Menschen für die Arbeit gewinnen. Wie Sie die Aufmerksamkeit von Arbeitssuchenden auf sich ziehen

Unter Personalgewinnung für ein Unternehmen versteht man die Arbeit, qualifizierte Mitarbeiter, die alle Kriterien erfüllen, im Unternehmen zu finden und zu beschäftigen. Anziehungspunkte sind verschiedene Bereiche (Arbeitsbörsen, Agenturen), in denen Personal ausgewählt werden kann. Neue Technologien werden dabei helfen, Bewerber zu gewinnen. Bewährt haben sich beispielsweise einige Seiten, bei denen ein Arbeitgeber mit wenigen Klicks mehrere passende Mitarbeiterprofile auf einmal auswählen kann. Sie dienen als Hilfsmittel zur Suche nach Arbeitssuchenden anhand bestimmter festgelegter Kriterien.

Die Quellen zur Gewinnung von Mitarbeitern werden in externe und interne Quellen unterteilt. „Extern“ umfasst alle Bereiche, die außerhalb des Unternehmens liegen. Intern – eine zusätzliche Ressource wird von Ihrem Unternehmen angezogen. Es ist effektiv, Mitarbeiter für Positionen auf niedriger Ebene oder zusätzliche Mitarbeiter von externen Quellen einzustellen. Für leitende Positionen werden interne Kandidaten in Betracht gezogen. Wenn jedoch keine größeren Beförderungen geplant sind, können Sie sich auf externe Kandidaten konzentrieren.

Es ist effektiv, Mitarbeiter für Positionen auf niedriger Ebene oder zusätzliche Mitarbeiter von externen Quellen einzustellen.

Zu den Vorteilen der internen Personalbeschaffung gehören:

• Das Personal wird aus einem bereits etablierten Team übernommen, sodass der Mitarbeiter nicht benötigt wird.
• Es besteht keine Notwendigkeit, Geld und Zeit für zusätzliche Schulungen aufzuwenden, da die Erhöhung geplant ist.
• Die Mitarbeiter verstehen, dass die Chance auf berufliche Weiterentwicklung real ist, und das sorgt für zusätzliche Motivation.
• Sparlohnfonds.

Der Nachteil besteht darin, dass die Auswahl an Kandidaten für die Position begrenzt ist und weniger neue Ideen in das Unternehmen einfließen.

Zu den Vorteilen der Gewinnung von Mitarbeitern aus externen Quellen für das Unternehmen gehören:

• Ein Zustrom neuer Ideen in das Unternehmen.
• Größere Auswahl an Kandidaten.
• Die Möglichkeit, einen Mitarbeiter auszuwählen, der alle Anforderungen erfüllt.

Nachteile fallen auf:

• Es besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass eine Person nicht in das Team aufgenommen werden kann oder nicht gut mit dem Management zusammenarbeitet.
• Sie müssen Zeit mit Lernen verbringen.

Wählen Sie den Weg, den Sie einschlagen möchten, abhängig von der verfügbaren Position und den Präferenzen des Managements.

Von der Theorie zur Praxis

Es gibt verschiedene Formen, neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Entsprechend ihrer Spezifität werden sie in aktive und passive Methoden unterteilt.

Aktive Methoden der Personalgewinnung:

1. Rekrutierung eines Mitarbeiters am Arbeitsamt, in privaten Agenturen, unter Absolventen und älteren Studenten von Universitäten, in konkurrierenden Organisationen, durch Verbindungen ihrer Mitarbeiter und Freunde.
2. Veranstaltungen rund um die Vorstellung Ihres Unternehmens bei zukünftigen Mitarbeitern, zum Beispiel eine Karrieremesse, die traditionell jedes Jahr im Frühjahr stattfindet.
3. Organisation verschiedener Feiertage mit Präsentation Ihres Unternehmens.

Zur passiven Anziehung gehört:

1. Informationen über die Stelle in externen Informationsquellen (Zeitung, Fernsehen, Internet) platzieren und passiv auf Antworten warten.
2. Platzierung in Informationsquellen der Öffentlichkeit, die die Aussicht auf eine Tätigkeit in Ihrem Unternehmen beschreiben und Informationen darüber enthalten.
3. Platzierung von Informationen innerhalb des Unternehmens (Ankündigung am Stand oder in einer Unternehmenszeitung).

Passive Personalsuche bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Kunden erwartet, der auf Informationen reagiert, die kostenlos oder gegen Bezahlung in verschiedenen Informationsquellen veröffentlicht werden. Aktive Suche bedeutet, dass der Arbeitgeber die notwendigen Maßnahmen ergreift, um die richtigen Fachkräfte zu gewinnen.

So wählen Sie einen Spezialisten aus

Sobald Kandidaten für die Stelle gefunden sind, gilt es, den Richtigen auszuwählen. Der Standardprozess ist wie folgt:

1. Auswahl der Kandidaten anhand der eingereichten Unterlagen (Bewerbung, Fragebogen, Lebenslauf).
2. Interviews mit Kandidaten für die Position. Es findet in der Regel in der Personalabteilung statt; es ist gut, wenn beim Gespräch ein Psychologe dabei ist.
3. Interview direkt mit dem Führungsteam (Vorarbeiter, Schichtleiter, Geschäftsführer).

Von allen aufgeführten Phasen ist das Vorstellungsgespräch mit einem Manager oder Personalmitarbeiter der wichtigste. Im Gespräch mit dem Bewerber müssen mehrere Ziele erreicht werden:

1. Versuchen Sie, die persönlichen Qualitäten jedes Bewerbers zu ermitteln.
2. Geben Sie dem eingestellten Mitarbeiter detaillierte Informationen über seine zukünftige Position und die Organisation als Ganzes.
3. Informieren Sie sich über die Erwartungen und Interessen des Bewerbers und sagen Sie ihm, was das Unternehmen von ihm erwartet.
4. Besprechen Sie, welche Innovationen der Bewerber bereit ist, in das Unternehmen einzubringen, was seine Chancen auf diese Stelle erhöhen kann.

Es gibt weitere Methoden, mit denen Sie ganz einfach Personal aus mehreren Kandidaten auswählen können. Eine der Methoden ist das Testen. Es werden verschiedene Testaufgaben entwickelt, die zeigen, wie effektiv eine Person den Test bestanden hat. Aus den Kandidaten werden mehrere ausgewählt, die Ihren Anforderungen am besten entsprechen. Prüfungsaufgaben können von Ihnen bezahlt oder unentgeltlich gestellt werden, es kommt auf die freie Stelle in Ihrem Team an.

Künftig liegt bei der Auswahl mehrerer Kandidaten der Schwerpunkt auf der Ausbildung, den bisherigen Arbeitsorten, dem Wissen, der Erfahrung und den persönlichen Qualitäten. Die Prüfungsstufen werden individuell nach den Anforderungen der Probanden ausgewählt. Modelle verschiedener Techniken werden im Internet auf verschiedenen Fachseiten umfassend präsentiert.

Welche Fehler machen HR-Leute?

Ein Fehler bei der Personalauswahl kann einem Unternehmen finanzielle Verluste kosten. Wenn eine Person nach 1–3 Monaten kündigt, ist eine Fluktuation nicht zu vermeiden. Das bedeutet, dass Sie erneut nach Bewerbern suchen müssen und Arbeitszeit verloren geht.

Um Fehler bei der Personalrekrutierung zu vermeiden, müssen folgende Grundsätze beachtet werden:

1. Achten Sie bei der Prüfung eines Bewerbers ausschließlich auf dessen Stärken und lassen Sie die Schwachen im Hintergrund.
2. Die Qualifikation der Fachkraft muss der vorgeschlagenen Stelle entsprechen, diese jedoch nicht überschreiten. Andernfalls wird der Bewerber vorübergehend für das Unternehmen tätig sein und sich woanders nach einer passenderen Stelle umsehen.
3. Persönliche und fachliche Qualitäten entsprechen genau der vorgeschlagenen Stelle. Andernfalls wird Sie der Mitarbeiter schnell enttäuschen.
4. Die Effektivität der Einstellung eines neuen Mitarbeiters muss die Kosten für Schulung, Schulung und Umschulung übersteigen.
5. Die Stelle muss den Anforderungen und Erwartungen des neuen Mitarbeiters entsprechen. Sie sollten niemanden einstellen, der mehr von Ihnen und dem Unternehmen erwartet.
6. Stellen Sie sicher, dass sich die psychologische Atmosphäre im Team nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters nicht ändert.

Nachdem Sie einen Mitarbeiter eingestellt haben, müssen Sie ihn lediglich für eine Probezeit anmelden. Das Gehalt während der Probezeit kann niedriger sein als bei der Bewerbung um einen unbefristeten Vertrag. Dies wird vorab vereinbart und im Arbeitsvertrag festgelegt. Die Probezeit soll drei Monate nicht überschreiten; bei hoher Position - nicht länger als sechs Monate.

Beeilen Sie sich nicht, Bewerber für Verwaltungspositionen von externen Quellen einzustellen. Das Teamschema erwies sich in der Praxis als effektiv. Das Programm basiert auf der horizontalen Versetzung von Mitarbeitern von einer Position in eine andere oder auf der Karriereleiter. Wenn Ihr Mitarbeiter seinen Aufgaben gewachsen ist und sich gut bewährt hat, hat er das Recht, sich weiterzubilden und auf eine freie Stelle zu wechseln, die mehr Wissen und Erfahrung erfordert.

Die Einbindung des Personals, ob aktiv oder passiv, sollte nach einem vorgefertigten Plan erfolgen. Sie müssen klar verstehen, was Sie von Ihrem zukünftigen Mitarbeiter erwarten und welche Arbeitsbedingungen Sie ihm zu bieten bereit sind. Sie können in externen Quellen nach Bewerbern für Teilzeitbeschäftigung oder niedrige Stellen suchen; für freie Stellen können Sie Personal aus einem bestehenden und eingespielten Team auswählen. Nur ein gesundes psychologisches Umfeld in Ihrem Team und koordiniertes Arbeiten führen das Unternehmen zum Erfolg.

Na, Maria, wo sind unsere Arbeiter??? – fragte Boris Petrowitsch und klopfte nervös mit seinem Kugelschreiber auf den Tisch.

„Ich... ich weiß nicht, Boris Petrowitsch“, antwortete Maria und senkte den Blick. „Es gibt keine geeigneten Kandidaten … Und ich kann mir nicht vorstellen, wo ich sie herbekomme“, Marias Stimme wurde schuldbewusst und entschuldigend.

Maria war eine ausgezeichnete Büroleiterin, hatte Organisationstalent, erledigte alles schnell, genau und machte bei ihrer Arbeit keine Fehler. Aber wenn es um die Personalrekrutierung ging, hat es ehrlich gesagt nur sehr wenig geholfen.

„Mascha, nun ja, Sie verstehen, dass gestern Mitarbeiter gebraucht wurden“, sagte Boris Petrowitsch etwas milder. „Und wir haben seit zwei Monaten keinen einzigen Mitarbeiter gefunden!“

- Boris Petrowitsch, ich gebe mein Bestes! Ich habe ein Stellenangebot bei der Zeitung eingereicht und auf allen Jobbörsen eine Anzeige geschaltet. Es scheint, als hätte sie alles so gut beschrieben, aber niemand antwortet. Wir haben gute Konditionen, die Arbeit ist interessant und vom Gehalt her sind wir nicht schlechter als viele. Was brauchen sie, die Bewerber?

- Also, Mascha, geh zur Arbeit. Und tun Sie etwas, damit Sie bis Montag Mitarbeiter haben. Ansonsten weißt du was...

Und Boris Petrowitsch begann, die Brille auf die Nase zu setzen und die Stirn zu runzeln, die Einträge in seinem Tagebuch zu studieren. Und Maria ging zu ihrem Arbeitsplatz und hatte nur eine Frage im Kopf: „Na, wo kriegen wir sie her, diese Kandidaten?“

Wie oft erleben Sie eine ähnliche Situation, wenn ein Mitarbeiter gestern, vor einer Woche oder vor einem Monat gebraucht wurde? Aber es gab immer noch keine Kandidaten.

Tatsache ist, dass jeder Arbeitgeber im Einstellungsprozess mit gewissen Schwierigkeiten konfrontiert ist. Dies betrifft die Gewinnung von Bewerbern, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die Auswahl eines geeigneten Kandidaten. Mit dem Vorstellungsgespräch und der Auswahl eines Kandidaten ist alles mehr oder weniger klar – Sie können die relevante Literatur studieren, sich über verschiedene Methoden zur Beurteilung von Kandidaten informieren, sich auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten, eine Liste der notwendigen Fragen erstellen ... Aber der Reihe nach Um jemanden auszuwählen, zu bewerten und zu interviewen, muss es jemanden geben, aus dem man wählen kann. Und dazu müssen Sie den Prozess der Kandidatengewinnung für Ihre Stelle organisieren.

Um zu verhindern, dass die Besetzung einer Stelle zu endlosen Stunden des Wartens auf Antworten von Bewerbern wird, müssen Sie einige Regeln beachten und befolgen. Diese Regeln sind recht einfach, aber wenn Sie sie befolgen, können Sie die Anzahl der Kandidaten für Ihre Stelle deutlich erhöhen. Wenn alles richtig gemacht wird, sind die Kandidaten außerdem von vornherein geeignet. Und alles, was Sie tun müssen, ist, das auszuwählen, das Ihnen am besten gefällt.

Regel 1. Definieren Sie klar, wen Sie brauchen

Das heißt, erstellen Sie ein Porträt Ihres Kandidaten. Schreiben Sie eine Liste der Hauptfunktionen, die Ihr Mitarbeiter ausführen wird.

Auch wenn Sie eine Stellenbeschreibung haben, auch wenn ein Spezialist bereits in dieser Position gearbeitet hat, formulieren Sie dennoch die Schlüsselfunktionen. Dies wird Ihnen helfen, ein Porträt des Kandidaten zu erstellen.

Die genauen Aufgaben Ihres Mitarbeiters bestimmen, welche fachlichen und persönlichen Qualitäten Ihr Kandidat benötigt. Berücksichtigen Sie im Porträt unbedingt formale Merkmale, geschäftliche und persönliche Qualitäten, Charakter, fachliche Fähigkeiten, Spezialkenntnisse und beschreiben Sie auch einfach in Ihren eigenen Worten, ohne unnötige „schlaue“ Floskeln, wie Sie diesen Mitarbeiter sehen.

Es ist auch wichtig, die Hauptmotivation Ihres Kandidaten zu ermitteln. Worauf sollte er sich am meisten konzentrieren?

Wenn es sich um einen Buchhalter handelt, dann höchstwahrscheinlich aus Stabilitätsgründen und beruflicher Weiterentwicklung. Wenn es sich um einen Vertriebsleiter handelt, sollte er durch das Ergebnis sowie die Möglichkeit, Geld zu verdienen, motiviert sein. Wenn Sie auf der Suche nach einem Bürokaufmann/einer Bürokauffrau sind, dann ist die beste Motivation für Ihren Kandidaten die Chance auf Weiterentwicklung und Wachstum innerhalb des Unternehmens sowie die Anerkennung von Kollegen. Nehmen Sie sich Zeit und beschreiben Sie den Kandidaten möglichst detailliert. Damit Sie ein vollständiges Bild des Mitarbeiters im Kopf haben.

Denken Sie daran: Um einen guten Mitarbeiter zu finden, müssen Sie genau wissen, welcher Mitarbeiter gut für Ihr Unternehmen ist.

Regel Nr. 2. Heben Sie sich von anderen Arbeitgebern ab

Wenn Sie eine Jobbörse öffnen, werden Sie feststellen, dass die meisten Stellenanzeigen vom gleichen Typ sind, gesichtslos sind und keine Aufmerksamkeit erregen.

Wenn ein Arbeitssuchender die Angebote des Arbeitgebers durchsieht, fällt ihm nichts auf, denn die Anzeigen sind fast gleich!

Versuchen Sie, sich von anderen Unternehmen abzuheben. Geben Sie in Ihrer Anzeige nur die Informationen an, die die Aufmerksamkeit des Bewerbers erregen. Sie sollten keine Anzeige schalten, aus der überhaupt nicht klar hervorgeht, was das Unternehmen vom Mitarbeiter erwartet und welche Funktionen er erfüllen muss. Und umgekehrt ist es nicht nötig, die gesamte Stellenbeschreibung in die Anzeige zu kopieren.

Finden Sie die goldene Mitte – eine klare und verständliche Darstellung des Wesentlichen und nichts Überflüssiges.

Auch auf Arbeitsstellen findet man häufig kreative Anzeigen. Auf diese Weise versuchen manche Unternehmen, sich von der Konkurrenz abzuheben. Es ist jedoch zu bedenken, dass eine helle, nicht standardmäßige, kreative Anzeige nur dann funktioniert, wenn Sie nach einer kreativen Person suchen.

Ein wunderbares Unternehmen sucht beispielsweise eine „Prinzessin (Verkaufsleiterin)“ zur Verstärkung seines Teams. Ja, ja, genau so heißt die Stelle! Und das ist einfach wunderbar, denn dieses Unternehmen braucht kreative, einfallsreiche, talentierte und moderne Menschen! Aber stellen Sie sich vor, wenn eine solche Stelle beispielsweise von einer Bank ausgeschrieben wird ... Das wird nicht sehr respektabel sein.

Wenn Sie also behaupten, kreativ zu sein, dann seien Sie mit Bedacht und in Maßen kreativ!

Regel Nr. 3. Bieten Sie Kandidaten, was sie suchen

Denken Sie daran, dass wir in der ersten Regel geschrieben haben, dass es in einem Porträt wichtig ist, die Motivation Ihres Kandidaten zu ermitteln, d. h. was ihn motiviert, was ihn dazu ermutigt, effektiv und effizient zu arbeiten. Schreiben Sie darüber, was der Kandidat durch die Arbeit für Sie erreichen wird.

Buchhalter beispielsweise sind sehr systematische, prozessorientierte, sorgfältige und disziplinierte Menschen. Bieten Sie ihnen Stabilität und Zuversicht für die Zukunft sowie die Möglichkeit, ihre beruflichen Fähigkeiten zu verbessern. Auch ein klar strukturiertes Buchhaltungssystem, die Verfügbarkeit der notwendigen Software und ein komfortabler Arbeitsplatz werden für sie attraktiv sein.

Der ergebnis-, geld- und einflussorientierte Leiter der Vertriebsabteilung wird die Möglichkeit, ein effektives Team von Vertriebsleitern zu bilden, die Notwendigkeit, Aufgaben klar zu stellen und deren Umsetzung zu kontrollieren, die Möglichkeit, Einfluss auf den Unternehmensgewinn zu nehmen, etc. attraktiv finden .

Wenn Sie auf der Suche nach einem Systemadministrator sind, dann machen Sie dem Kandidaten klar, was Ihnen wichtig ist: Die Geräte funktionieren wie ein Uhrwerk, der beste Systemadministrator ist nicht der, der ständig beschäftigt ist, sondern der, bei dem nichts kaputt geht. Wie man ihn anzieht: Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung, die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln und das zu tun, was er liebt, moderne Ausrüstung usw.

Und noch ein ganz wichtiger Punkt: Bieten Sie dem Kandidaten nichts an, was für ihn nicht von größter Bedeutung ist (gemäß dem Porträt des idealen Kandidaten). Warum brauchen Sie einen Vertriebsleiter, der von Karrierewachstum und nicht von hohen Einnahmen träumt? Werden Sie ihm genau diese Karriereentwicklung ermöglichen können oder liegt dies in ferner Zukunft?

Regel Nr. 4. Wählen Sie die richtigen Ressourcen für die Veröffentlichung Ihrer Stellenausschreibung

Wenn Sie die Zielgruppe klar definiert haben, also ein Porträt des Kandidaten aufgeschrieben haben, können Sie erraten, wo genau sich Ihr Bewerber befindet. Hier müssen Sie nach ihm suchen und ihn anziehen.

Suchen Sie nach einer Reinigungskraft, indem Sie Anzeigen in der Nähe Ihres Unternehmens schalten. Es ist unwahrscheinlich, dass Sie für diese Position einen Mitarbeiter benötigen, der vom anderen Ende der Stadt zur Arbeit pendelt. Daher ist es viel logischer, Kandidaten, die in der Nähe wohnen, für die freie Stelle einer Reinigungskraft zu gewinnen.

Wenn Sie einen Mitarbeiter für die Verwaltung eines Internetprojekts suchen, ist es ratsamer, im Internet, in Fachforen, auf Websites usw. nach einem solchen Spezialisten zu suchen. Aber eine auf einer Arbeitswebsite geschaltete Anzeige führt möglicherweise nicht zu der gewünschten Reaktion.

Sie benötigen Zeitarbeitskräfte in Teilzeit? Kontaktieren Sie Universitäten direkt. Fast jeder von ihnen hat einen Studentenclub, in dem Sie Ihre Anzeige schalten können.

Ein Unternehmen hat interne Regeln: Für jede offene Stelle muss eine Anzeige in mindestens 30 verschiedenen Quellen geschaltet werden. Die Inkonsistenz liegt jedoch darin, dass von 30 normalerweise 1-2 Quellen funktionieren und für den Rest Zeit verschwendet wird.

Nehmen Sie Qualität, nicht Quantität.

Regel Nr. 5. Erstellen Sie eine Präsentation für Ihr Unternehmen

Was sagen Sie normalerweise, wenn Sie einen Kandidaten anrufen und ihn zu einem Vorstellungsgespräch einladen?

Hier ist eine Standard-Konversationsübersicht:

- Hallo Peter! Mein Name ist Svetlana, Bienenfirma. Ich habe Ihren Lebenslauf auf der Website „About Jobs“ gesehen. Denken Sie immer noch über Stellenangebote nach?

Ja, ich denke darüber nach. Hängt davon ab, ob.

Wir tun etwas. Wir haben eine offene Stelle für einen „Mitarbeiter“.

Wie kann man das machen? Sehr einfach. Wir verlassen uns auf die Leitmotivation, die wir in diesem Artikel bereits mehrfach besprochen haben.

Da die Stelle als Vertriebsleiter derzeit am häufigsten zu besetzen ist, betrachten wir ein Beispiel für diese Position. Der Vertriebsleiter ist ergebnisorientiert und geldorientiert. Für ihn wird es wichtig sein: die Stellung des Unternehmens auf dem Markt, die Nachfrage nach dem Produkt, das Vorhandensein eines Absatzmarktes, eine hohe Rentabilität, ein Provisionsanteil und eine echte Verdienstmöglichkeit.

Präsentieren Sie Ihr Unternehmen als zuverlässigen Lieferanten, denn der Manager fühlt sich gegenüber seinem Kunden stets für das Produkt verantwortlich.

Das Unternehmen ist führend auf dem Baustoffmarkt. Hersteller hochwertiger Geräte. Zu unseren Kunden zählen namhafte Unternehmen wie...

All diese Sätze motivieren Ihren Kandidaten, lassen ihm Raum für Fantasie und wecken dadurch Interesse und den Wunsch, sich mit Ihnen zu treffen, um detailliertere Informationen zu erhalten.

Und noch ein Tipp: Bevor Sie einen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen, stellen Sie ihm einige Fragen. Sprechen Sie mindestens 10-15 Minuten mit ihm. Dies wirkt sich positiv auf Ihr Image als Arbeitgeber aus. Es empfiehlt sich, dass die Fragen sowohl beruflicher als auch persönlicher Natur sind. Damit zeigen Sie dem Kandidaten, dass Sie nicht nur an seiner Berufserfahrung, sondern auch an seiner Persönlichkeit interessiert sind. Das ist alles. Wie Sie sehen, sind die Regeln recht einfach. Sie erfordern keine besondere Vorbereitung, große Zeitressourcen oder finanzielle Kosten. Versuchen Sie, ihnen zu folgen, und Sie werden auf jeden Fall in der Lage sein, „Ihre“, „richtigen“ Kandidaten anzuziehen.

Hallo zusammen! Ich freue mich, Sie bei uns begrüßen zu dürfen „Gebiete ehrlicher HR – #HRdifferently“! Heute schlage ich vor, darüber zu sprechen, wie man Mitarbeiter für ein Unternehmen gewinnen kann. Ich weiß, dass einige Kollegen bereits eine frühe Antwort vorbereitet haben, genau wie in einem berühmten Spiel – Sie müssen mehr bezahlen und müssen sich über eine solche Frage keine Sorgen machen. Darauf möchte ich wirklich mit dem nicht minder klassischen „Setz dich zu zweit“ antworten. Weil es dumm und primitiv ist und... es nicht funktioniert. Und um nicht lange zu erklären, warum, nenne ich hier nur eines der anschaulichsten Beispiele aus dem Einzelhandel; Warum wechseln Mitarbeiter bei gleichem Gehalt (und Sie wissen genauso gut wie ich, wie Einzelhandelsketten die Gehälter der Wettbewerber überwachen) von einer Kette zur anderen und manchmal sogar zu einem niedrigeren Gehalt? Doch das gibt Anlass zum Nachdenken, denn neben dem Gehalt gibt es noch weitere wichtige Faktoren, die die Entscheidungen von Kandidaten und Mitarbeitern beeinflussen.

Wenn wir über die Gewinnung von Mitarbeitern sprechen, können wir dieses Thema bedingt in mehrere Gruppen einteilen. Manche Unternehmen versuchen wirklich, Mitarbeiter zu gewinnen und arbeiten daran, andere denken darüber nach, tun oder planen aber nichts Klares und Konkretes. Manche Menschen denken nicht einmal darüber nach und unternehmen keine Anstrengung. Einige unserer Kollegen sind immer noch in der Illusion einer „günstigen Situation auf dem Arbeitsmarkt“, obwohl viele Experten im Gegenteil davon überzeugt sind, dass die Marktsituation eine völlig andere ist – der Kandidatenmarkt mit allen Konsequenzen, die sich daraus ergeben.

Persönlich scheint mir, dass die zweite Sichtweise die Situation genauer beschreibt, obwohl immer mehr Unternehmen ihre Aktivitäten einschränken/einstellen und es auf dem Markt viele Kandidaten zu geben scheint, von denen ... manchmal Es ist unmöglich, jemanden auszuwählen. Sie wissen genauso gut wie ich, dass die Suche nach Kandidaten für Schlüsselpositionen Monate dauern kann. Ja, Kollegen machen Fehler, machen manchmal Dummheiten, aber solche Beispiele zeigen, dass sich das Unternehmen auch anstrengen muss, um würdige Kandidaten anzuziehen, und zwar oft sehr hart.

Und es gibt Unternehmen, für die „anziehen“ überhaupt nicht relevant ist. Der Einstellungsprozess lässt sich in diesem Fall besser mit dem Wort „locken“ charakterisieren, da Kandidaten überhaupt nicht zu diesen Unternehmen kommen oder solche, die absolut nirgendwo hingehen können. Allein der Firmenname wirkt abschreckend. Zu welchen Tricks greifen sie, um sich selbst die Möglichkeit zu geben, zu wählen? Der Grund für eine solche „Unaufmerksamkeit“ seitens der Kandidaten sind oft unter anderem Skandale, Reputationsrisiken, Dummheit des Managements oder der Personalabteilung, Unhöflichkeit und Respektlosigkeit seitens der Personalvermittler. Kürzlich habe ich in einem der Foren von der Idee gelesen, eine schwarze Liste mit Personalvermittlern zu erstellen, mit denen man unter keinen Umständen Kontakt aufnehmen sollte (es kocht wahrscheinlich über). Möglicherweise entstehen solche Phänomene aus der Illusion der Wahlfreiheit und der Fähigkeit, Kandidaten Bedingungen diktieren zu können, oder aus einer unprofessionellen Einstellung gegenüber den eigenen Pflichten. Glücklicherweise sind dies immer noch Ausnahmefälle.

Heute schlage ich vor, darüber zu sprechen, wie Sie für Kandidaten und Ihre Mitarbeiter interessant sein können. Ich hoffe, es wird nützlich sein. Darüber hinaus denken viele Unternehmen und Kollegen darüber nach. Oft wird von der Attraktivität des Unternehmens, der Arbeitgebermarke etc. gesprochen. Aber manchmal führen diese Gespräche die Kollegen so weit von der Realität und dem Unternehmen weg ...

Um nicht ins Detail zu gehen und nicht nach Problemen zu suchen, schlage ich vor, sich auf die Richtung der Probleme zu konzentrieren, zumal alle Unternehmen unterschiedlich sind und Kollegen durch eine grobe Betrachtung Anlass zum Nachdenken haben. Worauf sollten Sie also achten?

• Die Bedeutung der Aktivitäten des Unternehmens (warum es gegründet wurde und welchen Nutzen es für die Gesellschaft bringt). Es scheint Ihnen, dass es jetzt nicht an der Zeit ist, darüber zu sprechen, dass dies nur Worte sind und Sie auf all das verzichten können. Aber egal, was jemand sagt, ich bin mir absolut sicher, dass dies ein wichtiger Faktor für interessante und wertvolle Kandidaten ist, aber auch für bestehende Mitarbeiter. Es gibt auch viele Experten, die sich dessen sicher sind. Ganz gleich, ob Sie es Mission nennen oder anders: Für Ihre Mitarbeiter ist es wichtig, wofür das Unternehmen arbeitet. Um diese Bedeutung herum können interessante und fürsorgliche Menschen vereint werden. Es braucht kein Pathos oder große Worte, man braucht nur eine große Vorstellung davon, wozu das alles dienen soll. Aber vergessen Sie nicht, es nicht nur auszusprechen, sondern auch Ihren Mitarbeitern zu vermitteln, damit diese auch bei ihren Lieben, Freunden und Bekannten Träger sein können. Und damit Ihr Mitarbeiter zum Beispiel sagen kann, ich verlege nicht nur Ziegel, sondern wir bauen die modernsten Wohnungen in ... oder ich bin nicht nur Verkäufer, sondern wir verkaufen den Kunden die besten Produkte oder tun es es ist das Beste usw. Übrigens sehe ich, dass in einigen Unternehmen begonnen wurde, die Bedeutung des Unternehmens in die Stellenbeschreibung aufzunehmen. Mir scheint, dass das Bild auf diese Weise vollständiger ist.
• Ruf des Unternehmens. Und damit meine ich den Ruf nicht nur als Arbeitgeber, sondern auch allgemein auf dem Markt, in der Stadt, auf dem Land. Viele Unternehmen verstehen das und wägen buchstäblich jedes Wort ab, das sie nach außen sagen, jedes Versprechen, das sie machen, mit den Mitarbeitern, damit das Unternehmen funktioniert Der Ruf bleibt auf einem anständigen Niveau. Viele Unternehmen verfügen über interne Dokumente, in denen die Pflichten von Führungskräften und Mitarbeitern in Bezug auf den Ruf des Unternehmens festgelegt sind, und eine Schädigung des Rufs des Unternehmens wird als schwerwiegendster Notfall eingestuft. Vielen Unternehmen ist ihr Ruf egal und die Situation wird von Tag zu Tag schlimmer. Wenn Sie glauben, dass der Einstellungserfolg oder die Unternehmensleistung eines Unternehmens nichts mit Reputationsproblemen zu tun hat, dann liegen Sie leider sehr, sehr falsch. Darüber hinaus kann die Arbeit für ein Unternehmen mit schlechtem Ruf für einen Mitarbeiter ein Stigma für seine zukünftige Karriere sein. Nicht wenige Kandidaten verstehen das und denken darüber nach, daher denke ich, dass die Schlussfolgerungen klar sind.
• Besetzung, Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen. Ich bin absolut davon überzeugt, dass dies ein sehr wichtiger Faktor für jemanden ist, der etwas erreichen, wachsen und sich weiterentwickeln möchte. Nicht nur das Gehalt, nicht nur die Berufsbezeichnung beeinflusst die Entscheidung des Kandidaten, sondern auch die Entscheidung Ihrer Mitarbeiter, weiterhin im Unternehmen zu arbeiten. Leider sind viele Unternehmen dumm, ihre Führungskräfte wissen nicht, warum sie Mitarbeiter mit solchen Qualifikationen brauchen, welche Ergebnisse sie erreichen wollen/können, was als nächstes mit diesen Mitarbeitern passieren wird. Und die Personalabteilung kann ihnen dabei weder helfen noch beraten. Daher können Sie einen Kandidaten mit dem Versprechen einer interessanten Stelle anlocken, die Stellenbeschreibung einer Person kopieren, dies aber in der Praxis nicht bestätigen und interessante und wertvolle Mitarbeiter verlieren. Ja, man kann ein „Barrieredirektor“ sein, dem Chef Kaffee servieren und Witze erzählen, aber für diejenigen, die sich selbst respektieren, ist dies der Weg zum Ziel. Leider denken Unternehmen nur sehr selten darüber nach. Sehr oft steckt hinter der Stellenbeschreibung kein Sinn, es besteht kein wirklicher Bedarf des Unternehmens für diese oder jene Arbeit, es gibt keine Besetzung, es gibt keine angemessene Organisation und Koordinierung der Arbeit. Und zu wenige Unternehmen denken über die Arbeitsbedingungen nach. Und das alles trägt dazu bei, Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen. Daher konzentrieren sich viele Unternehmen bereits ab der Stellenbeschreibung auf die Stellenbesetzung. Es ist an der Zeit, mit Kandidaten nicht mehr in der knappen Sprache des Protokolls zu reden, und es ist an der Zeit, mit dem Lügen aufzuhören.
• Beziehungen innerhalb des Unternehmens (Firmengeist). Ein weiterer wichtiger Faktor. Ich wiederhole immer wieder, was genau ich damit meine, kann nachgelesen werden. Und um es klarer zu machen: Ich schlage vor, dass Sie zunächst einmal zumindest über die Beziehungen innerhalb des Unternehmens nachdenken. Über die Einstellung des Unternehmens gegenüber Mitarbeitern, über die Beziehung zwischen Mitarbeitern, zwischen Führungskräften und Mitarbeitern usw. Dies ist sowohl für den einzelnen Kandidaten, Mitarbeiter als auch für das Unternehmen als Ganzes zu wichtig. Ob es Ihnen gefällt oder nicht, Sie (als Mitarbeiter) werden Teil dieses Systems sein. Und wenn Ihnen der Spirit im Unternehmen nicht passt, werden Sie dort nicht lange leben können. Ich denke, Sie kennen auch Beispiele für Unternehmen, die unangenehm, eklig und ekelhaft sind. Ihr ganzer Tag kann durch Ihren Kommunikationsstil, Ihr Verhalten, übermäßigen Wettbewerb und das Prinzip „Jeder für sich“ usw. ruiniert werden. Ich schreibe oft darüber, aber viele Kollegen verstehen das nicht oder achten nicht darauf. Es reicht nicht aus, nur über die Unternehmenskultur zu reden oder darüber, dass wir alle Brüder und Schwestern oder eine Familie sind. Der Geist des Unternehmens kann helfen, Mitarbeiter anzuziehen, oder er kann enormen Schaden anrichten. Sie sagen mir, wie der Kandidat es verstehen wird, ohne in das Leben des Unternehmens einzutauchen. Vergessen Sie nicht, in welcher Zeit wir leben; ein kluger Kandidat stellt Anfragen, schaut sich online an, was er über das Unternehmen schreibt, und spricht mit Freunden. Nun ja, in manchen Unternehmen ist die Stimmung so, dass alles klar wird, sobald man die Schwelle überschreitet.
• Verfügbarkeit transparenter und verständlicher Regeln in Bezug auf das Personal. Oh, wie oft rede ich darüber. Wie viele Unternehmen haben so etwas? Solche Regeln helfen dem Mitarbeiter, sich einfach auf die Arbeit zu konzentrieren, und stellen sicher, dass das Unternehmen sowohl seine Erfolge als auch seine Misserfolge angemessen behandelt. Darüber hinaus wird es sich nicht um einen selektiven und „individuellen“ Ansatz handeln, sondern um den gleichen Ansatz für alle. Überlegen Sie nun, wie Sie dadurch interessante und wertvolle Kandidaten gewinnen können und was dies für Ihre Mitarbeiter bedeutet. Wenn Sie interessiert sind, was genau ich mit diesen Regeln meine, können Sie auf meiner Website suchen.
• Fairness und Transparenz der Vergütung. Bitte beachten Sie, dass es sich dabei nicht um die Höhe der Vergütung handelt. Darüber hinaus spielt die Höhe der Vergütung, wie Sie wissen, für bestimmte Personalkategorien keine Rolle mehr. Und wenn Sie sich zum Ziel setzen, Mitarbeiter allein durch die Höhe der Vergütung zu gewinnen, dann seien Sie darauf vorbereitet, dass Sie um jeden Preis diejenigen bekommen, die eine hohe Vergütung erhalten (nicht verdienen!) wollen, und Sie für jemanden verlassen, der es ist bereit, mehr zu bieten, sonst kann das Unternehmen nicht mehr zahlen, was es versprochen hat. Ich bin fest davon überzeugt, dass es für wertvolle Mitarbeiter wichtiger ist, wofür das Unternehmen bereit ist zu zahlen und ob das Unternehmen bereit ist, die getroffenen Vereinbarungen einzuhalten. Schauen Sie sich die offenen Stellen an, fast alle versprechen eine hohe oder sogar sehr hohe Vergütung. Also zahlen alle unsere Unternehmen viel? Wenn du gelächelt hast, dann meine ich es auch so. Möglicherweise werden Ihnen Berge von Gold für etwas versprochen, das im Prinzip nicht erreichbar ist. Die Aufgabe besteht beispielsweise darin, mit der Zeit eines Profis einen Marathon zu laufen, egal wie viel man dafür verspricht, denn eine solche Aufgabe erfordert eine sorgfältige und langwierige Vorbereitung und ist körperlich einfach nicht für jeden machbar. In vielen Unternehmen ist die Situation in etwa gleich – sie versprechen Super-Belohnungen für Super-Aufgaben, viele der Aufgaben lassen sich aber prinzipiell nicht erledigen, weil der Plan nicht ausreicht, die Voraussetzungen nicht geschaffen sind oder der Mitarbeiter es gar nicht schafft keine Möglichkeit, hierauf Einfluss zu nehmen. Darüber hinaus ändern viele Unternehmen die Spielbedingungen während des Spiels oder sogar das Spiel selbst. Viele Mitarbeiter haben das Gefühl, es mit Betrügern zu tun zu haben, und erinnern sich an die berüchtigten Bußgelder. Wenn Sie also mit der Höhe der Vergütung konkurrieren wollen, dann denken Sie darüber nach, wie Sie mit faireren Regeln für deren Festlegung und Erfüllung der getroffenen Vereinbarungen besser konkurrieren können.
• Die Beziehung des Unternehmens zu/mit Kandidaten. Es ist wie ein Paradoxon: Einerseits beklagt die Personalabteilung die mangelnde Aufmerksamkeit der Kandidaten gegenüber dem Unternehmen, andererseits verhält sie sich gegenüber Kandidaten so, dass viele von ihnen jegliche Lust verlieren, den Kontakt mit dem Unternehmen fortzusetzen. Jetzt spreche ich von Unhöflichkeit, von mangelndem Respekt und von dieser berüchtigten Entscheidung, „ob Sie zu uns passen oder nicht“. Ich habe schon oft geschrieben, dass die Einstellung eines Mitarbeiters ein gegenseitiger Prozess ist, bei dem jede (!) der Parteien darüber entscheidet, ob es ratsam ist, die weiteren Beziehungen fortzusetzen. Doch das kommt bei manchen Kollegen hartnäckig nicht an. Aus diesem Grund werden Kandidaten als Bittsteller behandelt, aus diesem Grund gibt es dumme Fragen wie „Nun, wie können Sie uns nützlich sein“, „Beweisen Sie, dass Sie unseres Unternehmens würdig sind“ und ähnliches. Manchmal möchte man dem Unternehmen nach der Kommunikation mit Personalvermittlern einen Kranz des Beileids über die Hoffnungslosigkeit seiner Rekrutierungsbemühungen überbringen, denn man kann sich kaum vorstellen, dass manche Personalvermittler Unternehmen größeren Schaden zufügen. Ich möchte und werde nicht weitermachen, jemand sollte darüber nachdenken und diesen Prozess für beide Seiten interessant und vorteilhaft gestalten.
• Seien Sie anders oder das Highlight des Unternehmens. Ich schreibe auch ziemlich oft darüber, wie Unternehmen die Fehler der anderen wiederholen, wie sie dumme Dinge kopieren, sowohl in ihrer Einstellung gegenüber den Mitarbeitern als auch in anderen Aspekten. Aus diesem Grund ist die Arbeit mit dem Personal in vielen Unternehmen zu oft ähnlich, respektlos, unaufmerksam, täuscht usw. All dies macht die Wahl des Kandidaten nicht aussichtslos; all dies zwingt ihn, bei der Auswahl um ein Vielfaches vorsichtiger zu sein. Deshalb ermutige ich meine Kollegen oft, anders zu sein und nicht die dummen Dinge zu tun, die viele Menschen tun. Zwingen Sie Kandidaten nicht dazu, sich zwischen zwei Übeln zu entscheiden, sondern werden Sie zu einem Unternehmen, das nicht wie andere ist. Es gibt so viel Dummheit in der Personalabteilung, dass es einfach genug ist, anders zu sein. Warum also nicht diesen zusätzlichen Vorteil nutzen? Bestimmen Sie selbst, wo Sie dies schnell und einfach tun können und starten Sie noch heute. Ja, das wird Ihr Problem bei der Gewinnung von Kandidaten nicht lösen, aber es wird Ihnen dabei sehr helfen.

Ich schlage vor, dass Sie sich alle diese Bereiche möglicher Probleme noch einmal ansehen. Sie müssen mir jetzt nicht zustimmen oder mit mir streiten. Ich schlage vor, dass Sie einfach darüber nachdenken und Entscheidungen für sich, für Ihr Unternehmen, treffen.

Und das ist alles für heute. Wer meine Hilfe braucht, meldet sich bitte bei mir, ihr seid jederzeit erreichbar bzw.

Wir sehen uns wieder auf dem Blog!

Oleg Barysh, Experte für effektives Personalmanagement

Schauen wir uns das mal anPersonalwesenANDERS! (#HRanders)

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Was bestimmt am meisten die Effizienz Ihres Unternehmens? Ein Unternehmen ist ein Stapel Papier im Tresor (Gründungsunterlagen) plus Mitarbeiter, die die ganze Arbeit erledigen. Räumlichkeiten, Ausstattung, Eigentum, Lizenzen – all das ist ohne Mitarbeiter tot und nutzlos. Und die Qualität der Arbeit Ihres Unternehmens hängt genau von deren Arbeit ab. Wie sie sagen: „Das Personal entscheidet alles.“

Die Art der Mitarbeiter, die Sie einstellen, bestimmt, wie diese später arbeiten werden. Wenn Sie einen ungeeigneten Spezialisten engagieren, nützt das auf keinen Fall etwas.

„Man sollte nicht versuchen, aus einer Ente einen Adler zu machen. Es ist nutzlos. Alles, was man bekommt, ist eine arme Ente.“ – Bodo Schäfer

Was wäre, wenn der Wettbewerb stattfand, aber niemand angenommen wurde?

Die Wirksamkeit der meisten Wettbewerbe wird bereits in der Phase der Vorbereitung und Stellenbesetzung im Keim erstickt. Wenn Sie den Wettbewerb erfolgreich durchführen möchten, muss dieser Phase größte Aufmerksamkeit gewidmet werden. Sehen wir uns Schritt für Schritt an, wie Sie eine Stellenausschreibung für Ihr Unternehmen ausschreiben.

Vorstellung des Unternehmens, Beweggrund und Zweck des Wettbewerbs

An wen richtet sich unsere Anzeige? Für diejenigen, die einen neuen Job suchen. Diese Menschen besuchen regelmäßig Baustellen. Und sie suchen nach Stellenangeboten derjenigen Unternehmen, denen sie sich widmen möchten. Sie müssen genau verstehen, welche Art von Unternehmen sie einstellen möchte und welche Art von Arbeit angeboten wird.

Wie in jeder Werbung gilt es auch hier, sich von einer attraktiven Seite zu zeigen. Schön ist es, wenn Ihr Unternehmen einen klangvollen und bekannten Namen hat. Was ist, wenn es noch nicht jedem bekannt ist? Wenn der Name gut klingt, geben Sie ihn ein. Komplett mit hellen Beinamen. Auch wenn es sich bei Ihrem Unternehmen um einen Einzelunternehmer Pupkin handelt, muss es gewinnbringend präsentiert werden. Ihr Unternehmen muss etwas Attraktives haben! Warum haben Sie es sonst organisiert?

Beispiel

Sie haben einen Biergroßhändler. Ihr Unternehmen ist das Bogatyr Trading House. Juristische Person - IP Sinichkin. Das Unternehmen ist regionaler Vertreter des weltgrößten Bierproduzenten Moon Interdrink. In Russland werden beliebte Biermarken hergestellt: „Altai Korona“, „Pereklinskoe“ und „Tolstobryukhov“. Also:

• Das Schlimmste ist, sich „IP Sinichkin“ zu nennen;

• Handelshaus „Bogatyr“ ist schon ganz gut;

• und das Beste von allem – „TD „Bogatyr“, der exklusive Vertriebspartner des weltweit führenden Bierherstellers Moon Interdrink Corporation!

Jetzt brauchen Sie eine Begründung: Warum suchen Sie Mitarbeiter? Vielleicht haben Sie einen verrückten Umsatz? Vielleicht zahlen Sie Ihren Lohn nicht? Solche Zweifel entstehen oft im Kopf einer Person, die Stellenangebote liest. Und wenn er bezweifelt, dass ihm ein wirklich würdiger Job angeboten wird, wird er Ihnen wahrscheinlich keinen Lebenslauf schicken. Daher müssen Sie unbedingt den Grund angeben, warum Sie den Wettbewerb durchführen. Und dieser Grund muss respektabel sein. Es ist besser, wenn es auch ungewöhnlich ist.

Typische Begründungen:

• ...wegen Geschäftsausweitung auf der Suche nach...

• ...aufgrund der aktiven Weiterentwicklung des Unternehmens sucht...

• ...im Zusammenhang mit der Eröffnung neuer Richtungen sucht...

Bessere Begründungen:

• ...im Zusammenhang mit der Einführung einer neuen Produktion von Turbomotoren sucht...

• ...im Zusammenhang mit der Organisation von drei neuen Regionalbüros sucht...

• ...im Zusammenhang mit dem Aufbau einer VIP-Vertriebsabteilung sucht...

Wenn Sie möchten, können Sie die VIP-Verkaufsabteilung als eine kleine Abteilung innerhalb der Vertriebsabteilung bezeichnen, die mit den größten Firmenkunden zusammenarbeitet. Der Stolz der Mitarbeiter der neu geschaffenen VIP-Abteilung wird real und greifbar sein.

Und vor allem das Ziel des Wettbewerbs (es ist auch die Position, für die Sie Mitarbeiter rekrutieren). Hier müssen Sie die Berufsbezeichnung angeben, die in Ihrem Unternehmen am häufigsten vorkommt. Jeder, der die Anzeige liest, sollte sich darüber im Klaren sein, dass Sie genau den Job anbieten, den er bekommen möchte. Ein Biergroßhändler wird höchstwahrscheinlich nach Handelsvertretern suchen.

Ein kleiner Trick aus der Praxis: Wenn Sie angeben, dass Sie mehrere Mitarbeiter (von 2 bis 5) suchen, wirkt eine solche Anzeige effektiver. Darüber hinaus müssen Sie für jede Position mindestens zwei Personen einstellen. Wenn man bedenkt, dass die Hälfte nach der Einstellung nicht mehr für Sie arbeiten wird. Oder er kommt heraus und lässt Sie in den ersten Tagen oder sogar Stunden seiner Arbeit an einem neuen Ort zurück.

Und jetzt – alle zusammen:

TD „Bogatyr“, exklusiver Vertriebspartner des weltweit führenden Bierherstellers Moon Interdrink Corporation,

im Zusammenhang mit der Organisation von drei neuen Regionalbüros gesucht vier Vertriebsmitarbeiter

Betonen Sie Schriftgröße, Großbuchstaben und fetten Text in der Stellenbezeichnung!

Anforderungen und Bedingungen

Beginnen Sie mit einer Standardversion und passen Sie sie bei Bedarf an.

Anforderungen: Aktivität, Verantwortung, Fähigkeit zur Kommunikation mit Menschen. Kaufmännische Berufserfahrung ist wünschenswert. Wenn Sie nicht viel Erfahrung haben, aber das Gefühl haben, dass Sie Erfolg haben können, kommen Sie!

Bedingungen:

Gehalt - Gehalt + % des Ergebnisses + Sozialpaket.

Der wichtigste Teil der Arbeitsbedingungen des Bewerbers, der im Text der Stellenausschreibung angegeben werden muss, sind die Zahlungsbedingungen. Es ist wichtig, deutlich darauf hinzuweisen, dass der in dieser Position tätige Mitarbeiter ein Gehalt erhält. Und außerdem - Zinsen und Boni aus Ergebnissen, Soziales. Paket, Beschäftigung gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Sie müssen dem Bewerber den Eindruck vermitteln, dass Sie ein seriöses Unternehmen haben, das jedem seiner Mitarbeiter ein bestimmtes monatliches Einkommen, einschließlich eines stabilen Gehalts, garantiert und zur Verfügung stellt. Dabei geht es keineswegs darum, dass Sie Mitarbeiter im reinen Akkordlohn ohne Gehalt einstellen.

Was ich jedoch nicht empfehlen würde, ist die Angabe eines bestimmten Gehalts in Ihrer Stellenausschreibung. In jedem Fall wird die Effektivität Ihrer Vakanz dadurch drastisch reduziert. Angenommen, Sie haben in Ihrer Stellenausschreibung ein im Arbeitsmarktvergleich niedriges Gehalt angegeben. Wer wird sich Ihrer Meinung nach für eine solche Stelle interessieren? Fast keiner. Gehen wir nun davon aus, dass Sie ein Gehalt angegeben haben, das dem Durchschnitt des Arbeitsmarktes entspricht. Leider macht ein solches Gehalt Ihre Stelle in den Augen der Bewerber immer noch nicht attraktiv. Was Sie vorschlagen, ist klar. Es gibt keine Intrige. Es besteht keine Notwendigkeit, mit Ihnen darüber zu kommunizieren. Andererseits bieten offene Stellen anderer Unternehmen attraktivere Zahlungskonditionen. Das bedeutet, dass die meisten Bewerber ihre Bemühungen darauf richten werden, einen Wettbewerb in einem der Unternehmen zu gewinnen, die mehr Geld bieten. Und sie halten Ihre freie Stelle in Reserve. In den folgenden Tagen werden neue Stellenangebote mit attraktiveren Konditionen auftauchen... Dadurch wird sich der Großteil der potenziell attraktiven Bewerber nicht mehr an Ihre Stelle erinnern.

Was wäre, wenn Sie in der Stellenausschreibung ein im Marktvergleich hohes Gehalt angeben? Diese Stelle wird für viele Bewerber interessant sein. Und vor allem: Bestechungsgelder. Diejenigen, die nicht wirklich gerne arbeiten und Geld verdienen und nur nach Möglichkeiten suchen, sich zu einem höheren Preis zu verkaufen. Und findet sich an einem bequemen Ort wieder, an dem er für viel Geld nichts tun kann. Das in der Stellenausschreibung angegebene hohe Gehalt hat auf Bestechungsgeldnehmer die gleiche Wirkung wie Baldrian auf eine Katze. Die meisten Bestechungsgeldnehmer nehmen an Ihrem Wettbewerb teil. Und der größte Bestechungsgeldnehmer wird diesen Wettbewerb definitiv gewinnen. Tatsächlich ist dies das Wichtigste, was Bestechungsgeldnehmer tun können: bei einem Wettbewerb einen hervorragenden Eindruck hinterlassen und dem Arbeitgeber hohe Zahlungsbedingungen abpressen. Die Frage ist: Warum braucht man solche Mitarbeiter?

Daher ist es optimal, den Bewerber für Ihre Stelle zu interessieren, damit er wirklich an Ihrem Wettbewerb teilnehmen möchte. Geben Sie in der Stellenausschreibung jedoch keine konkreten Einkommensbeträge an, mit denen der Bewerber rechnen kann. Wenn dies nicht möglich ist (z. B. bei der Stellenausschreibung auf einigen Internetseiten), versuchen Sie, die Einkommensspanne anzugeben, die der Bewerber erzielen kann, wenn er diesen Wettbewerb gewinnt. Von akzeptabel-mittel bis sehr hoch. Durch die Angabe eines solchen Intervalls können Sie das Interesse des Bewerbers wecken und gleichzeitig die Intrige aufrechterhalten. Um genau herauszufinden, wie viel ein Bewerber mit einer bestimmten Stelle in Ihrem Unternehmen verdienen kann, muss er persönlich mit Ihren Mitarbeitern kommunizieren. Und dafür schicken wir Ihnen Ihren Lebenslauf und kommen zu Ihrem Wettbewerb. Das ist genau das, was Sie brauchen.

Erfahrungsgemäß können Sie die Beteiligung von Bewerbern an einem Wettbewerb erhöhen, wenn Sie die Einkommensspanne für eine bestimmte Stelle nicht im Text der Stellenausschreibung angeben, sondern den Bewerbern diesen Abstand bereits bei der Einladung zum Wettbewerb mitteilen. Wenn Sie hingegen gleich im Stellentext den gleichen Zeitraum angeben, ist der Effekt nicht immer positiv.

Bedenken Sie auch, dass es bei offenen Stellen drei Arten gibt, wie detailliert die Anforderungen an Bewerber formuliert werden müssen.

Bei der ersten Variante geht es darum, potenzielle Bewerber möglichst breit zu erreichen. Und erst dann entscheiden wir bei der Auswahl von Lebensläufen und Bewerbern für den Wettbewerb selbst, wer für uns interessanter ist. Dieses Prinzip sollte angewendet werden, wenn es nicht einfach ist, eine große Anzahl gezielter Bewerber für unseren Wettbewerb zu gewinnen. Gleichzeitig ist für potenzielle Bewerber das Wesentliche der von uns angebotenen Arbeit klar erkennbar. Die meisten Wettbewerbe für Vertriebsleiter, Außendienstmitarbeiter und Vertriebsleiter beziehen sich speziell auf diese Möglichkeit.

Bei der zweiten Option sucht nahezu keiner der Bewerber gezielt nach der von uns angebotenen Stelle. In diesem Fall müssen wir eine offene Stelle für eine Position entwickeln, die im Großen und Ganzen der von uns angebotenen Stelle ähnelt. Und schon beim Wettbewerb rekrutieren wir Bewerber und bieten ihnen die Stelle an, für die wir tatsächlich einen Mitarbeiter brauchen. Um den Wettbewerb zu erhöhen, können Sie manchmal mehrere Stellenangebote für verschiedene Positionen gleichzeitig veröffentlichen. Wir werden dieses Prinzip später noch genauer besprechen.

Vorbei sind die Zeiten, in denen Menschen jahrzehntelang lieber an einem Ort arbeiten wollten. Untersuchungen zeigen, dass Millennials (die in den späten 80ern und frühen 90ern geboren wurden) durchschnittlich 4 Jahre und 4 Monate bei einem Unternehmen bleiben. Sie sind bereit, dem Arbeitgeber genau dann einen Vorteil zu gewähren, wenn dieser im Gegenzug ihre Grundbedürfnisse befriedigt.

Kathleen Murphy, Präsidentin von Fidelity Investments, ist davon überzeugt, dass Strategien zur Steigerung der Kundenbindung auch zur Bindung von Talenten eingesetzt werden können. Ihre Leute brauchen keine neue Kaffeemaschine, aber... individueller Ansatz!

Was wollen Mitarbeiter?

Um zu verstehen, wie man sich verhält, müssen Sie zunächst Antworten auf wichtige Fragen erhalten:

• was Ihre Mitarbeiter glücklich macht und zufrieden?

• was sie motiviert, jeden Tag ins Büro zu kommen, komplexe Probleme lösen und Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erreichen?

• Warum schätzen sie das Team? und Management?

Für viele Unternehmen hat die Sicherstellung der Kundenzufriedenheit oberste Priorität. Jeder weiß, dass die Menschen von Unternehmen einen qualitativ hochwertigen Service, einen individuellen Ansatz und außergewöhnliche Lösungen erwarten, die für einen „Wow“-Effekt sorgen.

Ihre Teammitglieder möchten dasselbe: an interessanten Projekten arbeiten, wissen, dass ihre Meinung gehört wird, und sicherstellen, dass Führungskräfte an ihrer Ausbildung und Entwicklung interessiert sind.

Geben Sie den Leuten, was sie wollen, und Sie müssen sich keine Sorgen um den Umsatz machen.

Behandeln Sie jeden als Individuum

Personalisierung ist wichtig. Bevor Sie etwas für Ihre Mitarbeiter tun, finden Sie heraus, was diese wirklich wollen. Vielleicht sind ein neues Küchenset oder kostenlose Kekse überhaupt nicht das, was von Ihnen erwartet wird.

Menschen möchten in einem Umfeld arbeiten, in dem ihre Individualität geschätzt wird. Es ist wichtig, flexibel zu sein und beispielsweise die Arbeitspläne der Mitarbeiter anzupassen. Vielleicht fühlen sich einige Ihrer Teammitglieder wohler, wenn sie von zu Hause aus arbeiten oder früher im Büro sind als andere? Geben Sie ihnen diese Gelegenheit!

Erstellen Sie ein Bonusprogramm? Hören Sie Ihren Mitarbeitern zu. Was ist ihnen wichtig? Hast du eine Krankenversicherung? Anpassungspaket für Einsteiger? Verlängerter Mutterschaftsurlaub?

Halte es einfach

Kunden haben Angst vor komplexen Interaktionsschemata. Die Mitarbeiter stimmen ihnen zu. Sie mögen keine bürokratischen Verzögerungen, mehrseitige Berichte, sinnlose Besprechungen und veraltete Technologie.

Schaffung einer äußerst einfachen Organisationsstruktur hilft Ihren Untergebenen, schnell und so effizient wie möglich zu arbeiten.

Geben Sie den Menschen die Möglichkeit, zu wachsen

Untersuchungen haben gezeigt, dass die Hälfte der Millennials die Möglichkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, als entscheidend für die Berufswahl erachten. Sie werden oft von großen Konzernen abgeschreckt, die dem nicht die gebührende Aufmerksamkeit schenken.

Konzentrieren Sie sich auf innovative Schulungsprogramme. Machen Sie Ihre Manager zu Coaches und Führungskräften, die Wissen und Fähigkeiten teilen können.

Die wahre Berufung eines Führers ist Geben Sie den Menschen die Möglichkeit, ihr Potenzial auszuschöpfen und ermöglichen Sie ihnen, auf die Art und Weise zu arbeiten, die zu ihnen passt. Er sollte ein Coach werden, der den Mitarbeitern hilft, ihre Fähigkeiten zu verbessern und ihnen zeitnahes Feedback gibt. Führungskräfte lehren und inspirieren, und Manager führen. Spüren Sie den Unterschied?

Die besten Unternehmen sind an einer langfristigen Zusammenarbeit interessiert und investieren daher Zeit und Mühe in die Entwicklung eingestellter Fachkräfte. Sie geben jedem eine Chance Sie fühlen sich wichtig für die Arbeit des gesamten Teams. Jeder Mitarbeiter hier:

• weiß dass er wichtig ist;

• Sicher dass Führungskräfte genauso viel Mühe, Geld und Zeit in ihn investieren wie in Kunden;

• Vielleicht leicht damit zu arbeiten;

• erkennt Er erkennt seine Rolle in der gemeinsamen Sache und versteht, dass er einen positiven Unterschied im Leben anderer Menschen macht.

Glauben Sie mir, Spezialisten, die ihre Arbeit lieben und sie mit Inspiration erledigen, sind Ihre wertvollste Ressource!