آیا لیستی از موقعیت ها وجود دارد؟ اسامی موقعیت ها در جدول کارکنان

ویرایش چهارم، به روز شد
(مصوب با قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 21 اوت 1998 N 37)

با تغییرات و اضافات از:

21 ژانویه، 4 آگوست 2000، 20 آوریل 2001، 31 مه، 20 ژوئن 2002، 28 ژوئیه، 12 نوامبر 2003، 25 جولای 2005، 7 نوامبر 2006، 17 سپتامبر 2007، 22 آوریل 28، 29 مارس 14, 2011, 15 مه 2013, 12 فوریه 2014, 27 مارس 2018

فهرست صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان یک سند هنجاری است که توسط مؤسسه کار تهیه شده و به تصویب قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 N 37 رسیده است. وزارت کار روسیه مورخ 24 دسامبر 1998 N 52، مورخ 22 فوریه 1999 N 3، مورخ 21 ژانویه 2000 N 7، مورخ 4 اوت 2000 N 57، 20 آوریل 2001 N 35، مورخ 32 و 20 مه 20 ژوئن 2002 N 44. این دایرکتوری جهت اطمینان از انتخاب، استقرار و استفاده صحیح پرسنل، صرف نظر از مالکیت و اشکال سازمانی و قانونی، جهت استفاده در شرکت ها، مؤسسات و سازمان های بخش های مختلف اقتصاد توصیه می شود.

کتابچه راهنمای صلاحیت جدید برای اطمینان از تقسیم منطقی کار، ایجاد مکانیزم موثر برای تعیین وظایف، اختیارات و مسئولیت ها بر اساس مقررات روشن فعالیت های کاری کارگران در شرایط مدرن طراحی شده است. فهرست شامل ویژگی های جدید صلاحیت موقعیت های کارکنان مربوط به توسعه روابط بازار است. کلیه ویژگی های صلاحیت موجود قبلاً تجدید نظر شده است؛ تغییرات قابل توجهی در آنها در ارتباط با تحولات در حال انجام در کشور و با در نظر گرفتن عملکرد به کارگیری ویژگی ها ایجاد شده است.

در ویژگی های صلاحیت، استانداردهای تنظیم کار کارگران برای اطمینان از یک رویکرد واحد برای انتخاب پرسنل با صلاحیت های مناسب و رعایت اصول یکسان برای تعرفه گذاری کار بر اساس پیچیدگی آن متحد شد. ویژگی های صلاحیت آخرین قوانین قانونی و نظارتی فدراسیون روسیه را در نظر می گیرد.

فهرست صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان

مقررات عمومی

1. کتاب مرجع صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان (مجریان فنی) برای حل مسائل مربوط به تنظیم روابط کار، اطمینان از یک سیستم مدیریت پرسنل مؤثر در شرکت ها * (1)، در موسسات و سازمان ها در نظر گرفته شده است. بخش های مختلف اقتصاد بدون توجه به نوع مالکیت و اشکال سازمانی و قانونی فعالیت.

ویژگی های صلاحیت مندرج در این شماره از فهرست، اسناد هنجاری است که برای توجیه تقسیم و سازماندهی منطقی کار، انتخاب صحیح، قرار دادن و استفاده از پرسنل، اطمینان از وحدت در تعیین مسئولیت های شغلی کارگران و الزامات صلاحیت برای آنها، در نظر گرفته شده است. و همچنین تصمیمات اتخاذ شده در مورد مناصب انطباق در حین صدور گواهینامه مدیران و متخصصان.

2. ساخت دایرکتوری بر اساس ویژگی های شغلی است، زیرا شرایط لازم برای صلاحیت کارمندان توسط مسئولیت های شغلی آنها تعیین می شود که به نوبه خود عناوین موقعیت ها را تعیین می کند.

دایرکتوری مطابق با طبقه بندی پذیرفته شده کارکنان به سه دسته: مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (اجرای فنی) توسعه یافته است. انتساب کارمندان به دسته ها بسته به ماهیت کاری که در درجه اول انجام شده است انجام می شود و محتوای کار کارمند (سازمانی-اداری، تحلیلی-سازنده، اطلاعاتی-فنی) را تشکیل می دهد.

نام موقعیت‌های کارمندی که ویژگی‌های صلاحیت آن در فهرست موجود است، مطابق با طبقه‌بندی همه روسی مشاغل کارگری، موقعیت‌های کارمندی و کلاس‌های تعرفه OK-016-94 (OKPDTR) ایجاد شده است که در ژانویه اجرا می‌شود. 1، 1996.

3. فهرست صلاحیت شامل دو بخش است. بخش اول ویژگی‌های صلاحیت موقعیت‌های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (کارکنان فنی) را در سطح صنعت ارائه می‌کند که در شرکت‌ها، مؤسسات و سازمان‌ها، عمدتاً در بخش‌های تولیدی اقتصاد، از جمله آن‌هایی که بودجه بودجه دریافت می‌کنند، گسترده هستند. بخش دوم شامل ویژگی‌های صلاحیت موقعیت‌های کارکنان شاغل در مؤسسات تحقیقاتی، سازمان‌های طراحی، فناوری، طراحی و نظرسنجی و همچنین بخش‌های تحریریه و انتشارات است.

4. ویژگی های صلاحیت در شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها می تواند به عنوان اسناد هنجاری اقدام مستقیم مورد استفاده قرار گیرد یا به عنوان مبنایی برای توسعه اسناد داخلی سازمانی و اداری - شرح وظایف حاوی لیست خاصی از مسئولیت های شغلی کارکنان، با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان تولید، کار و مدیریت و همچنین حقوق و مسئولیت های آنها. در صورت لزوم، مسئولیت های گنجانده شده در ویژگی های یک موقعیت خاص را می توان بین چندین مجری تقسیم کرد.

از آنجایی که ویژگی های صلاحیت برای کارکنان شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها، صرف نظر از وابستگی به صنعت و زیرمجموعه دپارتمان آنها اعمال می شود، آنها معمول ترین کار را برای هر موقعیت ارائه می دهند. بنابراین، هنگام تهیه شرح وظایف، می توان فهرست کارهایی را که مشخصه موقعیت مربوطه در شرایط خاص سازمانی و فنی است، روشن کرد و الزامات لازم را برای آموزش ویژه کارکنان ایجاد کرد.

در فرآیند توسعه سازمانی، فنی و اقتصادی، تسلط بر فناوری های نوین مدیریت، معرفی آخرین ابزارهای فنی، اتخاذ تدابیری برای بهبود سازمان و افزایش بهره وری نیروی کار، می توان دامنه مسئولیت های کارکنان را در مقایسه با مسئولیت های تعیین شده توسط سازمان توسعه داد. ویژگی های مربوطه در این موارد، بدون تغییر عنوان شغل، ممکن است کارمند انجام وظایفی را که با ویژگی‌های موقعیت‌های دیگری که از نظر محتوای کار مشابه هستند، از نظر پیچیدگی مساوی است، به کارمند سپرده شود که اجرای آنها به تخصص و تخصص دیگری نیاز ندارد. صلاحیت های.

5. مشخصات صلاحیت هر سمت دارای سه بخش است.

بخش "مسئولیت های شغلی" وظایف اصلی شغلی را تعیین می کند که می توان به طور کلی یا جزئی به کارمند دارای این موقعیت با در نظر گرفتن همگنی فناوری و به هم پیوستگی کار واگذار کرد و امکان تخصص بهینه کارمندان را فراهم می کند.

بخش "باید بداند" شامل الزامات اساسی برای کارمند در رابطه با دانش ویژه و همچنین آگاهی از قوانین قانونی و نظارتی، مقررات، دستورالعمل ها و سایر مواد راهنمایی، روش ها و وسایلی است که کارمند باید هنگام انجام وظایف شغلی از آنها استفاده کند.

بخش "شرایط صلاحیت" سطح آموزش حرفه ای کارمند لازم برای انجام وظایف شغلی ارائه شده و الزامات سابقه کار را تعریف می کند. سطوح آموزش حرفه ای مورد نیاز مطابق با قانون فدراسیون روسیه "در مورد آموزش" ارائه می شود.

6. ویژگی‌های موقعیت‌های تخصصی در همان موقعیت بدون تغییر نام، یک طبقه‌بندی صلاحیت درون‌مقام برای پاداش ارائه می‌کند.

دسته های صلاحیت برای پاداش متخصصان توسط رئیس شرکت، موسسه یا سازمان تعیین می شود. این میزان استقلال کارمند در انجام وظایف شغلی، مسئولیت وی در قبال تصمیمات اتخاذ شده، نگرش به کار، کارایی و کیفیت کار، و همچنین دانش حرفه ای، تجربه عملی، تعیین شده توسط طول خدمت در تخصص را در نظر می گیرد. و غیره.

7. فهرست شامل ویژگی های صلاحیت موقعیت های مشتقه (متخصصان ارشد و برجسته و همچنین معاونان بخش ها) نمی شود. مسئولیت های شغلی این کارکنان، الزامات دانش و صلاحیت آنها بر اساس ویژگی های موقعیت های اساسی مربوطه موجود در فهرست تعیین می شود.

موضوع توزیع مسئولیت های شغلی معاونان بنگاه ها، نهادها و سازمان ها بر اساس اسناد داخلی سازمانی و اداری حل می شود.

استفاده از عنوان شغلی ارشد به شرطی امکان پذیر است که کارمند علاوه بر انجام وظایف مقرر در سمت، بر مجریان زیرمجموعه خود نظارت داشته باشد. موقعیت " ارشد" را می توان به عنوان یک استثنا و در غیاب مجریانی که مستقیماً تابع کارمند است ایجاد کرد ، در صورتی که وظایف مدیریت یک منطقه مستقل از کار به او سپرده شود. برای موقعیت های تخصصی که دسته های صلاحیت برای آنها ارائه شده است، از عنوان شغلی " ارشد" استفاده نمی شود. در این موارد، وظایف مدیریت مجریان زیردست به متخصص رده اول صلاحیت واگذار می شود.

مسئولیت های شغلی "رهبران" بر اساس ویژگی های موقعیت های تخصصی مربوطه ایجاد می شود. علاوه بر این، وظایف یک مدیر و مجری مسئول کار در یکی از زمینه های فعالیت یک شرکت، موسسه، سازمان یا بخش های ساختاری آنها یا مسئولیت هایی برای هماهنگی و مدیریت روش شناختی گروه هایی از مجریان ایجاد شده در بخش ها به آنها سپرده می شود. (دفترها) با در نظر گرفتن تقسیم کار منطقی در واحدهای سازمانی خاص - شرایط فنی. الزامات برای تجربه کاری مورد نیاز 2-3 سال در مقایسه با موارد ارائه شده برای متخصصان رده اول صلاحیت افزایش می یابد. مسئولیت های شغلی، الزامات دانش و صلاحیت معاونان بخش های ساختاری بر اساس ویژگی های سمت های مربوطه مدیران تعیین می شود.

ویژگی‌های صلاحیت پست‌های روسای (مدیران) بخش‌ها به عنوان مبنایی برای تعیین مسئولیت‌های شغلی، الزامات دانش و صلاحیت‌های روسای دفاتر مربوطه به‌جای بخش‌های عملکردی (با در نظر گرفتن ویژگی‌های صنعت) ایجاد می‌شوند.

8. انطباق وظایف واقعی انجام شده و صلاحیت کارکنان با الزامات ویژگی های شغلی توسط کمیسیون صدور گواهینامه مطابق با مقررات جاری در مورد نحوه صدور گواهینامه تعیین می شود. در عین حال، توجه ویژه ای به عملکرد با کیفیت و کارآمد کار می شود.

9. لزوم تامین امنیت جان و سلامت کارگران در فرآیند کار، مشکلات حفاظت از نیروی کار و محیط زیست را در زمره معضلات فوری اجتماعی قرار می دهد که حل آن ارتباط مستقیمی با رعایت مدیران و هر یک از کارکنان دارد. شرکت، مؤسسه، سازمان با قوانین فعلی قانونی، بین بخشی و سایر قوانین نظارتی در مورد حفاظت از کار، استانداردها و مقررات زیست محیطی.

در این راستا، مسئولیت های شغلی کارکنان (مدیران، متخصصان و مجریان فنی)، همراه با انجام وظایف پیش بینی شده توسط ویژگی های صلاحیت مربوطه موقعیت، انطباق اجباری با الزامات حفاظت از کار در هر محل کار و شغل را فراهم می کند. مسئولیت های مدیران شامل اطمینان از شرایط کار سالم و ایمن برای مجریان زیرمجموعه و همچنین نظارت بر انطباق آنها با الزامات قوانین قانونی و نظارتی در مورد حمایت از کار است.

هنگام انتصاب موقعیت، لازم است الزامات دانش کارمند از استانداردهای مربوطه ایمنی کار، قوانین زیست محیطی، هنجارها، قوانین و دستورالعمل های مربوط به حفاظت از کار، وسایل حفاظت جمعی و فردی از اثرات تولید خطرناک و مضر در نظر گرفته شود. عوامل.

10. افرادی که فاقد آموزش و یا تجربه کاری خاص بر اساس شرایط احراز صلاحیت بوده ولی دارای تجربه عملی کافی بوده و وظایف شغلی خود را به نحو احسن و کامل انجام می دهند، بنا به پیشنهاد کمیسیون صدور گواهینامه به استثناء می توانند به عضویت این شورا منصوب شوند. سمت های مربوطه به همین ترتیب و همچنین افراد با آموزش و تجربه کاری خاص.

در گزارش کار شرکت ها و سازمان های بخش های فردی حوزه تولید مواد (صنعت، ساخت و ساز، حمل و نقل، مزارع دولتی و برخی دیگر از بخش های تولیدی)، تعداد کارگران به دو گروه تقسیم می شود: کارگران و کارمندان. از گروه کارمندان، دسته های زیر متمایز می شوند: مدیران، متخصصان و سایر کارکنان طبقه بندی شده به عنوان کارمند.

ConsultantPlus: توجه داشته باشید.

با فرمان استاندارد ایالتی فدراسیون روسیه مورخ 26 دسامبر 1994 N 367، طبقه بندی همه روسی حرفه های کارگری، موقعیت های کارمندی و درجه های تعرفه OK 016-94 در تاریخ 1 ژانویه 1996 به اجرا درآمد.

هنگام توزیع کارگران بر اساس دسته های پرسنل در گزارش های آماری کار، باید از طبقه بندی اتحادیه مشاغل، موقعیت های کارمند و درجه های تعرفه (OKPDTR)، تایید شده توسط استاندارد ایالتی اتحاد جماهیر شوروی 08.27.86 N 016 هدایت شود.

OKPDTR از دو بخش تشکیل شده است:

طبقه بندی مشاغل کارگران;

طبقه‌بندی‌کننده موقعیت‌های کارکنان، که شامل سمت‌های مدیران، متخصصان و کارمندان است.

33. کارگران شامل افرادی است که مستقیماً در فرآیند ایجاد ثروت دخیل هستند و همچنین کسانی که در تعمیرات، جابجایی کالا، حمل و نقل مسافر، ارائه خدمات مادی و غیره مشغولند. در OKPDTR، مشاغل کارگران در بخش 1 ذکر شده است.

کارگران، به ویژه، شامل افراد شاغل می شوند:

33.1. مدیریت، تنظیم و نظارت بر عملکرد ماشین‌های اتوماتیک، خطوط اتوماتیک، دستگاه‌های اتوماتیک و همچنین مدیریت یا نگهداری مستقیم ماشین‌ها، مکانیزم‌ها، واحدها و تاسیسات در صورتی که نیروی کار این کارگران به نرخ تعرفه یا حقوق ماهانه کارگران پرداخت شود. ;

33.2. تولید دارایی های مادی با دست و همچنین با کمک مکانیسم ها، دستگاه ها، ابزارهای ساده.

33.3. ساخت و ساز و تعمیر ساختمان ها، سازه ها، نصب و تعمیر تجهیزات، تعمیر وسایل نقلیه؛

33.4. جابجایی، بارگیری یا تخلیه مواد خام، مواد، محصولات نهایی؛

33.5. هنگام کار در مورد دریافت، ذخیره و ارسال کالا در انبارها، پایگاه ها، انبارها و سایر تأسیسات ذخیره سازی؛

33.6. مراقبت از ماشین آلات، تجهیزات، نگهداری از محل های تولیدی و غیر تولیدی؛

33.7. غرق کردن معادن سطحی و زیرزمینی، حفاری، آزمایش، نمونه برداری و توسعه چاه ها، نقشه برداری زمین شناسی، اکتشاف و سایر کارهای اکتشاف زمین شناسی، در صورتی که نیروی کار آنها با نرخ تعرفه یا حقوق ماهانه کارگران پرداخت شود.

33.8. ماشین آلات، رانندگان، استوکرها، متصدیان پست سوئیچ، خط کشان مسیر و سازه های مصنوعی، لودرها، هادی ها، کارگران تعمیر و نگهداری خطوط حمل و نقل، خطوط ارتباطی، تعمیر و نگهداری تجهیزات و وسایل نقلیه، رانندگان تراکتور، مکانیک، کارگران کشاورزی و دامداری؛

33.9. پستچی ها، اپراتورهای تلفن، اپراتورهای تلگراف، اپراتورهای رادیویی، اپراتورهای مخابراتی.

33.10. اپراتورهای رایانه و رایانه های الکترونیکی؛

33.11. سرایدار، نظافتچی، پیک، خدمه رخت کن، نگهبان.

34. مديران شامل كاركناني هستند كه سمت رؤساي بنگاهها و بخشهاي ساختاري آنها را دارند. موقعیت در OKPDTR که دارای کد دسته 1 است به مدیران اشاره دارد.

رهبران به ویژه عبارتند از:

مدیران (مدیران کل)، روسا، مدیران، مدیران، روسای، فرماندهان، کمیسرها، سرکارگران، مجریان کار در شرکت ها، واحدهای ساختاری و بخش ها؛

متخصصان ارشد: حسابدار ارشد، توزیع کننده ارشد، مهندس ارشد، مکانیک ارشد، متالورژیست ارشد، جوشکار ارشد، کشاورز ارشد، زمین شناس ارشد، برق ارشد، اقتصاددان ارشد، محقق ارشد، سردبیر.

در بیشتر موارد، عنوان شغلی بر اساس فعالیت حرفه ای شکل می گیرد که همیشه نمی توان آن را در یک کلمه تنظیم کرد.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

به همین دلیل است که عناوین شغلی طولانی به منظور مشخص کردن عملکرد شغلی یا عناوینی که وظایف ساده را تحت نامی معتبر پنهان می کنند، به وجود می آیند. و تشکیل عناوین شغلی را قانون تعیین می کند. هم الزامات نامگذاری و هم گزینه های ممکن را تعیین می کند.

پایه هنجاری

جدول کارکنان یکی از اقدامات محلی است که با هدف سامان بخشیدن به ساختار سازمانی شرکت و تعیین میزان پاداش ایجاد شده است.

در سند مشخص شده آمده است:

• نام تمام پست ها از مدیریت تا کارمندان عادی؛
• تعداد واحدهای کارکنان برای هر پست خالی؛
• میزان پاداش از حقوق یا نرخ ساعتی تا پاداش به عنوان درصد.

به عنوان یک قاعده ، هنگام تعیین حقوق و دستمزد مشکلی ایجاد نمی شود ، زیرا برای این نوع پاداش برای کار یک قانون واحد تعیین شده است ، مندرج در ماده 133 قانون کار فدراسیون روسیه. کل نباید کمتر از حداقل دستمزد باشد که با در نظر گرفتن هزینه سبد غذایی و نرخ تورم سالانه تشکیل می شود و در سطح فدرال ایجاد می شود.

یعنی کافی است کارفرما هنگام تعیین میزان حق الزحمه طبق ماده 133 قانون کار فدراسیون روسیه و توانایی های مالی خود هدایت شود. اما انتخاب عناوین شغلی دشوارتر است ، زیرا صنایع و عناوین شغلی بسیار زیادی وجود دارد ، نه اینکه به هنجارهای قانونی مندرج در ETKS و فصل 31 قانون کار فدراسیون روسیه اشاره کنیم که مطابق با استانداردهای حرفه ای را تنظیم می کند.

قانون چه میگوید؟

مطابق با تصمیمات وزارت کار در فدراسیون روسیه، یک فهرست تعرفه و صلاحیت واحد تشکیل شده است. این شامل بسیاری از موضوعات تصویب شده توسط همان قطعنامه های وزارت کار فدراسیون روسیه با تعریف عناوین شغلی در زمینه هر صنعت است که نشان دهنده شرایط صلاحیت برای مشاغل خالی و فهرست تقریبی مسئولیت های شغلی، دانش و ویژگی های لازم است. از کار

همچنین، ماده 195.2 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که نام موقعیت در جدول کارکنان باید با در نظر گرفتن ETKS در ارتباط با الزامات تعیین شده برای استانداردهای حرفه ای تشکیل شود.

یعنی رئیس شرکت هنگام انتخاب عنوان شغلی باید عوامل متعددی را در نظر بگیرد که عبارتند از:

• انطباق نام با وظایف محوله؛
• همبستگی بین الزامات صلاحیت و ویژگی های شغلی

به عنوان مثال، این قابل قبول است که یک منشی را دستیار مدیر خطاب کنیم، زیرا مسئولیت ها یکسان است. اما به سختی می توان مکانیک را بازرس ارتباطات نامید، زیرا نام جای خالی باید با در نظر گرفتن وظایف انجام شده و نه یک عنوان معتبر تشکیل شود.

چه زمانی کتاب های مرجع و استانداردهای حرفه ای مورد نیاز است؟

ماده 195.3 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که رعایت استانداردهای حرفه ای برای بسیاری از کارفرمایان اجباری است - آنهایی که شرکت هایی با مالکیت دولتی یا مؤسساتی را مدیریت می کنند که نیمی از سرمایه مجاز متعلق به فدراسیون روسیه است.

به عنوان مثال، در شهرداری ها، ادارات دولتی و سایر سازمان های دولتی، عنوان شغلی باید با ETKS و الزامات مشخص شده در سند مشخص شده مطابقت داشته باشد، در حالی که در سایر شرکت ها می توان از دایرکتوری به عنوان توصیه استفاده کرد.

همچنین استانداردهای ETKS و حرفه ای در مواردی که محل کار کارگران دارای شرایط کاری است که از هنجار انحراف دارد و حق برخورداری از لیست خاصی از مزایا را دارد باید رعایت شود.

مزایا توسط قانون فدرال تضمین شده است؛ بنابراین، در صورت ارائه، الزامات خاصی اعمال می شود. به عنوان مثال، مطابقت یکسان عنوان شغلی با استانداردهای حرفه ای.

بنابراین، شما می توانید 20 سال به عنوان یک نقاش کار کنید و دود رنگ را تنفس کنید، اما در عین حال عنوان شغلی "کارگر ساختمان" را داشته باشید. این با ETKS مطابقت ندارد و شرایط مضر اشتغال و در نتیجه حق را فراهم نمی کند.

یعنی طبق قانون لیست مزایایی که به کارمند تعلق می گیرد مستقیماً به عنوان موقعیت بستگی دارد فقط در صورتی که عنوان شغل خالی با وظایف انجام شده مطابقت داشته باشد.

چندین عامل مهم دیگر وجود دارد که باید در نظر گرفته شود:

• اگر شرکت دارای سیستم پرداخت تعرفه است، یعنی نمرات، نمرات، پس مطابق با ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه، نام جای خالی باید با در نظر گرفتن استانداردهای دایرکتوری های صلاحیت تعیین شود. این به این دلیل است که با در نظر گرفتن اینکه سطح صلاحیت ها و ویژگی های شغلی متفاوت است، لیست مسئولیت های برخی از موقعیت ها برای هر دسته به طور جداگانه ارائه می شود.
• مطابق با ماده 18 قانون فدرال شماره 426، هنگام صدور گواهینامه محل کار، برگه گواهینامه، علاوه بر داده های عمومی، کد حرفه را نیز نشان می دهد. این فرض می‌کند که عنوان شغلی با فهرست صلاحیت‌ها مطابقت دارد. و از آنجایی که صدور گواهینامه باید در همه شرکت ها حداقل هر پنج سال یک بار انجام شود، تفاوت بین عنوان واقعی موقعیت و عنوان جای خالی در ETKS می تواند منجر به نقض رویه ارزیابی شود.

در موارد دیگر، رعایت استانداردهای حرفه ای ماهیت مشاوره ای دارد. این به معنای استفاده از دایرکتوری ها فقط به عنوان یک فرم استاندارد است که می تواند با در نظر گرفتن مشخصات شرکت و مسئولیت های تعیین شده اصلاح شود، اما با این وجود، کاملاً نادیده گرفته نمی شود.

میشه خودت اسم بیاری؟

به عنوان یک قاعده، برای مؤسسات متعلق به سازمان های دولتی، جدول پرسنل توسط مقامات بالاتر تعیین می شود، بنابراین تا زمانی که آن را به صورت آماده دریافت می کنند، در انتخاب اسامی مشکلی ندارند.

اما شرکت هایی که ساختار تجاری هستند در هنگام انتخاب نام سوالات زیادی دارند، زیرا لیست مسئولیت های شغلی به دلیل ویژگی های کار همیشه با ETKS منطبق نیست و می تواند بسیار گسترده تر از استانداردهای تعیین شده باشد.

در چنین شرایطی، مدیریت شرکت می‌تواند به تنهایی نامی را ارائه دهد، اما با در نظر گرفتن الزامات استانداردهای حرفه‌ای و سطح درجه برای موقعیت‌های فردی. اگر شرایط مضر یا شرایط بدی در شرکت وجود نداشته باشد، نام موقعیت شغلی می تواند دلخواه باشد، اما در محدوده معقول، با در نظر گرفتن اینکه تجربه کلی کار در یک صنعت خاص گاهی به عنوان موقعیت بستگی دارد.

فرض کنید در برخی از شرکت ها 1 وکیل تمام وقت وجود دارد و چندین متخصص در این زمینه مشغول هستند که عنوان شغلی آنها ممکن است به عنوان مثال نشان دهنده یک متخصص در کار حقوقی باشد. یا همان نگهبان می تواند نگهبان واحد تجاری شود، زیرا او فقط مسئول منطقه محلی شرکت و فقط در شب است.

ویژگی های استفاده از عناوین شغلی در جدول کارکنان

با توجه به اینکه از سال 2019 قوانین یکسانی در سطح قانونگذاری برای تشکیل عناوین شغلی تدوین نشده است و استانداردهای حرفه ای تنها در صورت وجود شرایط کاری خاص باید رعایت شود و در سازمان های دولتی، بسیاری از شرکت ها عناوین شغلی را بر اساس انتخاب می کنند. قوانین خودشون

آنها به شرح زیر است:

• نام معتبر برای افزایش انگیزه;
• یک نام طولانی به منظور مشخص کردن وظایف محول شده؛
• نامی دلخواه به خاطر مد و گرایش های غربی.

به عنوان مثال، در حال حاضر سمت مدیر کاملا متداول و معتبر است. در زیر آن می توانید حرفه های کمتر طنین انداز را بپوشانید، به عنوان مثال، همان نظافتچی که با تبدیل شدن به مدیر یک سرویس نظافت، از شستن کف و پاک کردن گرد و غبار دست بر نمی دارد، بلکه دلیلی اضافی برای افتخار به موقعیت خود دریافت می کند، و بنابراین انگیزه ای برای توسعه

یا به دلیل کم بودن پرسنل، یک کارمند می تواند دو موقعیت را اشغال کند. به عنوان مثال، این می تواند یک معاون مدیر - رئیس یک بخش باشد. بنابراین، دو شغل، و بر این اساس، مسئولیت ها در یک آموزش تمام وقت، اما با اختیارات گسترده تر، ترکیب می شوند.

برخی از شرکت ها نام گذاری موقعیت ها را با استفاده از حروف الفبای خارجی تمرین می کنند. به عنوان مثال از گزینه زیر استفاده می شود - IT manager.

اصول اولیه انتخاب

قوانین ذکر شده همیشه صحیح نیستند. آنها هم هنجارهای قانون فعلی و هم قوانین تشکیل عناوین شغلی را مطابق با تابعیت نقض می کنند.

اصول زیر باید رعایت شود:

• اولین -مطابقت نام دسته با سلسله مراتب کارکنان، که می تواند خودسرانه انتخاب شود، اما با در نظر گرفتن تابعیت.
• دومین -مطابقت عنوان شغلی با وظایف انجام شده.
• سوم- اعمال قانون

بنابراین، در فرمان شماره 225 دولت فدراسیون روسیه در بند 6 دستورالعمل برای پر کردن دفاتر کار آمده است که دفترچه کار فقط به زبان دولتی که در قلمرو فدراسیون روسیه روسی است پر می شود.

بر این اساس، درج عناوین شغلی به زبان انگلیسی یا سایر زبان‌ها ممنوع است. اما در هنگام درخواست استخدام باید نام جای خالی قید شود، بنابراین موازین قانون در مورد مدیر فناوری اطلاعات زیر پا گذاشته می شود.

انواع پایه و مشتق

با توجه به اینکه عناوین شغلی بسیار زیاد است، آنها به انواع زیر تقسیم می شوند:

• پایه ای؛
• دلخواه

اسامی اصلی آنهایی هستند که در فهرست راهنمای صلاحیت ها مشخص شده اند. اما نام‌ها می‌توانند دلخواه باشند، از نام‌های اصلی گرفته شده یا به طور مستقل اختراع شوند.

به طور طبیعی، اگر یک نام اساسی وجود داشته باشد، مشکلاتی ایجاد نمی شود، زیرا اساس آن توسط ETKS تنظیم می شود. اما در ارتباط با استفاده از نام های دلخواه، ممکن است سوالاتی در تعیین حق ارائه بازنشستگی پیش از موعد ایجاد شود.

در بند 9 قطعنامه شماره 29 وزارت کار فدراسیون روسیه توضیحی در این مورد ارائه شده است. بر اساس آن، عناوین شغلی مشتقه که شامل عناوین پایه است، می تواند پایه شناخته شود و حق دریافت مزایا را برای کارمند فراهم کند.

به عنوان مثال، حرفه اپراتور باتری در ETKS گنجانده شده است، اما اپراتور ارشد باتری نیست، در حالی که ماهیت کار و کد خطر مربوط به نام اول است که به طور خودکار حق مزایای تعیین شده توسط قانون را می دهد.

اگر نام دلخواه شامل نام پایه نباشد، در این صورت درخواست هرگونه مزایا برای کارمند دشوار خواهد بود. بنابراین در هنگام محاسبه مستمری، مدت خدمت در سمت تعیین شده به صورت کلی محاسبه می شود و نه بیشتر.

یعنی اگر شرکتی در یک زمینه عمومی فعالیت دارد و شرایط خطرناکی در محل کار وجود ندارد، می توانید از نام های دلخواه استفاده کنید، اما اگر کد خطر 3.1 باشد، نام حرفه باید حداقل یک نام اصلی داشته باشد.

قوانین استفاده از کلمات فردی

دایرکتوری صلاحیت شامل عناوین شغلی بسیاری است که بیشتر آنها نه از یک کلمه، بلکه از چندین کلمه تشکیل شده است.

به عنوان مثال، یک راننده لیفتراک یا یک شارژر واحد تبرید. یعنی قانون اجازه می دهد نام حرفه ای متشکل از چند کلمه حاوی توضیح نوع خاصی از فعالیت باشد.

این قانون همچنین استفاده از حروف اضافه را در عناوین شغلی مجاز می‌داند که به عنوان ارتباط بین چندین کلمه عمل می‌کنند - به عنوان مثال، دستیار آزمایشگاه در فناوری اولتراسونیک یا قوطی تجهیزات و محصولات فلزی، که باز هم متضمن طیف بسیار گسترده‌ای از عبارات مختلف است.

هیچ محدودیت قانونی برای تعداد معینی از کلمات در عناوین شغلی وجود ندارد، با توجه به این که برخی از صنایع ممکن است نام های بسیار طولانی داشته باشند که در مشاغل خالی نیز ظاهر می شوند.

بنابراین، در حال حاضر عناوین نسبتاً گسترده ای در حوزه سازمان های دولتی رایج است که در آن موقعیت های زیر وجود دارد:

• اقتصاددان در حسابداری و تحلیل فعالیت های اقتصادی؛
• متخصص برجسته در امور قراردادی و ادعایی.

یعنی محدودیتی در تعداد کلمات و استفاده از حروف اضافه برای تشکیل عبارات منطقی در عناوین شغلی در سطح قانونگذاری وجود ندارد، با توجه به اینکه جنبه های مشخص شده در نام مشاغل در ETKS وجود دارد.

یک جنبه دیگر نیز باید مورد توجه قرار گیرد.

طبق کتابچه راهنمای صلاحیت، از کلمات اضافی به عناوین اصلی مانند مدیر یا منشی برای روشن شدن اختیارات و وظایف انجام شده استفاده می شود.

به عنوان مثال، یک منشی فقط می تواند به کارهای اداری بپردازد، اما یک منشی تایپیست مشغول تهیه اسناد اداری و سایر اسناد خواهد بود.

بر این اساس، مدیر مستقیماً در مدیریت شرکت مشارکت خواهد داشت، اما مدیر اجرایی تنها در یکی از حوزه‌های خاص اختیارات خواهد داشت.

چه چیزی را باید به خاطر بسپارید؟

هنگام انتخاب عنوان شغلی، باید به خاطر داشته باشید که نام صحیح حرفه، حق دریافت مزایای تعیین شده توسط قانون را تعیین می کند.

همان حق بازنشستگی یا مزایای پیش از موعد برای جانبازان کار، که بر اساس هنجارهای قانون فدرال شماره 5، باید مدت خدمت و نوع فعالیت خود را در یک صنعت خاص تأیید کنند.

همچنین باید به خاطر داشت که یک عنوان معتبر دامنه مسئولیت ها را تغییر نمی دهد و به صاحب همان سمت مدیر خدمات نظافتی اختیارات رهبری اضافی نمی دهد.

و باید در نظر داشت که هر نام اساسی در ETKS برای یک صنعت خاص با ویژگی ها و مسئولیت های خاص خود توسعه یافته است. بنابراین، استفاده از آن در صنعت دیگری نامناسب خواهد بود، زیرا دامنه مسئولیت ها کاملاً متفاوت خواهد بود.

برای تعیین موقعیت هایی که با توجه به فعالیت های کاری سازمان، باید در برنامه کارکنان ظاهر شود، باید به ماهیت اجباری این عمل تکیه کنید: اگر شرکت به عنوان دولتی فهرست شده است، کنترل دقیق بر کارکنان جدول و نشانی از تمام مشاغل بالقوه در شرکت ضروری است، و به همین ترتیب، تعیین تعداد کل موقعیت های اشغال شده توسط کارگران.

پست های کارکنان ممکن است شامل سمت وکیل، مدیر قرارداد، نگهبان، برق، سرکارگر و بسیاری از تخصص های دیگر باشد.

دسته ها و انواع با توجه به طبقه بندی کننده

اجازه دهید به قانون فدرال شماره 79 بپردازیم که دسته ها و گروه هایی از موقعیت ها را در خدمات مدنی فدراسیون روسیه طبقه بندی و تنظیم می کند.

گروه های اصلی موقعیت های شغلی در جدول کارکنان:

• بالاتر؛
• اصلی
• مجریان؛
• بزرگتر؛
• نوجوانان

• مدیران- آنها بالاترین موقعیت ها را در سازمان اشغال می کنند و فعالیت هایی را برای مدیریت تمام منابع شرکت از جمله پرسنل انجام می دهند. این دسته به 3 گروه مدیران ارشد، اصلی و پیشرو تقسیم می شوند.
• دستیاران- این کارمندان در غیر این صورت مشاور نامیده می شوند. آنها مسئول حمایت از مافوق خود هستند، به عبارت دیگر، آنها دستورات خود را اجرا می کنند و مسئولیت کامل را بر عهده می گیرند و در صورت لزوم به طور موقت مقام رهبری را اشغال می کنند.
• متخصصین- در چارچوب وظایف خاص تعیین شده توسط مدیریت، در فعالیت های حرفه ای شرکت کنید. این دسته به 4 گروه متخصصان ارشد، ارشد، پیشرو و ارشد تقسیم می شوند.
• حمایت از متخصصان- با حمایت از فعالیت های بنگاه مشخص می شوند، دامنه کاری آنها گسترده است و شامل موارد زیر است: امور تجاری، اسناد، سازمانی، مالی و اقتصادی و اطلاعاتی.

در زیر نمونه ای از جدول پرسنل نشان دهنده واحدهای کارکنان است:

کدهای حرفه ای - آنها چه هستند، برای چه استفاده می شوند؟

طبقه بندی مشاغل کاتالوگی از تمام حرفه های مرتبط با فعالیت های شرکت است؛ برای راحتی، کدهای استفاده شده در جدول کارکنان را نشان می دهد.

کد و دسته نشانه های ساختاری تبعیت هستند. فرض کنید قسمت اصلی به شماره 03 باشد که در این صورت کارمندانی که زیرمجموعه آن هستند به صورت 03.01 و 03.02 و ... نمایش داده می شوند. دسته بندی همچنین اعداد مربوطه را به کد کلی اضافه می کند اگر تقسیم بعدی رخ دهد.

مؤسسات فعال در فعالیت های دولتی به طور پیشینی ملزم به داشتن این فهرست هستند، اما سایر سازمان ها مشمول چنین الزاماتی نیستند.

کاتالیزور چنین اقداماتی افزایش تعداد کارکنان در شرکت استیا بهینه سازی فرآیندهای موجود

این کار توسط روسا، کارمندان خدمات پرسنلی و حقوقی و ادارات حسابداری حق انجام آن را دارد و شایان ذکر است که کارکنان عادی نیز در صورت داشتن وکالتنامه کتبی می توانند چنین کاری را انجام دهند.

1. برای معرفی یک موقعیت جدید، ابتدا سندی صادر می شود که با امضای مدیر تأیید شده است. بیان می کند:
   • مدت اعتبار جدول کارکنان؛
   • تاریخ و محل تایید؛
   • شخصی که اجرای دستور را انجام می دهد؛
   • و دلایل ایجاد تعدیل، ممکن است به دلیل بهبود ساختار سازمان، سازماندهی مجدد بخش، بهینه سازی کار مدیریت و غیره باشد.
2. و پس از این، محتوای ستون های جدول پرسنل تغییر می کند و طبق روال کلی یک موقعیت جدید اضافه می شود.

روش تغییر: تفریق و تغییر نام

نمونه اعلان به یک کارمند در مورد تغییر نام موقعیت:

نمونه توافق نامه اضافی برای یک قرارداد کار:

اگر هر واحدی در برنامه نباشد چه باید کرد - آیا امکان استخدام کارمند وجود دارد؟

در چنین شرایطی می توانید یک کارمند در یک سازمان غیردولتی استخدام کنید، که در آن ترتیب کلیه فرآیندهای داخلی توسط مدیریت تنظیم می شود، با این حال، باید بدانید که اگر هیچ موقعیتی در جدول کارکنان وجود نداشته باشد، ممکن است در آینده میزان کاهش تعداد کارمندان را تا حدودی پیچیده کند.

علاوه بر این، در شرایط خاص این به عنوان نقض بند 4 ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه توسط مقامات مالیاتی تلقی می شود. و در نتیجه، سازمان مجبور است برای به چالش کشیدن اقدامات غیرقانونی کارمندان خدمات مالیاتی فدرال، دعوی قضایی باز کند.

نتیجه

اگر شرکت غیر دولتی باشد، مدیریت به طور خودسرانه در مورد موضوع اضافه کردن کارکنان به اسناد تصمیم می گیرد.

اما هنوز هم برای یک شرکت چنین ابزاری برای انجام تجارت با تعداد زیادی از منابع انسانی بسیار راحت است کارکنان به شما امکان می دهد تجزیه و تحلیل فرآیندهای در حال انجام را تسهیل کنید; و علاوه بر این، در صورت ممیزی اجتناب ناپذیر توسط مقامات مالیاتی، جدول پرسنل کمک می کند تا از اظهارنظرهای غیرمنصفانه آنها جلوگیری شود.

پاسخ سوال خود را پیدا نکردید؟ دریابید، چگونه دقیقاً مشکل خود را حل کنید - همین الان تماس بگیرید: