են լինել՝ տնտեսական, քաղաքական, ազգային-էթնիկական և այլն։ Կախված սոցիալական խմբերի մակարդակից՝ հակամարտությունն ունի առաջացման իր առանձնահատկությունները և դրանց լուծման ուղիները։ Սոցիալական փոքր խմբերի մակարդակում խմբերի սոցիալական նույնականացումը մեծ դեր է խաղում միջխմբային կոնֆլիկտի առաջացման գործում, որն առաջացնում է խմբերի միջև սոցիալական տարբերակում: Խոշոր սոցիալական խմբերը բնութագրվում են հակամարտությունների ավելի մեծ մասշտաբով և խորությամբ.
5. միջազգային – առաջանում են առանձին պետությունների կամ պետությունների խմբերի միջև: Այդ հակամարտությունների հիմքում ընկած են երկրների հակասական շահերը։

Ըստ կյանքի ոլորտիմարդիկ առանձնանում են.

1. կենցաղային;
2. աշխատուժ;
3. ընտանիք;
4. ռազմական;
5. կրթական և մանկավարժական և այլն:

Ըստ առարկաների բնույթիորոնց շուրջ առաջանում են հակամարտություններ.

1. կարգավիճակ - դեր;
2. ռեսուրս;
3. սոցիալ-մշակութային;
4. գաղափարական և այլն։

Ազդեցության և լիազորությունների բաշխման ուղղությամբկարեւորում:

1. կոնֆլիկտներ «ուղղահայաց» (շեֆ - ենթակա);
2. կոնֆլիկտներ «հորիզոնական» (գործընկերների միջև):

Ըստ ժամանակի պարամետրերիհակամարտությունները բաժանվում են.

1. կարճաժամկետ;
2. անցողիկ;
3. երկարաժամկետ

Ըստ կատարմանհակամարտությունները բաժանվում են.

1. կառուցողական - հակամարտություններ, որոնք ունեն դրական հետևանքներ (խմբում համագործակցության ամրապնդում, որոշակի արդյունքի հասնելու համար);
2. կործանարար – հակամարտություններ, որոնք ունեն բացասական հետևանքներ (խմբի կազմալուծում, մարդկանց միջև հարաբերությունների ոչ քաղաքակիրթ ձևեր):

Պատճառների բնույթով:

1. իրատեսական հակամարտություններ - հակամարտություններ, որոնք ծառայում են որպես որևէ արդյունքի հասնելու համար, որը դուրս է հակամարտությունից.
2. անիրատեսական - օբյեկտն ինքնին անբաժանելի է հակամարտությունից և համընկնում է դրա հետ: